人力資源薪酬管理

人力資源薪酬管理

論人力資源管理中的薪酬機制分析----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討

摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。

關鍵字：咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬

只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：一．當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。201*201*年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至201*年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①

因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。

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二.薪酬機制分析與設計的原則和思路

中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢？實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。

2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷�向的薪酬管理機制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。

4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調好幾個關系：一是橫向協(xié)調關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協(xié)調關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是

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一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

三．薪酬定位的基本過程：

1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析；

2、外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析；

3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度；

4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。四、如何設計薪酬制度

設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：

1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。

2、根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司

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總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。

對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。

3、重點設計業(yè)務技術部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。

底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。

分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。

達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。

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階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。

哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關注幾個問題③

薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：

1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。

2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。

4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。

5、要適當給部門負責人一定的權限,可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。

6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

（1）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享；

（2）薪酬水準低于市場水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標；

（3）薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；

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（4）管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。六、結語

當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值（EconomicValueAdded，EVA）為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。

總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。注釋：

②云，中國咨詢行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報》201*年12月23日，

第二版。②趙曙明,《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，201*年，第一版。③楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，201*年，第一版。參考文獻：（1）楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，201*年。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，201*年。（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳

出版社，201*年。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。

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擴展閱讀：人力資源管理薪酬管理畢業(yè)論文

摘要

德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作�！毙匠旯芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱荨?/p>

本文對理想風廣告公司的薪酬體系進行了設計，著重闡述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的對策。從調查結果入手分析探討了蘭州理想風廣告公司薪酬管理上存在的弊端，運用薪酬管理的相關理論，在工資結構上進行了調整，重點突出了“低底薪+高提成+獎金”的設計思路，對于該公司原來的薪酬體系進行了新的優(yōu)化設計，構建合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。

關鍵詞：人力資源薪酬管理競爭優(yōu)勢

Abstract

Druckeroncesaid:"Onlythrougharealresource-people.Managementisthefulldevelopmentofhumanresourcestodoagoodjob."Salarymanagementisamodernhumanresourcemanagementanimportantpart.Ithasimprovedthecompetitivenessofenterprisescannotbeneglected.Employeesarepaidnotonlyrecognitionforpastachievementsandcompensation,butalsogetpaidfortheirworkonthefutureexpectations,inspirehisworkinthefuturealso.ThesuccessofsustainabledevelopmentoneoftheimportantbusinesssecretisJianliQireasonableandeffectivecompensationmanagementsystem,afundamentalguaranteeofhumanresources,competitiveadvantageandthevictoryintoapotentialmarketcompetition.

Inthispaper,theidealwindadvertisingthepaysystemforthedesign,focusingontheoptimizationofthemodernenterprisecompensationmanagementmeasures.AnalysisoftheresultsfromthesurveyoftheLanzhouidealstartadvertisingcompaniespaythemanagementofthewindthedrawbacksofusingtheremunerationofmanagementtheory,thewagestructurehasbeenadjusted,focusingonthe"lowbasicsalary+highcommission+bonus"ofdesignideasForthecompany"sexistingremunerationsystemforthenewoptimizeddesign,buildandreasonablecompensationmanagementistheenterprisedevelopmenttrendofpayadministration.

Keywords:humanresources；Salarymanagement；Competitiveadvantages

目錄

一蘭州理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司公司簡�?.............................1

（一）公司概況..................................................1（二）公司的組織結構............................................1二理想風廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題..........................3

（一）現(xiàn)有薪酬體系..............................................3（二）公司目前薪酬設計所存在的問題..............................4（三）同行業(yè)市場薪酬水平調查....................................5三薪酬設計方案....................................................6

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性..................................6（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則..............................6（三）針對不同層級或類別的人員的基本薪酬結構表..................7（四）薪酬設計方案..............................................7（五）薪酬結構中各項元素比重....................................8（六）薪酬結構中各項元素說明....................................8（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標準表...............................12四評估..........................................................13

（一）評估方法.................................................13（二）預計評估結果.............................................13結論..............................................................14致謝..............................................錯誤！未定義書簽。參考文獻...........................................................15

一蘭州理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司公司簡�?/p>

（一）公司概況

蘭州市理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司成立�?01*年，是一家經(jīng)營理念新穎、極具市場拓展力的新一代廣告公司，同時也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設計、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊資本100萬，現(xiàn)擁有員工52人，屬于私營股份制企業(yè)，經(jīng)營模式為策劃全方位為客戶提供有效服務，目前理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司的主要目標市場市蘭州市。

