人事處年度工作總結

衛(wèi)生廳人事處201*年工作總結

衛(wèi)生廳人事工作堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持以人為本，全面落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞衛(wèi)生廳黨組中心工作，認真落實科學的人才觀，創(chuàng)新開展組織人事工作，為衛(wèi)生事業(yè)改革與發(fā)展提供組織保證和人才支持。

一、深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事和分配制度改革

指導試點單位制定人事制度和分配制度改革方案，并按照改革方案積極穩(wěn)妥地做好試點單位人事制度和分配制度改革工作。完成了201*年改革試點單位補充工作人員調配和201*年度改革試點單位及血液中心申報補充工作人員編制、計劃、報批公開招聘方案工作。起草上報關于內蒙古醫(yī)院、內蒙古第三醫(yī)院增加人員編制的請示并起草完成了衛(wèi)生廳衛(wèi)生監(jiān)督所參照公務員管理實施方案、職務設置方案、非領導職位設置方案、核定非領導職數(shù)、55人過渡登記的報批工作。起草了內蒙古衛(wèi)生廳關于增加內設機構和人員編制的請示。完成了自治區(qū)政府辦公廳對直屬單位自行聘用人員管理工作的專項檢查和自治區(qū)編辦對我廳關于機構設置履行職能等情況的調研工作。

二、加強領導班子思想政治建設和干部隊伍建設

干部工作必須堅持以科學發(fā)展觀為指導，加強各級領導班子和干部隊伍建設，為保持共產黨員先進性提供堅實的組織保證。一是結合實際采取有效措施，認真貫徹完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀的領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，始終堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖�、群眾公認，以德才素質評價為中心，立足于選準用好干部，體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求。二是完善對直屬各單位領導班子的年度實績考核制度，加大監(jiān)管力度，堅持以業(yè)績考核為導向，群眾有效參與評價領導干部政績的做法，提高班子組織建設水平。廳直屬各單位通過工作總結，述職述廉、民主測評、綜合考評等程序，向廳黨組匯報考核初步結果，由黨組確定直屬事業(yè)單位領導班子成員年度考核優(yōu)秀人員以及實績突出單位。三是加強對干部的教育培訓力度，提高干部素質。結合衛(wèi)生廳黨組中心任務，圍繞提高科學決策能力，駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力、依法行政能力、構建和諧社會能力等內容，有針對性地安排廳機關公務員和各級管理干部參加各類培訓班。201*年安排廳機關公務員6人、廳直單位人事干部34人、旗縣級衛(wèi)生局局長20人、盟市級衛(wèi)生局長12人、三甲醫(yī)院院長2人，參加了衛(wèi)生部、自治區(qū)人事廳等部門舉辦的各類培訓班，通過培訓使他們的政策水平和管理能力有了進一步提高。四是完成了廳機關5名同志任免職考核備案任命工作和3名同志任職工作。報送了自治區(qū)黨委統(tǒng)戰(zhàn)部關于黨外干部情況的有關材料。上半年自治區(qū)黨委組織部對我廳學習貫徹《干部任用工作條例》自查工作以及干部教育培訓工作條例執(zhí)行情況進行了檢查，給予了高度評價，下半年自治區(qū)黨委組織部對我廳干部實績考核工作進行了調研。四是為了適應新時期衛(wèi)生工作需要，給自治區(qū)編辦、人事廳上報了《關于將內蒙古自治區(qū)衛(wèi)生廳衛(wèi)生法制與監(jiān)督處更名為內蒙古自治區(qū)衛(wèi)生廳衛(wèi)生法制與監(jiān)督局的請示》、《關于內蒙古自治區(qū)國外貸款衛(wèi)生項目服務中心增掛內蒙古自治區(qū)藥品、醫(yī)用耗材和在型醫(yī)用設備集中招標采購服務中心的請示》等。

