事業(yè)單位績效考核論文

淺議事業(yè)單位的績效考核

摘要：在事業(yè)單位實施績效工資改革已經(jīng)成為一種必然的趨勢，本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位實施績效考核存在的問題，從績效管理的角度提出應(yīng)對措施，為事業(yè)單位順利地實施績效考核打下良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效考核激勵

201*年9月2日的國務(wù)院常務(wù)會議提出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，并計劃要分三步實施事業(yè)單位績效工資改革。第一步，從201*年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在醫(yī)藥行業(yè)實施；第三步，從201*年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效考核已經(jīng)成為必然趨勢。事業(yè)單位和企業(yè)有很大不同，事業(yè)單位是具有公益性質(zhì)，為社會提供公共服務(wù)的組織，通過績效考核，實施績效工資，同時規(guī)范事業(yè)單位收入，清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，縮小不合理收入差距，是工資制度改革的進一步深化。

一、事業(yè)單位在實施績效考核過程中還存在一些問題

1.績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識。首先是缺乏明確的目標(biāo)，僅僅是為了績效考核而進行考核，使之只流于一種形式。還有的單位將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,雖然對員工帶來一定的激勵,但同時也使得考核在職工心目中形成負(fù)面效應(yīng)。其次，對績效考核不夠重視，實行“拿來主義”，原樣照搬其它單位的績效考核方法，

或稍作修改就在單位內(nèi)推行。最后是實行績效考核之前沒有對管理者、考核者以及被考核者進行相關(guān)知識培訓(xùn)，致使考核指標(biāo)選取不當(dāng)，或者沒有充分運用考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核效果不佳。2.組織文化與績效考核理念不完全相容。中國人注重中庸之道，在為人、為政、為學(xué)方面遵從適中的傳統(tǒng)。這種思想指導(dǎo)著人們對各種事件、在各種環(huán)境中要行動有度，把握分寸。在績效考核中，有些考核者還擔(dān)心較低的考核評價會打擊考核對象的工作信心和士氣，在考核者如此心態(tài)下，所做的考核必定是無法反映真實的情況，無法對員工起到正面、有效的導(dǎo)引作用。此外，由于長期以來企業(yè)單位的編制、工資、福利待遇等參照國家行政機關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，形成了政事職能不分、政事合一等情況，使得我國企業(yè)單位不可避免地受到傳統(tǒng)行政文化的影響，形成了忽視效率和效能的組織文化。缺乏相應(yīng)的文化積淀，致使事業(yè)單位推行績效考核有一定的阻礙。

3.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)。一是考核指標(biāo)不系統(tǒng)。在我國事業(yè)單位現(xiàn)有績效考核體系中,考核內(nèi)容基本上由德、能、勤、績、廉涵蓋,缺乏具體的考核要素,定性指標(biāo)多,定量指標(biāo)少,不能準(zhǔn)確地反映工作人員的實際績效。在績效考核中，所采用的指標(biāo)多為評價性的描述，多依賴主觀感覺，缺乏客觀性。二是考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)事業(yè)單位特點。很多單位采用企業(yè)績效考核的成本、收入、效益指標(biāo)體系，而沒有體現(xiàn)事業(yè)單位為社會公眾服務(wù)、以非盈利為目的之特點。

擴展閱讀：事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革論文

事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究

摘要：事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的承擔(dān)者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業(yè)單位在職人員的工作積極性的充分發(fā)揮，工作態(tài)度和工作效率效率的提升直接關(guān)系到事業(yè)組織的運轉(zhuǎn)質(zhì)量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能推進改革，實現(xiàn)增進社會公益與績效導(dǎo)向的雙贏。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源人事績效改革

事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。目前，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機關(guān)事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。一、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響。

績效管理理論認(rèn)為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。改革開放以前，我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位的運行模式也深受影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機構(gòu)臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

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