理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司業(yè)務范圍：市場調研、企業(yè)CIS導入，品牌推廣管理、城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運作、各類海報、戶外LED媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn)品）形象推廣及產(chǎn)品促銷廣告的設計和印刷。公司擁有大型進口高清噴繪機，海德堡四色印刷機和高精度寫真機及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質時效提供有力的保障。與廣大客戶、眾多媒體建立了良好的業(yè)務伙伴關系。作為本土廣告?zhèn)髅焦�司，他們不斷變革和更新，在公司�?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個角落和工作細節(jié)。

理想風廣告公司以策劃、設計為先導，堅持為客戶提供專業(yè)的、科學的、系統(tǒng)的品牌營銷解決之道，致力以優(yōu)秀的廣告、專業(yè)的設計制作來突出表現(xiàn)企業(yè)實力。公司經(jīng)過長期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質的廣告策劃推廣服務，他們的策劃使客戶企業(yè)更加知名、更具有個性化，具有獨創(chuàng)性，在行業(yè)領域的市場份額越占越大，越做越強。一直以來，理想風終堅持“有理想，有未來，在未來更長的時間里，理想風將不斷努力，將夢想變?yōu)楝F(xiàn)實！”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為客戶服務”的思想，根植于博大精深的中華大地，傾心于廣告事業(yè)的發(fā)展，專注于廣告事業(yè)，努力提高服務質量，完善體制。

（二）公司的組織結構

1.理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司的組織結構為直線職能制。

2.直線職能制組織結構是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直線制結構與職能制結構結合起來，以直線為基礎，在各級行政負責人之下設置

相應的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領導的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。直線職能制是直線制與職能制的結合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標實現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領導者的參謀和助手，它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結構形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面，各級行政負責人有相應的參謀機構作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機構又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，直線職能制有過多強調直線指揮，而對參謀職權注意不夠的傾向。

3.下圖為理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司的組織結構圖：

圖（1）

二理想風廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)有薪酬體系

1.工資結構為：基本工資+崗位工資+年終獎金2.崗位級別分成如下5個職等：

一等：總經(jīng)理；

二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、三等：策劃人員、設計師四等：出納五等：業(yè)務員

3.不同部門經(jīng)理的級別可以不同，可在相應的調整范圍內(nèi)晉升或降級；不同員工的級別可以不同，每個崗位可在相應的調整范圍內(nèi)晉升或降級。同一崗位的級別，也可因能力、任職時間等等的不同而不同。具體如下表：

工資表一

職位總經(jīng)理行政總監(jiān)客戶總監(jiān)創(chuàng)意總監(jiān)策劃人員設計師出納業(yè)務員

表（1）

4.總經(jīng)理的效益獎金另行規(guī)定。

5.各部門總監(jiān)的獎金根據(jù)公司的利潤而調整。

6.業(yè)務員的年終獎根據(jù)業(yè)務員該年的業(yè)務成績比例發(fā)放。

3

基本工資（元）180015001500150011001100800600崗位工資（元）400300300300201*0010017.行政與財務人員獎金不與項目和公司業(yè)績掛鉤。

由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結構是基本工資+崗位工資+年終獎金，初次應聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術水平高的人才。

（二）公司目前薪酬設計所存在的問題

1.公司整體的薪酬水平較低

缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場工資偏低。一方面，與同行相比，理想風的薪酬水平處在中下等水平，競爭力偏低，有近（81％）的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就理想風廣告公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近69％的員工不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

2.員工薪酬水平不能充分體現(xiàn)員工個人的工作技能和能力

理想風廣告公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為5個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道，工資增長的空間有限。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務的升遷并實現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。

3.薪酬結構和福利項目有待進一步合理化

在對理想風廣告公司薪酬結構的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重占60％，而浮動的比例占40％。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

4.工資結構過于簡單

內(nèi)部的短期激勵不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。理想風廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。

（三）同行業(yè)市場薪酬水平調查

薪酬調查：通過調查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,提高內(nèi)部員工薪酬滿意度。

近幾年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場調查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入30-50萬元，中層干部年薪約10-20萬元，基層員工年薪約5-15萬元，浮動工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟形勢和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標準。

根據(jù)調查結果，進行比較分析�？吹奖竟�司的薪酬水平與同行業(yè)的市場的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導致企業(yè)人才外流。