三、積極開發(fā)衛(wèi)生人力資源和加強人才隊伍建設

我區(qū)既是少數(shù)民族地區(qū)、又是邊疆地區(qū)，也是經濟落后地區(qū)，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與社會經濟發(fā)展很不協(xié)調，衛(wèi)生專業(yè)的高層技術人才匱乏，制約著醫(yī)療衛(wèi)生技術水平的提高，因此培養(yǎng)一批下得去、留得住、用得上的高素質人才成為當務之急。一是進一步完善人才評價機制建設，努力使人才評價體系科學化、專業(yè)化、社會化。順利地完成了201*年度衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術評審工作和全國衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試內蒙古考區(qū)的考試考務工作。201*年度的全國中初級衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試內蒙古考區(qū)考務工作，舉辦培訓班一期，培訓了內蒙古考區(qū)衛(wèi)生專業(yè)技術資格人機對話考務工作系統(tǒng)管理員45人.全區(qū)共參加紙筆考試人員18030人，其中中級7652人，初級（師）3254人，初級（士）7124人,有4189人參加了人機對話考試，通過人員7717人，通過率42.8%。201*年度的全區(qū)衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審工作，參評人員2932人，通過2176人，通過率為74.2%。其中正高通過人員381人。三是加強農村牧區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設。對各盟市上報的城市醫(yī)師下鄉(xiāng)工作計劃、考核情況進行了認真審核和督促檢查。積極爭取衛(wèi)生部西部衛(wèi)生人才培養(yǎng)項目計劃，在201*年的基礎上,今年是衛(wèi)生部連續(xù)第三年給我區(qū)衛(wèi)生人才培養(yǎng)項目，又分配我區(qū)培訓人員名額23人、投資36.8萬元，主要為我區(qū)旗縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構培養(yǎng)學科領先人。四是完成上報了“西部之光”訪問學者推薦人選工作，中組部批準我廳直屬單位1名同志為“西部之光”訪問學者;選送廳直單位1名同志參加衛(wèi)生部組織的西部地區(qū)衛(wèi)生管理干部掛職培訓。五是按照自治區(qū)黨委、政府有關政策要求，進一步完善衛(wèi)生系統(tǒng)新進人員公開招聘的相關制度建設，組織完成了自治區(qū)直屬機關及改革試點單位補充工作人員需求計劃的申報工作，完成了人事廳對改革試點單位自行聘用的高層次人員情況進行登記上報工作及人事廳對我系統(tǒng)的專項調研工作。六是初步建立了衛(wèi)生人力資源信息庫，努力擴展人力資源信息庫范圍。組織廳直屬各單位人事干部參加人事廳組織的信息管理培訓班，按照上級人事部門的要求，完成了廳機關數(shù)據(jù)庫的錄入和機關公務員照片的掃描。指導基層單位積極開展人力資源信息庫的管理。在初步建立人力資源信息庫的基礎上積極進行數(shù)據(jù)分析，為黨組制定自治區(qū)衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃及相關政策提供可靠的依據(jù)。同時完善自治區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源信息庫的制度建設。

四、努力做好其他各項人事工作

1．組織完成了廳機關公開招考錄用的4名公務員體檢、考核、錄用等工作。完成了推薦副廳級后備干部和組織部組織的公開選拔副廳級領導干部的推薦上報工作。

2.201*年在全區(qū)衛(wèi)生工作會議上，自治區(qū)衛(wèi)生廳與盟市衛(wèi)生局簽訂了201*年度衛(wèi)生工作管理目標責任狀，并在年底組織四個組對各盟市衛(wèi)生工作管理目標進行了考核驗收。

