新任人力資源主管工作計(jì)劃書4

三、人力資源執(zhí)行診斷

為保證人力資源配置達(dá)到理想狀況，并使人力資源能適應(yīng)公司發(fā)展需要，針對(duì)人力資源配置中產(chǎn)生的差距，進(jìn)一步分析其原因，可通過開展人力資源執(zhí)行層面的諸環(huán)節(jié)進(jìn)行診斷，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策；

2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4.人力資源管理制度是否健全；

5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。

二、人力資源考核診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1、有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；

2.人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是；

3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；

4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。

三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1.人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；

2.人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合；3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；

4.人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。

四、人力資源薪酬診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1.工資總額診斷，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。

2.工資體系診斷：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；②是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；③存在的問題。

3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；

③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。

五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1.人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；2.對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；3.能否做到因事?lián)袢�，人適其職；4.對(duì)能力不適者如何處置；5.是否實(shí)行能力晉升制度。

六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為：

1.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否得到員工支持；2.是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見調(diào)查；

3.各部門、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；

4.員工參與管理狀況如何。

5.員工關(guān)系（包括上下級(jí)、同事關(guān)系等）

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新任人力資源主管工作計(jì)劃框架書

序號(hào)一基本安排初步熟悉工作類別目的方法接受公司基本培訓(xùn)日期安排1-3天備注上崗培訓(xùn)了解和適應(yīng)環(huán)（1）了解公司所處境的行業(yè)、企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及未來。（2）公司基本組織架構(gòu)組織機(jī)構(gòu)圖（3）了解本職位的工作內(nèi)容及任職資格工作說明書常規(guī)工作不至于人員變基本事務(wù)處理動(dòng)帶來工作停滯（1）工作分析工作職責(zé)劃分工作內(nèi)容描述任職資格描述（2）人力資源配置分析現(xiàn)實(shí)配置理想配置未來配置（3）人力資源執(zhí)行診斷分析招聘培訓(xùn)考核薪酬員工關(guān)系人事事務(wù)處理（4）人力資源體系改善或?qū)Σ呓ㄗh書（5）實(shí)施計(jì)劃書組成實(shí)施小組分配任務(wù)控制進(jìn)度結(jié)果反饋尋找差距解決的辦法將解決辦法轉(zhuǎn)為具體行為根據(jù)人力資源各模塊長期目標(biāo)分解法約需1-3天判斷當(dāng)前崗位分析的合理性確定是否需要改善判斷當(dāng)前員工變動(dòng)率能否適應(yīng)理想與未來配置的需求，找差距何在尋找差距產(chǎn)生的原因問卷調(diào)查法訪談法觀察法約需6-15天祥見P4十字坐標(biāo)法二、應(yīng)急人力資源工作開展根據(jù)當(dāng)前公司要求進(jìn)行常規(guī)操作6W1H法觀察法訪談法隨時(shí)根據(jù)公司規(guī)模大小約需6-15天約需3-6天三、長期人力資源工作計(jì)劃祥見P2祥見P3備注：1、本計(jì)劃實(shí)用于新任人力資源主管/經(jīng)理進(jìn)入某公司后進(jìn)行實(shí)際操作。

2、所有計(jì)劃都應(yīng)建立在了解事實(shí)和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，因此工作思路基本如下：了解現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，因此本計(jì)劃只包含前三方面，具體對(duì)策與方法待前三方面完成后可出臺(tái)具體的人力資源工作實(shí)施計(jì)劃。

3、所有的計(jì)劃都建立PDCA循環(huán)基礎(chǔ)上

計(jì)劃人：YOUNAME年月一、崗位工作分析

崗位工作說明書是人力資源工作的基石，如果沒有崗位說明書或崗位說明書不能起到應(yīng)有的作用一切人力資源工作計(jì)劃就無從談起。

第一步：了解公司原有崗位說明書如果沒有就要安排重頭編寫。（此工作量比較大）

第二步：如果有，就要評(píng)估原有崗位說明書能否適應(yīng)要求

標(biāo)準(zhǔn)1：現(xiàn)有崗位說明書能否全部消化組織的工作內(nèi)容

是否有的崗位還無崗位說明書，工作內(nèi)容是否需要跟新

標(biāo)準(zhǔn)2：現(xiàn)有崗位說明書的構(gòu)成要件是否完整，恰如其分的反映的工作的內(nèi)容

和要求

A工作職責(zé)：（完成該業(yè)績需完成哪些行為動(dòng)作）

工作內(nèi)容工作權(quán)力工作結(jié)果

（行為動(dòng)作要件）（完成該要件需要資源）（動(dòng)作形成的業(yè)績）B任職資格：（完成該動(dòng)作要件需要什么的技能）

自然人態(tài)度知識(shí)技能

標(biāo)準(zhǔn)3：原有崗位說明書編寫的前提是否進(jìn)行了工作分析，工作分析的內(nèi)容是否按照6W1H方法進(jìn)行。A工作分析的六個(gè)導(dǎo)向

回答工作做什幺，稱為任務(wù)導(dǎo)向分析；回答工作要如何做，稱為行為導(dǎo)向分析；回答工作績效是什幺，稱為目標(biāo)導(dǎo)向分析；回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導(dǎo)向分析；回答工作責(zé)任是什幺，稱為責(zé)任導(dǎo)向分析;回答任職條件是什幺，稱為個(gè)人導(dǎo)向分析.B.工作分析的方法

1．WHO：誰來完成這項(xiàng)職務(wù)；

2．WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情；3．WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排；4．WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；

5．WHY：他為什么職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)；6．forWHO：他在為誰職務(wù)；

7．HOW：他是如何職務(wù)的。

第三步：如果崗位說明書不能否適應(yīng)當(dāng)前要求，就要安排重頭編寫。（此工作量比較大）

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