對策：了解該企業(yè)高級領導決策層的認可程度和企業(yè)的增資額度，適當增資。

三薪酬設計方案

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性

1.可以激發(fā)員工的勞動積極性

薪酬是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工追求承認、成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。

2.可以實現(xiàn)人力資源的合理配置

在企業(yè)內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。員工都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現(xiàn)有些部門或崗位勞動力供不應求，而另一些部門或崗位勞動力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過調整內(nèi)部薪酬水平來引導人員流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。3.直接影響產(chǎn)品的成本

薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場上占有優(yōu)勢，能吸引和留住人才不得不適當提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢必會增加產(chǎn)品的成本，直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則

1.合法性

薪酬管理應考慮到其法律因素，必須遵守國內(nèi)外相關法律規(guī)定。2.公平性

薪酬管理是建立在充分的調查基礎上的，對不同勞動范疇對應的酬勞要公正公平。3.激勵性

薪酬在一定程度上，是以激勵為目的，發(fā)放給勞動者的酬勞，所以薪酬結構的制定必須具有其激勵性，否則就會失去自身效益。4.經(jīng)濟性

薪酬作為企業(yè)成本的一個重要組成部分，發(fā)放的科學性直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟利益。5.及時性

薪酬的發(fā)放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響員工的積極性和工作的質量，員工的物質生活沒有保障，他們對企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會受到影響。6.動態(tài)性

隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。

（三）針對不同層級或類別的人員的基本薪酬結構表

基本薪酬結構表,可供參考

薪酬模式基本薪酬結構基本工資+績效工資+職位工資制激勵工資適用對象一般職能人員和管理人員營銷部銷售人員、國際貿(mào)易部和工程項目部相關人員提成工資制基本工資+合同簽單額×百分比基本工資+績效工資高級管理人員（副總級年薪制+效益工資表（2）以上）（四）薪酬設計方案

針對理想風廣告公司薪酬管理存在的問題，結合薪酬管理理論，進行優(yōu)化設計：

1.整體工資結構為：工資+獎金+福利及補貼（1）工資=基本工資+提成+加班工資

（2）獎金=績效獎金+年終獎金具體組成如下圖:

基本工資工資提成加班工資績效獎金薪資獎金年終獎金崗位津貼福利及補貼通訊、交通、午餐補貼五險一金福利圖（2）具體工資結構為：基本工資+提成+加班工資+績效獎金+福利/補貼+年終獎金（五）薪酬結構中各項元素比重各元素所占比重表

基本工資低崗位津貼低績效工資中表（3）

在各元素的比重設計中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于員工的激勵性更大，設計思路為：低底薪+高提成+獎金。

提成高年終獎高（六）薪酬結構中各項元素說明

1.基本工資

基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照

規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級

滿足基本溫飽，基本工資在原工資標準的基礎上進行了小部分的上調，工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止。2.業(yè)務員提成

短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績成正比，提成越高，激勵性越強。業(yè)務員每人每月的銷售簽單指標為5000元。業(yè)務員的銷售提成計算：

（1）指標內(nèi)每筆簽單，提成8%（2）指標外每筆簽單，提成15%

3.加班工資

加班工資：員工加班工資的發(fā)放基數(shù)是個人的基本工資，原則上，完成本職工作是員工取得崗位工資的前提，公司不鼓勵加班。但確因工作需要而加班的，應由部門經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準后方可實施。加班工資的計算：

每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%

法定公休日的加班工資：日工資×200%法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%4.績效獎金

績效獎金是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分，短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，直接與部門工作量、工作質量、個人工作能力、平時出勤情況、個人表現(xiàn)等掛鉤。

績效考評表

崗位操作業(yè)績考核員工完成崗位任務的實際效果為完成崗位任務，覆蓋整個崗位工作范疇的綜合崗位管理能力性能力水平。包括：學習能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問題能力；溝通協(xié)調能力為完成崗位純業(yè)務工作所具備和在實際操作中崗位業(yè)務能力反映出的純業(yè)務能力水平。包括：專業(yè)能力；專業(yè)問題解決能力；專業(yè)溝通能力。表（4）

5.年終獎金

年終獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力,年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。