3.組織完成了全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)赴川抗震救災醫(yī)療衛(wèi)生救援隊先進集體和先進個人表彰。授予內蒙古醫(yī)療救援隊、疾病預防控制隊、衛(wèi)生防疫隊、醫(yī)療救治隊和醫(yī)療衛(wèi)生工作隊為“內蒙古自治區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)赴川抗震救災先進集體”，屈志國等146名同志為“內蒙古自治區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)赴川抗震救災先進個人”稱號。完成了自治區(qū)黨委、政府表彰的內蒙古衛(wèi)生系統(tǒng)赴四川等地震災區(qū)抗震救災搶險救援先進集體和先進個人事跡的呈報工作，衛(wèi)生廳獲得“搶險救援先進集體”榮譽稱號，賀豐奇等9人獲得“搶險救援先進個人”榮譽稱號。完成了自治區(qū)婦聯(lián)表彰的衛(wèi)生系統(tǒng)“三八紅旗手”先進事跡材料的呈報工作，全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)赴川抗震救災醫(yī)療衛(wèi)生救援隊邢彩霞等45人被授予“自治區(qū)三八紅旗手”。完成了衛(wèi)生部、國家食品藥品監(jiān)督管理局、國家中醫(yī)藥管理局、總后勤部衛(wèi)生部表彰的內蒙古自治區(qū)“抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進集體”和“抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進個人”事跡材料的呈報工作，內蒙古自治區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生救援隊、疾病預防控制隊被授予“抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進集體”光榮稱號，白寶玉等12名同志被授予“抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進個人”光榮稱號。完成了給中共中央辦公廳、國務院辦公廳表彰的全國抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進個人材料，屈志國同志被授予“全國抗震救災醫(yī)藥衛(wèi)生先進個人”光榮稱號。

4．完成了接待協(xié)調自治區(qū)黨委巡視組在衛(wèi)生廳的巡視工作，并按照巡視組要求起草了201*年以來衛(wèi)生廳選拔任用干部工作匯報材料、人事凍結給衛(wèi)生系統(tǒng)帶來影響的調研報告、廳機關借用人員調查摸底情況的報告、衛(wèi)生廳及廳直屬各單位人員編制等情況的匯報材料。

5.完成了201*年度軍隊專業(yè)干部和退伍戰(zhàn)士安置工作。起草了衛(wèi)生廳借調人員管理暫行規(guī)定和中共內蒙古自治區(qū)衛(wèi)生廳黨組關于加強選拔任用干部工作的監(jiān)督措施。完成了201*年度事業(yè)單位法人登記工作及編制年檢工作。積極穩(wěn)妥地做好人事檔案管理、病退和工傷鑒定、人事統(tǒng)計、信訪接待、工資福利等各項工作；接待上訪5起，處理上訪信函16件。發(fā)文擬稿及報送材料173件。

6.組織完成了201*年機關公務員17人工資滾動升級、57人兩年晉檔工資報送審批和廳直屬事業(yè)單位退休人員76人的年齡、退休費審核報批工作。完成了201*年四個季度廳直單位工資基金的審核和廳機關退休人員增加津貼補貼的審批。完成了《衛(wèi)生年鑒》人事部分的撰寫上報工作。完成了廳機關和廳直屬單位出國人員政審工作。

擴展閱讀：如何寫人事部年度工作總結和年度工作建議

人事部201*年度工作總結和201*年度工作建議

一、

201*年人事部工作總結（一）員工招聘1、年度招聘結果

201*年底公司共有員工XXX人，201*年底XXX人，全年凈增XX人。201*年招入新員工XX人，其中XX名工人，XX名管理人員或業(yè)務人員。2、招聘渠道拓展情況

人事部采取網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。

針對應屆生招聘，除了網(wǎng)絡招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在11月-12月期間集中參加京內、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復試，現(xiàn)有20人左右備選。針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、發(fā)掘行業(yè)內有經驗人才的方式，從招聘網(wǎng)上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡發(fā)掘相關人才并聯(lián)系合適人選面試。201*年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員5人。3、招聘測評工具研究情況為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術人才，人事部下半年開展嘗試發(fā)掘該類人員的勝任素質模型，并針對該素質制定相應的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質模型，因此在面試、筆試題的設計上仍需要有很大的提高。（二）員工培訓1、年度培訓結果

人事部共組織各部門員工參加各種培訓課題XX個，累計培訓人次超過了XXX人次，培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、品質管理和生產管理人員培訓等。2、培訓工作檢討

