人資部四月工作總結

佛山市嬰姿坊嬰童用品有限公司

人資部四月工作總結

四月匆匆已過，總結一下本月的工作，具體如下：

1、下達加盟部經(jīng)理任命書，已經(jīng)分發(fā)給各部門負責人，并以傳真形式知會各代理商；2、安排兩位已經(jīng)初次面試過的培訓經(jīng)理與羅總面談，但面談的結果不理想，兩位都沒有被

錄��；

3、因區(qū)域經(jīng)理的電話有變動，再次修改營銷公司的通訊錄；

4、因區(qū)域經(jīng)理葉成工資卡有問題，財務不能把工資打上他本人卡上，就此事協(xié)助財務的工

作，同時給予葉成相應的幫助；

5、2月份工資發(fā)放后，因營銷公司很多人對工資有疑問，就此事與財務進行了溝通，溝通

的結果也是不理想，還是按照公司的政策執(zhí)行；6、招聘平面設計；

7、第二次修訂《營銷公司考勤制度》和營銷公司各崗位職責；

8、因部分代理商通訊錄有變動，再次修改各代理商通訊錄，并通知到營銷公司各部門；9、通過各種渠道收集培訓部經(jīng)理簡歷，并安排了幾位來公司面試。具體的結果要等周副總

決定；10、11、12、

招聘營銷文員；

策劃并組織營銷公司“五一”的聚餐活動；

4月6日，201*年秋季訂貨會貴陽站因易帥軍、張輝的配合不當，造成訂貨會沒有

及時順利召開，對此事，與周副總商討處理方案。處理意見是對兩位區(qū)域經(jīng)理首先是通報批評，同時進行經(jīng)濟上的罰款，已電話告之兩位區(qū)域經(jīng)理處理結果；13、

因種種原因，201*年秋季訂貨會成果很不理想。為了營造和諧的團隊氣氛，分別

電話與區(qū)域經(jīng)理溝通最近的思想動態(tài)，以免區(qū)域經(jīng)理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作開展。

馮俊英

201*年4月28日

擴展閱讀：4月份人力資源部工作總結與計劃

廣州市**公司4月份行政人事部工作總結

四月份行政人事部工作總結與計劃

報告主題：

重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結報告；三、存在問題及改進建議；四、五月份工作計劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。

★組織架構不合理，崗位職責不太明確；★工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構：

現(xiàn)有組織架構不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、

組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。2、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職

能、管理權限與管理責任等。

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3、崗位職責：

各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內(nèi)容不全；職責重點

不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。4、工作流程:

現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人

員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。5、目標規(guī)劃：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。6、招聘配置：

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓開發(fā)：

無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內(nèi)容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。9、薪酬福利：

沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或項目獎）+浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。10、勞資關系：

三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。11、文件管理：

文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料：

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。13、行政后勤：

1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。

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4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結報告

經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。1、組織架構：

根據(jù)組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出

幾點意見或建議供參考：

1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。

2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負

責人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責人稱經(jīng)理；

建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。

3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結合公司實際，有嚴格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。

4)因人設崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術改

進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領導。

5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。

6)組織不全：如：工廠應設置品質(zhì)技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組

織，便于區(qū)分與集中管理。

7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據(jù)實際需求設置崗位。

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8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與

《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。2、部門職能：

公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。3、崗位職責：

對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：

1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常

事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。

2)職責權限內(nèi)容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。

3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重

點工作，合理分配時間。

4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：

①崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、

下屬人數(shù)、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責：主要工作內(nèi)容與任務、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。

②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、

培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。

6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關

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表單，詳細操作說明及重點注意事項等。

2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結合。

四月份開始根據(jù)實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：

4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》；

4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。

5、目標規(guī)劃：

目標規(guī)劃原因分析：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。

1）總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標，組織并

協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。

2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。

3)部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。6、管理制度：

各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。

根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：

4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》；4月22日編制、完善《刷卡管理制度》；

4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》；

4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》；

《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完善。以后根據(jù)計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：

招聘與配置原因分析：

1)無年度招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性

太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。

2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；

3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人

才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。

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4)無明確的人才梯隊與人才儲備建設機制，每個部門應儲備、培養(yǎng)后繼管理或技術力量，

以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續(xù)發(fā)展。

5)無員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒有明確的發(fā)展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。

本月未正式參與招聘工作，只進行過三、五次面談、人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作；五月份開始加強招聘監(jiān)控、面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉正等事宜，并進一步完善招聘計劃與招聘制度建設（詳見：附件九）。8、培訓開發(fā)：

培訓與開發(fā)原因分析：

1)無年度培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預

期效果。

2)入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司

與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。3)欠缺培訓教材，缺乏培訓依據(jù)，培訓隨意性大，培訓內(nèi)容無法固化、提升。4)師資力量薄弱，培訓教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應重視并加強

