如何制訂201*年公司薪酬福利計(jì)劃？

1、全年費(fèi)用預(yù)算。

要相對準(zhǔn)確的做出明年薪酬福利全年費(fèi)用預(yù)算，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：（1）今年費(fèi)用總結(jié)。按照財(cái)務(wù)管理制度，匯總今年1月1日至12月31日發(fā)生的薪酬福利費(fèi)用，計(jì)算出合計(jì)、各月、分項(xiàng)、人均（包括基層、中間層、中高層、各部門、直接生產(chǎn)、間接生產(chǎn)等）費(fèi)用，并與去年底的計(jì)劃進(jìn)行對比，有否增加或減少，金額、百分比是多少。

（2）明年用人計(jì)劃。根據(jù)公司明年和HR規(guī)劃，對每月相應(yīng)部門或崗位人員增減情況進(jìn)行匯總，可以統(tǒng)計(jì)出其薪酬福利的增減情況，并與今年費(fèi)用總結(jié)的各分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行對比。

（3）上升幅度預(yù)估。公司高層根據(jù)今年各部門費(fèi)用總結(jié)、明年規(guī)劃、明年用人計(jì)劃等，經(jīng)過財(cái)務(wù)部較初步預(yù)算，公司明年可以有較好的預(yù)期收益，薪酬福利在今年基礎(chǔ)上，整體提升15%－20%是沒有問題的。

（4）一定浮動范圍。在綜合平衡以上幾項(xiàng)數(shù)據(jù)后，就基本可以確定明年薪酬福利的費(fèi)用預(yù)算，但根據(jù)公司運(yùn)作實(shí)際情況，因特殊情況等原因，一般會在預(yù)算總費(fèi)用上下浮動3%，以控制明年計(jì)劃的相對準(zhǔn)確性。2、分類分項(xiàng)計(jì)劃。

依據(jù)以上整體費(fèi)用預(yù)算情況，按照薪酬福利各分類，制訂各項(xiàng)目的明年計(jì)劃。從分類來看，一般有底薪、加班、五險(xiǎn)、住房公積金、獎金、禮品、禮金、補(bǔ)貼、特別支出、個(gè)人所得稅等項(xiàng)目，這需要與明年具體情況來計(jì)劃，不能按照提高同樣的百分比進(jìn)行預(yù)算，要根據(jù)各項(xiàng)目的實(shí)際情況來計(jì)劃。比如：底薪、五險(xiǎn)一金變化就不會太大，只是與人數(shù)的增加或員工晉升增多呈上升趨勢；獎金則可能出現(xiàn)較大變數(shù)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)屆時(shí)也可能變化等，都需要HR部門領(lǐng)導(dǎo)與公司領(lǐng)導(dǎo)做出一定的預(yù)估。3、分解到各月份。

以上各分項(xiàng)的年度計(jì)劃，需要根據(jù)明年用人計(jì)劃、升職加薪計(jì)劃、績效考核情況預(yù)計(jì)、禮品禮金可能支出等，分別制定明年各月份的分解計(jì)劃，這樣的分解絕不是簡單的算術(shù)平均，就會失去與實(shí)際情況不符，不便于各月控制和跟蹤。4、特殊計(jì)劃情況。

在公司明年規(guī)劃之外，屆時(shí)可能會出現(xiàn)一些突然增加的項(xiàng)目或工作內(nèi)容，包括公司根據(jù)市場需要引入新產(chǎn)品、與國內(nèi)外機(jī)構(gòu)合作或因其他原因不得不臨時(shí)增加某引些人工費(fèi)用等，一些情況下，遇到計(jì)劃外的特殊情況時(shí)，我們是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬福利相關(guān)報(bào)告或請示，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的審批意見執(zhí)行，這些特殊情況的計(jì)劃，一般會按照一定費(fèi)用的固定總金額來控制（比如，明年我會計(jì)劃100萬元特殊情況的薪酬福利支出）。5、開源仍需節(jié)流。