年終獎是最大的短期激勵，將所有員工的努力與公司總利潤聯(lián)系在一起，按公司該年的利潤情況及員工的績效考核成績和相應比例分配，將員工利益與公司利益捆綁。

年終獎比例發(fā)放表

純利潤目標達到比例20%以下20%39%40%59%60%79%80%89%90%100%（含以上）表（5）

年終時，各部門員工年終獎由部門統(tǒng)一自行發(fā)放，部門經(jīng)理有權決定發(fā)放方式及金額。6.崗位津貼

崗位津貼：指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而

年終獎發(fā)放比例1%5%15%20%25%35%建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。為了使員工平衡心理，崗位津貼也在原來崗位工資的基礎上進行了較大的上調7.通訊、交通、午餐費補貼

（1）報銷項目包括電話費和車費等。

（2）午餐補貼：員工工作午餐補貼標準為10元/天，以考勤時間為準，隨工資發(fā)放。8.五險一金

“五險”指的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。

“五險”：按照職工工資，單位和個人的承擔比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔21%(非農(nóng)業(yè)戶口）14%（農(nóng)業(yè)戶口），個人承擔8%；醫(yī)療保險單位承擔8.5%，個人2%；失業(yè)保險單位承擔1%，個人1%；生育保險1%全由單位承擔；工傷保險0.4-1.2%也是全由單位承擔，職工個人不承擔生育和工傷保險。

“住房公積金”具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%，那是按照個人全年平均工資計算的。國家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單位各承擔50%。9.福利制度

（1）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保障；

（2）公司定期組織員工免費參加一次體檢；

（3）工作期1年以上的員工，公司可提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。

（4）員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費

（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標準表

職位總經(jīng)理行政總監(jiān)客戶總監(jiān)創(chuàng)意總監(jiān)策劃人員設計師出納業(yè)務員表（6）

基本工資（元）崗位工資（元）補貼（元）201*170017001700140014001201*001000700700700400400300201*00350350350300300300300

四評估

(一)評估方法

1.成立薪酬制度改革項目組由總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項目組長，各部門經(jīng)理為項目組成員。

2.由中層管理人員對部門員工進行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。

3.人力資源部項目負責人匯總各部門意見后找相關員工進行再次溝通。結合大家的意見和高層領導的意見，提出初步的草案在上報給項目組的組長，根據(jù)草案提出修改方案。

4.組織員工集體學習并召開員工大會，進行方案的最終確認。5.正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。6.人力資源部跟蹤實施的效果。

（二）預計評估結果

通過新的薪酬制度的實行，公司員工應該會表示比較滿意的態(tài)度，公司對內(nèi)部員工實現(xiàn)了較大的激勵，不僅提高了工作效率，增加了企業(yè)的整體收益，還起到了吸引并保留人才的作用。該設計中提成和年終獎所占的比例最高。提成越高，對員工的激勵性就越強，員工工作的積極性就越高，對該廣告公司的發(fā)展就更加的有利；年終獎越高，是對員工本年度的工作成績的一個肯定和鼓勵，而且和提高了員工來年的工作熱情度。

總之，在企業(yè)推行制度改革時，即要參考市場同行業(yè)的情況、又要結合企業(yè)的實際情況，同時還要做好充分的溝通并留出預熱期，讓員工認同并接納。這樣制度才會更有效。

結論

本文以蘭州理想風廣告?zhèn)髅接邢薰�司的薪酬體系設計為例,解決了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中薪金水平的確定問題，從調查結果入手分析探討了蘭州理想風廣告公司在薪酬結構設計上錯在的一些問題，運用薪酬管理的相關理論，解決了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中薪金水平的確定問題，即是為本公司薪酬管理中薪資體系的建立提出了方案。

通過此次研究蘭州理想風廣告公司的薪酬制度改革，使我更進一步掌握了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的相關理論，小結如下：

1.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目的和意義：現(xiàn)代企業(yè)大量的人才流失很大程度上歸因于薪酬管理體制的不合理，薪酬管理的目的在于激勵職工，提高員工積極性，降低企業(yè)成本。

2.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的范疇和原則：合法、公平公正原則，激勵原則，經(jīng)濟、及時原則和動態(tài)原則。

3.制定基礎薪資主要的五步驟：薪資調查、崗位評價、建立薪資等級、運用薪資曲線確定薪資標準和薪資微調。

4.薪資水平未來的發(fā)展趨勢：人才取向，技能型轉變。

人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉,如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)管理的難題,其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分,正是這一競爭優(yōu)勢的載體之一。薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。

21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代,是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉,薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,才能實現(xiàn)對員工的有效激勵，構建一套合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。

參考文獻

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