MBA人力資源方向薪酬管理開題報(bào)告

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中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理系統(tǒng)問題分析

開題報(bào)告

一、綜述

首先，作為一名人力資源管理專業(yè)學(xué)生，我對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有一定的了解和掌握，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。而薪酬體系設(shè)計(jì)，簡單地說就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

雖然現(xiàn)代企業(yè)幾乎都有自己的企業(yè)文化和人力資源管理，但是對(duì)于成功的企業(yè)人事來說，最重要的就是有一個(gè)條理清晰，簡單有效，容易操作并且和自身企業(yè)文化緊密貼合的薪酬管理體系。1.本課題研究意義

無論是對(duì)國內(nèi)、國外中小企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國中小企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

由此可見，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)內(nèi)達(dá)到員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度，對(duì)外使薪酬水平具有較強(qiáng)的競爭力。唯有如此，企業(yè)才能夠依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。所以，本文力圖通過自己在中國聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)央企在薪酬體系設(shè)計(jì)以及管理執(zhí)行其問題所在及其原因。另一方面，其中的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)也同樣值得我去記

錄和思考。并且在此基礎(chǔ)上對(duì)于未來國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展和所要面對(duì)的問題做出分析。2.本課題研究的現(xiàn)狀

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及已有成果

20世紀(jì)80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動(dòng)。國外大量研究表明，企業(yè)對(duì)薪酬問題的關(guān)注，在于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略”（compensationstrategy），但實(shí)際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動(dòng)。美國和歐洲國家之間，在薪酬實(shí)踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國的薪酬分配更重視個(gè)人的作用、薪酬體系更靈活�？鐕�公司的薪酬差異、國家邊界地企業(yè)和本國企業(yè)的薪酬差異、跨國公司內(nèi)部員工間的薪酬差異（Chenetc,201*）。

而我國企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國企業(yè)薪酬管理活動(dòng)受制于政府行為，企業(yè)只能被動(dòng)執(zhí)行政府的各項(xiàng)政策。因此，企業(yè)層面和政府層面的工資政策是相同的，企業(yè)無須也無法根據(jù)實(shí)際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。無論我國理論界還是企業(yè)界均未意識(shí)到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開展對(duì)薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。

但是我們也看到盡管近些年來關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來越多，很少有專家學(xué)者對(duì)當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行梳理和總結(jié)，尤其是國內(nèi)薪酬管理的現(xiàn)狀和國內(nèi)薪酬管理研究呈現(xiàn)如下現(xiàn)象：1）薪酬管理研究主要包括了理論和實(shí)踐兩大類的研究，但我國更多從案例分析的角度研究企業(yè)薪酬制度的變革問題。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量兩種方法，但我國目前薪酬管理的文獻(xiàn)過多關(guān)注于描述性分析，這已經(jīng)成為國內(nèi)研究的一個(gè)主要方法。3）薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱。4）薪酬管理的研究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個(gè)領(lǐng)域間開展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深入了解薪酬管理。

我國的薪酬研究雖然起步較晚，與西方國家還存在差距。但由于國情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實(shí)際加以應(yīng)用。

二、研究內(nèi)容

1.研究方向

通過對(duì)聯(lián)通青海省分公司的薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行分析和研究，探索出其薪酬體

系存在的難點(diǎn)和問題，從特點(diǎn)和缺點(diǎn)打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。2.研究內(nèi)容

本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合自身在聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)中國聯(lián)通青海省分公司的薪酬體系問題分析這一課題進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的特點(diǎn)及缺點(diǎn)，對(duì)其展開分析并提出建設(shè)性意見，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。3.系統(tǒng)功能

本文將系統(tǒng)展現(xiàn)聯(lián)通青海省分公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國內(nèi)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的某些優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)以及缺陷，為研究與發(fā)展我國薪酬設(shè)計(jì)起一些啟示。

三、實(shí)現(xiàn)方法及預(yù)期目標(biāo)

1.實(shí)施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有關(guān)的國內(nèi)外薪酬體系設(shè)計(jì)文獻(xiàn)資料，歸納和總結(jié)理論研究的趨勢(shì)、成果。

2）通過訪談、資料收集，了解與熟悉中國聯(lián)通青海省分公司其薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過程，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢(shì)與存在的問題，分析問題原因所在。實(shí)施的重點(diǎn)

對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以及執(zhí)行在各個(gè)環(huán)節(jié)所暴露出的問題進(jìn)行剖析和解決。實(shí)施的難點(diǎn)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系稍顯復(fù)雜，如何探尋出中國聯(lián)通青海省分公司薪酬設(shè)計(jì)“唯一性”和“個(gè)性化”的特點(diǎn)。

四、論文結(jié)構(gòu)

1薪酬管理的概念、實(shí)施步驟和基本原則1.1什么是薪酬管理以及其意義1.2如何開展薪酬管理

1.3薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用1.4薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率1.5薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定2中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬體系的沿革2.1.1薪酬體系建立的初期階段2.1.2薪酬體系的調(diào)整階段

2.2中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理體系存在的問題2.2.1結(jié)構(gòu)工資制方面2.2.2固定工資制方面

2.3本章小結(jié)

3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理存在的問題3.1薪酬管理模式設(shè)計(jì)的原則3.2薪酬水平的定位設(shè)計(jì)3.2.1影響薪酬的因素3.2.2薪酬水平的定位

3.3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)3.3.1崗位系列與崗位等級(jí)制度設(shè)計(jì)3.3.2薪酬調(diào)整制度設(shè)計(jì)3.4獎(jiǎng)勵(lì)體系和福利政策3.4.1獎(jiǎng)勵(lì)體系3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度設(shè)計(jì)在實(shí)施中出現(xiàn)的問題

3.5.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)的總體布局3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施3.6本章小結(jié)

4薪酬管理的思考和建議4.1推進(jìn)薪酬管理具體方式4.2未來發(fā)展趨勢(shì)

五、對(duì)進(jìn)度的具體安排

第一周：進(jìn)入中國聯(lián)通青海省分公司人力資源部，對(duì)實(shí)習(xí)單位有一個(gè)初步了解,擬定調(diào)研提綱。

第二周～第六周:進(jìn)行相關(guān)工作，著手資料收集。考慮論文研究方向并收集資料，查閱書籍等。確定論文題目，填寫任務(wù)書，撰寫開題報(bào)告。修改開題報(bào)告并最終確定

第七周：收集更多與論文有關(guān)的書籍和期刊并開始仔細(xì)看書查閱

第八周～第十四周：開始寫論文，看書，查資料，基本完成論文的初稿。自己稍加修改論文，并將初稿交予指導(dǎo)老師。與老師交流溝通，修改論文第十五周：修改論文并定稿

第十六周：打印論文并將終稿交予指導(dǎo)老師，等待答辯第十七周：論文答辯

六、參考文獻(xiàn)

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[15]Ashok.GurtaandArvindSinghal."ManagingHumanResourcesforInnovationAndCreativity,”Research-TechnologyManagement.1998(5)

[16]Hashimoto,Masamori."Firm-SpecificHumanCapitalasaSharedInvestment，AmericanEconomicReview,June1981,71(3)，475-482-1258

指導(dǎo)教師：（簽署意見）

簽字：年月日

督導(dǎo)教師：（簽署意見）

簽字：年月日

領(lǐng)導(dǎo)小組審查意見：

審查人簽章：年月日

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