一般來講，公司HR部門屬于非贏利性部門，但在薪酬福利計(jì)劃費(fèi)用控制方面，也可以做出不少努力。一是嚴(yán)格按照年計(jì)劃實(shí)施，對計(jì)劃外項(xiàng)目或費(fèi)用，按照權(quán)限可以予以否定，若根據(jù)公司發(fā)展需要，與各部門進(jìn)行協(xié)商，認(rèn)為確有必要增加項(xiàng)目的，可以列入特殊計(jì)劃內(nèi)考慮；二是在各項(xiàng)目實(shí)施過程中，嚴(yán)格控制費(fèi)用支出，盡量不要超計(jì)劃，反而應(yīng)當(dāng)盡力節(jié)約，要本著“花小錢要辦事、更要辦好事”的節(jié)約理念。三是根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際情況變化，一些本來計(jì)劃的項(xiàng)目，如果可以不實(shí)施也不會影響工作或公司發(fā)展，那就果斷申請取消，并說明充分的理由或事實(shí)依據(jù)，如此負(fù)責(zé)任的主人翁精神和大局觀的態(tài)度是值得提倡和表揚(yáng)的。

只有HR部門節(jié)流是不夠的，公司應(yīng)當(dāng)號召所有部門都要樹立節(jié)約意識，在可能組織開源的部門，還應(yīng)進(jìn)行創(chuàng)收項(xiàng)目的積極拓展（比如：某些項(xiàng)目的招商、廣告發(fā)布創(chuàng)收，某些對外培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)，某些場地對外出租收費(fèi)，對外開展某些經(jīng)營性項(xiàng)目等）。

明年公司薪酬福利計(jì)劃將經(jīng)過多次開會討論、審核、修改甚至模擬演算，會在本月底制訂審批完畢，按照我們的規(guī)定，該計(jì)劃總表與分表共有10份左右的表格。審批后向公司各中高層發(fā)布，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需做好保密工作，HR部門領(lǐng)導(dǎo)會在每月的經(jīng)營分析會上對實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，指出落實(shí)計(jì)劃出現(xiàn)偏差時(shí)的原因及改善措施等。

擴(kuò)展閱讀：201*薪酬計(jì)劃

一、201*年公司薪酬預(yù)計(jì)上升幅度會在20%以下1、月薪工資正常上調(diào)10-20%左右；2、計(jì)件工資正常上調(diào)1-2%；

3、年薪績效與公司目標(biāo)為基礎(chǔ)上調(diào)0.5-1%。二、201*年的薪酬福利計(jì)劃（如截圖）

三、薪酬計(jì)劃說明

首先，薪酬結(jié)構(gòu)的說明：由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬與人態(tài)薪酬組織（也就是如圖所說的基本薪酬+獎勵薪酬+福利薪酬）其次，薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)劃1、基本薪酬1.1基本工資

具有剛性和差異性。是每一位員工在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的報(bào)酬。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定收入的來源，最主要還是可變的一個(gè)依據(jù)。而變動依據(jù)來自以下三方面：

1）生活費(fèi)用的變化、物價(jià)通貨膨脹的程度；2）同行勞動者的基本薪酬變化；

3）員工擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化與區(qū)域差異的變化。因此，在福建地區(qū)的變化一般都會在10%-20%進(jìn)行浮動性的變化！1.2技能工資基本工資的組成，各個(gè)公司都有自己的形勢。主要中變化在與技能工資或崗位工資存在進(jìn)行取決。現(xiàn)今國家也提倡了同工同酬的問題，所以公司與技能工資形勢出現(xiàn)。而技能工資體現(xiàn)了崗位的技術(shù)含量、工作經(jīng)驗(yàn)與職務(wù)的不同化而工資的含金量也將產(chǎn)生差異。從宏觀上來看，可能還是不夠完善，但從客觀上是最有說服力的一種體現(xiàn)（取決現(xiàn)有公司情況）1.3工齡工資

提到工齡工資，不得不說是拋物線原理：1）體現(xiàn)論功行賞原則

新員工自起拿年限起享受工齡工資，高企業(yè)工齡員工則可拿到百元左右。如果企業(yè)錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業(yè)的貢獻(xiàn)卻是從零開始的，因此工齡工資總額相對偏低是合理的。同時(shí)側(cè)重于企業(yè)工齡的分配，使企業(yè)工齡越長，對企業(yè)貢獻(xiàn)越大的員工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現(xiàn)了"論功行賞"的原則。當(dāng)然要求設(shè)一個(gè)封頂原則。2）要求打破"論資排輩"的現(xiàn)象

