德勤-員工績(jī)效管理-0311

神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司索引號(hào)人力資源管理031第六節(jié)績(jī)效管理主題版本號(hào)生效日期修改日期編制單位核準(zhǔn)者1201*/4/1員工績(jī)效管理作廢日期作廢執(zhí)行人

第十一章人力資源管理

1

范圍

員工績(jī)效管理

對(duì)公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系確定績(jī)效目標(biāo)值和對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過程2

控制目標(biāo)

2.1確保部門績(jī)效考評(píng)為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績(jī)效考核提供

主要依據(jù)

2.2堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確保考核質(zhì)量，有效

地發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù)3

主要控制點(diǎn)

3.1部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的

修改，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式3.2員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)3.3部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果4

特定政策

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4.1部門分管副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門的績(jī)效指標(biāo)及目

標(biāo)值進(jìn)行制定；部門經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值；部門經(jīng)理以下級(jí)別人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)值分解到其個(gè)人身上

4.2一般情況下，評(píng)估者由被評(píng)估者的直接上級(jí)擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評(píng)估者

在收到被評(píng)估者的個(gè)人績(jī)效考評(píng)表后，與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間。評(píng)估者根據(jù)表格上年初制定的目標(biāo)和被評(píng)估者一年來工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見

4.3在雙方約定的時(shí)間，評(píng)估者和被評(píng)估者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)談，交流對(duì)被評(píng)估者一年來工作

表現(xiàn)的具體意見和評(píng)價(jià)。評(píng)估者需要對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者作出說明，解釋評(píng)分的理由，并向被評(píng)估者提出針對(duì)性的意見和建議。被評(píng)估者可以就一年來在工作中遇到的實(shí)際問題和自己的表現(xiàn)向評(píng)估者作出解釋，并對(duì)評(píng)估者作出的具體評(píng)估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)方期望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息4.4對(duì)于公司高級(jí)管理層的考核：

-

由集團(tuán)公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的考核，考核指標(biāo)采用集團(tuán)公司級(jí)別的績(jī)效指標(biāo)--

人力資源部和內(nèi)審部在對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效考核中的職能不變由集團(tuán)公司總經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司的分管副總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的考核，考核指標(biāo)采用其相關(guān)部門的績(jī)效指標(biāo)的綜合-

人力資源部和內(nèi)審部在對(duì)集團(tuán)公司分管副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效考核中的職能不變

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4.5集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對(duì)其的個(gè)人績(jī)效考核除了其直接上

級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)，還應(yīng)考慮投資管理部對(duì)其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績(jī)出具的意見《派出子公司高級(jí)管理人員獎(jiǎng)懲建議》5

員工績(jī)效管理流程說明C-11-06-003

步驟1涉及部門員工、直接上級(jí)步驟說明根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，員工與其直接上級(jí)討論并確定員工績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和素質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形成個(gè)人績(jī)效考評(píng)表，抄送人力資源部對(duì)員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值3直接上級(jí)4員工發(fā)生特殊情況時(shí)，員工提出修改績(jī)效考核目標(biāo)的申請(qǐng)，并說明原因5員工、直接上級(jí)直接上級(jí)與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決定修改個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級(jí)根據(jù)修改后的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；討論決定不修改個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級(jí)根據(jù)原定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（考評(píng)中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級(jí)上級(jí)主管與員工就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對(duì)考評(píng)的整體意見是否一致。如果雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見不11－6－3－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績(jī)效管理索引號(hào)人力資源管理031

步驟涉及部門步驟說明一致，進(jìn)入員工績(jī)效考核結(jié)果申訴流程；雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績(jī)效考評(píng)意見7人力資源部績(jī)效管理員根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算員工績(jī)效考評(píng)得分，分發(fā)給相關(guān)部門和員工個(gè)人審核確認(rèn)人力資源部計(jì)算的績(jī)效考核得分結(jié)果更新員工信息檔案庫89部門經(jīng)理人力資源部人事信息檔案管理員

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1

范圍

部門績(jī)效管理

人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對(duì)公司范圍內(nèi)的部門績(jī)效考核進(jìn)行管理的過程，包括績(jī)效考核目標(biāo)值的確定、修改以及對(duì)各部門和部門經(jīng)理的考核2

控制目標(biāo)

2.1確保部門績(jī)效考核目標(biāo)值制定的科學(xué)性

2.2確保對(duì)部門運(yùn)作管理情況考核的規(guī)范性，對(duì)部門運(yùn)作活動(dòng)起到檢查、監(jiān)督和激勵(lì)的

作用

2.3確保部門績(jī)效考評(píng)為相關(guān)部門經(jīng)理及其他員工的績(jī)效考核提供主要依據(jù)3

主要控制點(diǎn)

3.1總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會(huì)同董事會(huì)代表每季度審核部門績(jī)效考核的目標(biāo)值修改申請(qǐng)3.2內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的核實(shí)工作，與人力資源部的考核指標(biāo)相關(guān)的

數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨(dú)立核實(shí)，與內(nèi)審部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由人力資源部獨(dú)立核實(shí)

3.3總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認(rèn)部門績(jī)效考核結(jié)果4

特定政策

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4.1目標(biāo)值是公司對(duì)未來績(jī)效的期望。通過設(shè)置績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動(dòng)公司

的政策落實(shí)執(zhí)行

4.2在每個(gè)考核時(shí)點(diǎn)，由被考核部門負(fù)責(zé)收集績(jī)效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報(bào)