本年度培訓雖然從培訓次數(shù)及參加培訓人數(shù)來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務需要，但總的來說缺少計劃，培訓比較零散。還存在一些不足：

1）培訓項目的確定主要依據(jù)各部門當前的業(yè)務需要，人事部并沒有作為培訓工作的主導部門站在公司的層面來制定培訓計劃，培訓的針對性和培訓項目設合理性有待提高；

2）側重對專業(yè)技能方面進行了培訓，缺少提升中層管理能力的培訓，不利于整體提高公司的管理水平；

3）培訓資源支出分散。較多的培訓費用支出未經統(tǒng)一部門審核把關，培訓資源費用預算控制不足，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓資源使用效率；

4)培訓形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學員缺乏興趣，影響培訓效果；（三）績效考核

1、人事部從7月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務流程，并在9月底完成了各崗位說明書的編制確認工作；

2、制定品質巡檢員的績效考核辦法，組織10-12月份品質巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標及評價標準。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協(xié)助品質部成功運行了巡檢人員績效考核制度；3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報公司領導，為全面實施績效考核工作做出準備。（四）薪酬福利

1、根據(jù)電源公司實際情況，結合法律規(guī)定，人事部組織修改加班工資計算方式，并于年中測算、實施公司調薪方案；

2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經濟補償金標準并實施，有6名員工在離職時完成社保歷史問題處理；

3、建立了201*年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。

4、即時做好公司員工五險一金業(yè)務和工資發(fā)放。201*年共申報X例工傷，其中X例為未評級的小工傷，X例較嚴重被評為X級。（五）勞動關系

1、嚴格按勞動合同法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率100%，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。

2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。

3、提出了農村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關系。（六）制度建設與其他

1、修訂《員工考勤管理規(guī)定》和《勞動合同管理規(guī)定》，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確；

2、按照公司質量及環(huán)境體系認證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；

3、辦理5名應屆畢業(yè)生得進京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調轉手續(xù)。4、辦理員工入職、離職、調轉手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。

二、201*年度人事部工作建議

（一）201*年度公司人事工作的內外部環(huán)境1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境

201*年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入4萬億元對宏觀經濟進行刺激，大規(guī)模進行基礎設施和地產行業(yè)建設。今年，國家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經濟刺激政策”，國家政策導向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)機會的增多，使制造企業(yè)的招聘成本和招聘難度逐漸增大。

由于國家投入數(shù)萬億貨幣對基礎設施和地產行業(yè)進行經濟刺激，而相對農產品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農產品和生活用品物價在某些方面201*年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市201*年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在201*年十二五規(guī)劃中也提出“堅持擴大內需戰(zhàn)略”，“推進農業(yè)現(xiàn)代化”，“發(fā)展現(xiàn)代產業(yè)體系”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，201*年度將是企業(yè)人工成本大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工成本較大幅度提高的經營壓力。

因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，201*年企業(yè)用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)“招工難”問題將不可避免。2、急待效率與管理的內部環(huán)境201*年度，公司主營業(yè)務計劃比上年度增加XX%。經與生產部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產工人至少需要增加XX人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員XX人。因此，對于公司各部門，特別是生產部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在201*年度需要做的重要工作。

201*年初，公司共有員工XXX人，離職XX人。為滿足公司業(yè)務需求，人事部共招聘新員工XXX人，現(xiàn)在職XX人，（其中操作工人XX人，管理或技術人員XX人）。新員工離職人數(shù)為XX人，一線操作工離職人數(shù)接近XX%，離職人員多為80后或90后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產工人隊伍和技術人員隊伍，就不會有穩(wěn)定的產品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。

此外，公司201*年度計劃將管理費用降低XX%，這就對各部門努力思考如何提高科學管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。

因此，在企業(yè)人事工作內部環(huán)境上看，201*年度公司人事工作主要是針對“提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這一主題開展部門工作。（二）201*年度公司人事工作重點1、改善員工勞動關系

