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學(xué)習(xí)力源薪酬管理方案心得

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學(xué)習(xí)力源薪酬管理方案心得

學(xué)習(xí)力源薪酬管理辦法心得

閱讀學(xué)習(xí)力源薪酬管理辦法,有幾點(diǎn)收獲,總結(jié)如下:

1.對(duì)整體薪酬的管理是開(kāi)篇很重要的一部分,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該關(guān)注的是薪酬整體管理的情況,而不是具體的細(xì)節(jié)。所以要對(duì)薪酬整體結(jié)構(gòu)包括哪些部分,占到多少金額寫(xiě)清楚。這一點(diǎn)原力源方案中也有,現(xiàn)在這個(gè)方案比原來(lái)的那個(gè)在整體薪酬管理中,整體薪酬構(gòu)成分類(lèi)更加清楚和明晰。原來(lái)是把11種分開(kāi)寫(xiě)了,但現(xiàn)在把類(lèi)別分的更清楚,每一類(lèi)有哪些對(duì)應(yīng)起來(lái)。

2.寬帶薪酬的引入。附表二中工人崗薪酬標(biāo)準(zhǔn)表就很形象的表示了寬帶薪酬的思想,不同崗位的薪酬收據(jù)會(huì)有重疊的部分。下一級(jí)別較高檔的工資可能超過(guò)或者接近上一級(jí)別薪檔較低的工資。

3.各種津貼的設(shè)計(jì)。力源的津貼設(shè)置也非常有特色,設(shè)置了很多特殊的津貼形式。津貼的設(shè)計(jì),既要與公司原方案有一定的對(duì)接,保留一些公司特色的津貼,如支部書(shū)記津貼、軍工保密津貼,又要結(jié)合公司情況有所創(chuàng)新,如監(jiān)事津貼、兼職津貼、黨群津貼等。谷泉和力源都是在津貼設(shè)置上,做了一些文章。力源是不是跟谷泉一樣,崗位工資不能定太高,所以只能通過(guò)津貼的方式?

4.特殊人才協(xié)議工資和技術(shù)津貼的設(shè)置,我覺(jué)得都可以參考并用于谷泉吧。前者對(duì)應(yīng)特殊人才協(xié)議津貼,后者可以對(duì)應(yīng)高管里面的技術(shù)津貼的設(shè)置。

5.對(duì)于不同崗位采取不同的薪酬設(shè)計(jì)。以體現(xiàn)薪酬的差異化崗位特征。后面專(zhuān)門(mén)分了工作結(jié)果好量化評(píng)價(jià)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售類(lèi)崗位,工作結(jié)果較難量化評(píng)價(jià)的職能、管理類(lèi)崗位,還有技術(shù)類(lèi)崗位進(jìn)行了分章節(jié)的薪酬設(shè)計(jì),使得不同的薪酬方案能夠分類(lèi)寫(xiě)的更細(xì)致,比和在一起寫(xiě),條例更加清晰,實(shí)操性更強(qiáng)。

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薪酬管理學(xué)習(xí)心得

這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),感覺(jué)自己對(duì)薪酬有了一些初步的了解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)。薪酬體現(xiàn)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。

此次學(xué)習(xí)的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學(xué),二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。

由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì):

首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織,則是千差萬(wàn)別的,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程,也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿(mǎn),從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性;A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中,如若出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)行更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話(huà),工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。

最后,薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中,我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。

薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。

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