表，在規(guī)定的時(shí)點(diǎn)內(nèi)上交人力資源部；由人力資源部會(huì)同內(nèi)審部進(jìn)行數(shù)據(jù)完整性、準(zhǔn)確性核實(shí)后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)值的計(jì)算，并為每個(gè)部門制作考核的平衡分?jǐn)?shù)卡。最后在年終考評(píng)結(jié)束后，將各個(gè)部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行審核和簽批，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

4.3部門的績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)既定績(jī)效指標(biāo)的考核頻率進(jìn)行考核和結(jié)果的計(jì)算

4.4人力資源部作為部門績(jī)效考核的支持部門，應(yīng)回避對(duì)其本部門的績(jī)效考核的數(shù)據(jù)核

實(shí)、計(jì)算和績(jī)效評(píng)估結(jié)論的出具。建議可由內(nèi)審部來完成對(duì)人力資源部的部門績(jī)效考評(píng)工作

4.5建議董事會(huì)推舉2－3名代表參與公司部門的績(jī)效管理工作，但代表可以以不定期

輪換的形式派出

4.6各部門的下屬部門的考評(píng)工作由各部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員在人力資源部的幫助下

完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎(jiǎng)懲條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但同考評(píng)相關(guān)的支持文檔以及最后的考評(píng)結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔

4.7本流程產(chǎn)生的部門平衡分?jǐn)?shù)卡、部門目標(biāo)協(xié)議、部門績(jī)效評(píng)估報(bào)告均應(yīng)抄送總經(jīng)理

和集團(tuán)公司董事會(huì)存檔

4.8由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績(jī)效考核目標(biāo)值可以達(dá)到戰(zhàn)略

目標(biāo)的要求5

部門績(jī)效管理流程說明C-11-06-002

11－6－2－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績(jī)效管理索引號(hào)人力資源管理030

步驟1涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)值，向自身分管的部門提出績(jī)效指標(biāo)參考目標(biāo)值根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績(jī)效指標(biāo)的參考目標(biāo)值，部門分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門經(jīng)理協(xié)商確定部門績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關(guān)部門績(jī)效討論會(huì)，董事會(huì)代表、部門經(jīng)理與會(huì)共同討論部門的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，并最終確定部門在今后績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)2部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理3總經(jīng)理、董事會(huì)代表、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理目標(biāo)值和獎(jiǎng)懲方式4人力資源部績(jī)效管理員5總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)根據(jù)討論結(jié)果編制部門平衡分?jǐn)?shù)卡和部門目標(biāo)協(xié)議的草案根據(jù)部門績(jī)效討論會(huì)中達(dá)成的共識(shí)，與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議，并下達(dá)至各部門，由人力資源部保存各個(gè)部理、部門經(jīng)理門的目標(biāo)協(xié)議67各部門經(jīng)理總經(jīng)理、董事會(huì)代表按計(jì)劃實(shí)施，特殊情況下申請(qǐng)更新原目標(biāo)值每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會(huì)同董事會(huì)代表組織對(duì)目標(biāo)值修改申請(qǐng)進(jìn)行審核，經(jīng)過對(duì)部門實(shí)際情況的了解，若同意該部門的目標(biāo)值修改申請(qǐng)，將修改的意見反饋至相關(guān)部門，根據(jù)新的目標(biāo)值進(jìn)行考評(píng)，修改部門目標(biāo)協(xié)議；若不同意該部門的目標(biāo)值修改申請(qǐng)，將意見反饋至相關(guān)部門，仍然根據(jù)原來制定的目標(biāo)值進(jìn)行考評(píng)11－6－2－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績(jī)效管理索引號(hào)人力資源管理030

步驟8涉及部門人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員步驟說明定期組織對(duì)部門和部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)910各部門經(jīng)理人力資源部績(jī)效管理員向人力資源部提交計(jì)算績(jī)效指標(biāo)值的支持?jǐn)?shù)據(jù)源匯總各部門提交的績(jī)效指標(biāo)值支持?jǐn)?shù)據(jù)源11人力資源部績(jī)效管理員、內(nèi)審部?jī)?nèi)控監(jiān)察員對(duì)績(jī)效指標(biāo)支持?jǐn)?shù)據(jù)源的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)12人力資源部績(jī)效管理員計(jì)算績(jī)效考核得分，編制部門績(jī)效管理分?jǐn)?shù)計(jì)算表13部門經(jīng)理對(duì)于目標(biāo)值與實(shí)際值差距較大的，應(yīng)負(fù)責(zé)及時(shí)回復(fù)人力資源部的質(zhì)疑，闡述原因14人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門績(jī)效考核得分和部門對(duì)績(jī)效差距的闡述，編制部門績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核根據(jù)各個(gè)部門的績(jī)效表現(xiàn)，審核績(jī)效評(píng)估報(bào)告的準(zhǔn)確性和公正性，如否決報(bào)告的結(jié)論，退回人力資源部重新進(jìn)行數(shù)據(jù)核實(shí)和報(bào)告編制，接步驟11；如同意報(bào)告結(jié)論，簽批部門績(jī)效評(píng)估報(bào)告15總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理11－6－2－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績(jī)效管理索引號(hào)人力資源管理030

步驟16涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明下發(fā)部門績(jī)效評(píng)估報(bào)告，根據(jù)簽訂的目標(biāo)協(xié)議與部門的績(jī)效考核，采取相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施

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