員工勞動關系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產出、幫助員工快樂生活”等三方面改善公司與員工的關系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關系的主要責任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關系管理知識和管理水平，將是人事部201*年工作的重點之一。2、應對“招聘難”

201*年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高，“招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。

3、推進公司績效考核

績效考核作為管理工具，目的在于“統(tǒng)一目標，關注過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效管理理念，關注公司整體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成一致，是201*年度人事工作的最大難題。4、加強部門中層培養(yǎng)

作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務；二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平決定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是201*年度人事工作的又一重要內容。

（三）201*年度人事工作建議

1、做好201*年度中高層管理人員培訓，目標是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設和部門管理工作能力”。

根據(jù)公司年度工作目標，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運營成本、擴大產量利潤”服務。而落實公司年度工作目標的關鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）如何通過流程制度建設和員工關系改善，提高員工工作效率與工作產出；2）如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和成本浪費；3）如何通過目標任務分解和過程檢討分析，實現(xiàn)產出增加與利潤增長。部門中層管理人員起著“承上啟下”的關鍵作用，公司年度工作目標對部門中層管理人員在人力資源管理、財務管理、有效溝通、業(yè)務創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現(xiàn)整體目標和滿足各部門中層業(yè)務需要，人事部擬從培訓角度提供專業(yè)服務和支持：1）組織制訂201*年度培訓計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務需要的中高層管理者培訓課程；（見附件一《201*年度MGL電源公司年度培訓計劃》）

2）規(guī)范公司中高層管理者內訓與外訓課程組織，針對課程內容組織做好培訓反饋，強化培訓效果；

3）在各部門建立培訓聯(lián)絡員，對各部門自行組織的內部培訓記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內訓課程開展；

4）將部門中高層管理人員培訓課程列入部門考核指標、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓學習的積極性。

2、做好201*年度各部門績效考核溝通，目標是“與中高層管理人員共同樹立一致目標，共同探討如何將公司目標分解并落實下去”�？冃Ч芾頊贤ǎ�一是在建立最初目標時與各部門的溝通，二是在目標實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設角度上提供專業(yè)服務和智力支持：1）組織參預各部門目標溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標責任書，在考核激勵辦法上使公司目標與部門分解目標達成一致；

2）組織草擬公司績效管理制度，設立基于公司經營目標和部門分解目標實現(xiàn)進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經營檢討方面關注公司整體目標的推進落實；

3）建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預演。通過績效考核預演發(fā)現(xiàn)公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改進。

3、做好201*年度公司研發(fā)團隊與技術團隊招聘，目標是“幫助引進研發(fā)技術骨干人才，通過研發(fā)技術團隊組建來提升公司產品技術質量競爭優(yōu)勢”。由于公司所處行業(yè)性質和基于商業(yè)機密的考慮，人事部認為公司研發(fā)團隊和技術團隊的建設以“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對于外部研發(fā)技術人才的引進，人事部擬將其作為201*年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進：

1）建立內部人才推薦激勵機制。由于研發(fā)技術人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內部總經理特別獎，對研發(fā)技術人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數(shù)量；

2）挖掘專業(yè)網(wǎng)絡資源。除繼續(xù)進行招聘門戶網(wǎng)站的篩選，進一步擴大鋰電行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴大人事部與研發(fā)技術人才的接觸機會；

3）規(guī)范人才聘用標準。對研發(fā)技術人才任職資格標準進行整理，使人事部、研發(fā)部、技術中心、公司領導對擬招聘崗位人才的聘用標準一致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才；

4）建立人才試用評價溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發(fā)技術人才進行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)新聘人才工作和思想問題，幫助部門進一步評價篩選人才和即時解決或反饋人才在試用期間的各種矛盾。201*年已經過去，但并不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題；201*年來臨，我們并不輕松，因為更多更有挑戰(zhàn)性的工作需要人事部做出努力。我們堅信，“堅持努力就一定會有收獲”，人事部將在公司領導的指導和各部門同仁的支持下，在新的一年中做出自己的貢獻。

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