新老員工之間沒有形成收入差距，企業(yè)內(nèi)部很容易形成"論資排輩"現(xiàn)象。實(shí)施新政策后，企業(yè)可以在貫徹執(zhí)行新工齡工資政策的同時(shí)灌輸一種理念，即企業(yè)已充分考慮員工的資歷，并在工齡工資的分配上予以充分體現(xiàn)。在其他方面，新老員工一個(gè)樣，老員工沒有特權(quán)，力戒個(gè)別員工自恃長工齡的"倚老賣老"現(xiàn)象。3）提高積極性與減少員工流動率

在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有著一定的促進(jìn)作用。同理，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動率控制在適度范圍內(nèi)。員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工齡工資起拿年限。如果員工在3年內(nèi)跳槽，企業(yè)會相應(yīng)減少部分工齡工資的支出。員工如在企業(yè)工作滿3年后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。

所以要設(shè)立工齡薪酬時(shí)，要注重前三年的重要性。2、獎勵薪酬1）特殊貢獻(xiàn)薪酬比較泛泛，公司采用以下

A、合理化建議，一經(jīng)采納。若給公司帶來效益，分一次性獎勵與產(chǎn)出分紅獎；B、在特定的崗位有特定的貢獻(xiàn)。（業(yè)務(wù)員的業(yè)績開發(fā)、生產(chǎn)的優(yōu)化生產(chǎn)流程產(chǎn)出效益）同樣也分一次性獎勵與產(chǎn)出分紅獎；

C、愛心基金獎。好人好事。由公司愛心基金獎給予一次性獎勵，并持續(xù)愛心基金慰問獎。2）年終獎

年終獎是一個(gè)找工者的重要組成部份，也是企業(yè)給員工的一種薪酬之一。雙贏是雙方共同的目的。A、年終獎的顯隱性

個(gè)人建議是透明性，為最佳狀態(tài)。但，由于老板的操作情況與企業(yè)的特定情況所決定，現(xiàn)還處于隱性。

B、從績效目標(biāo)入手，激勵計(jì)劃獎優(yōu)作用。企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工也獲得應(yīng)有的業(yè)績獎金。

C、出現(xiàn)效益差的情況，平均化�？山档捅粍语L(fēng)險(xiǎn)。3、福利薪酬1）外部福利

外部福利三類必須有：A、風(fēng)險(xiǎn)保障需求

隨著生活與工作節(jié)奏加快，風(fēng)險(xiǎn)保障成為了雇傭關(guān)系的焦點(diǎn)。風(fēng)險(xiǎn)保障包括員工的意外、疾病甚至死亡的風(fēng)險(xiǎn)，有了一定的保障支出，可以減輕雇主在未來不確定的風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同樣也給雇員們有了一個(gè)生活、經(jīng)濟(jì)上的保證。B、健康保障需求

隨著醫(yī)療費(fèi)用的上漲，客觀環(huán)境污染、包含化學(xué)成分增多、身體活動量減少與精神壓力加重等等因素，疾病發(fā)病率也逐年上升，另有意外事故等情況，健康保障的需求也為了必然的趨勢，另也體現(xiàn)出企業(yè)文化對公司員工的關(guān)愛。C、養(yǎng)老保障需求

富人永遠(yuǎn)是少數(shù)的。員工總有一天會隨時(shí)間的老去，生活的保障也是企業(yè)留住人的重要手段。2）內(nèi)部福利

內(nèi)部福利。企業(yè)各有千秋。201*年公司以過節(jié)費(fèi)、生日補(bǔ)助、婚喪補(bǔ)貼與其他臨時(shí)性的補(bǔ)貼對員工進(jìn)行關(guān)愛。主要體現(xiàn)：A、節(jié)日的對員工精神上與物料上的問候；B、員工的生日進(jìn)行人性的體現(xiàn)；C、紅白事公司給予關(guān)心；D、其他事物性進(jìn)行關(guān)注。4、其他福利

關(guān)于其他福利，沒有什么有創(chuàng)造性、新穎性，只是體出一般公司應(yīng)該做的。暫時(shí)如此！

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