師資力量的培養(yǎng)，必要時參加外訓，培養(yǎng)中堅力量。

5)培訓后無效果評估與考核，重要培訓必須經(jīng)過效果評估（教師與學員雙方）與考核。6)對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會

有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數(shù)與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質(zhì)與水平。

人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門培訓無計劃與相關培訓記錄，員工對培訓

認識不夠，部分人員不愿主動參與培訓；4月份共進行了四次公共培訓：

4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓；4月9日，組織《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓；4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓；4月23日，組織《工作總結與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。根據(jù)需求編制《培訓計劃》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、

晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平（詳見：附件七）。9、績效考核：

績效考核原因分析：

1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標準；建議：

①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。②建立關鍵業(yè)績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數(shù)字信息）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標部門分目標小組目標個人

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崗位目標。

3)只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及

相關人員考核。

4)考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要求小組按好壞高

低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

5)管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。

由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結果，部分員工上訴等現(xiàn)象。

行政人事部編制績效考核表格8份，并進行績效評估培訓，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案，5月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，述職報告，關鍵事件法與強制性分布法等。

5月17日對財務部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉正評估，采取述職報告與360°評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書與勞動合同。

5月初逐步完善轉正評估，各部門評估進行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度（詳見：附件八）。10、薪酬福利：

薪酬福利原因分析：

1)沒提供完整的薪酬福利制度；加薪、轉正與提升無依據(jù)。

2)薪酬系統(tǒng)建立應遵循幾個原則：公平（外部、內(nèi)部、個人、過程、結果）、競爭性（結

構多元、水平中上、價值取向）、激勵性（個人能力、團隊責任、企業(yè)業(yè)績）、經(jīng)濟（總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均）、合法（法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理）。3)薪酬一般包括：

①經(jīng)濟報酬（直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等；

間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等；其他：各種假期、休息日）；

②非經(jīng)濟報酬（工作：挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；社會：社會地位、個人成長、

個人價值實現(xiàn)；其他：友誼、關懷、工作環(huán)境、便利條件等）。

4)工資模型：包括高彈性（績效比例高50~70%、激勵大，收入波動大、缺乏穩(wěn)定感）；

調(diào)和性（績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學合理）；高穩(wěn)定性（基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰）。5)工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務工資制、技能工資制、

績效工資制、提成工資制、綜合工資制（幾種結合）等�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（或提成）+加班+獎懲+補貼+福利。

4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點是完善薪酬福利制度。11、勞資關系：

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勞資關系原因分析：

1)三天學習、考察期無薪，存在勞資風險。為規(guī)避風險，建議：不適用者盡快結束，第

一、二天發(fā)現(xiàn)不適合，立即要求終止學習考察，不一定要三天后才決定；通過者，簽訂正式協(xié)議后根據(jù)其實際表現(xiàn)給薪或適當補貼。

2)三個月協(xié)議當作試用期，轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險。因為勞動合同

法弟十條、弟十九條規(guī)定：勞動合同入職當天應與勞動者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個月內(nèi)補簽，否則視為無固定期限合同；合同期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月；一年以上三年以內(nèi)的不得超過兩個月；三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為規(guī)避風險，建議：嚴把招聘關，入職即可簽訂一年勞動合同（含試用期一個月），不合格者，一個月內(nèi)提前通知，立即予以辭退或延長試用期（須有書面協(xié)議）。

3)部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權辭退，嚴格意義來講，簽

訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。4)人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進。

4月底開始與幾位新員工簽訂三個月協(xié)議；與已過協(xié)議期但沒有簽訂勞動合同的員工簽訂《勞動合同》；與四月份離職人員都進行了離職面談（詳見《離職人員面談表》），其中個人原因居多（一般不是真實原因），行政人事部還會采取其他途徑了解離職真實情況。12、文件管理：

文件管理原因分析：

1)文件格式不規(guī)范，應包括：目的、適應范圍、職責、定義、制度內(nèi)容、相關附件等。2)文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：如：編制、審核、批準、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復印、

標示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等管理。

3)文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于執(zhí)行。

4)部分表格設計不合理：如：會議記錄，沒有提出部門或人員、改進措施與方案、責任

人、期限、完成狀況、跟進結果等。

5)文件應統(tǒng)一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統(tǒng)一由行政人事部歸檔、編號、復印、

分發(fā)、更改、回收、留存、銷毀等管理。

6)書面文檔與電腦文檔管理混亂。過期文件與現(xiàn)有文件混用。

已經(jīng)請購統(tǒng)一規(guī)格的文件夾，要求5月份嚴格按《文件控制程序》進行分類、整理、標示，列出清單，進行統(tǒng)一規(guī)范化管理。13、人事資料：

人事資料原因分析：

1)人事資料未及時輸入電腦；2)人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；

3)人員狀況未作統(tǒng)計分析：如：公司總人數(shù)、各級管理人員人數(shù)、各部門人數(shù)、年齡結

構、學歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀率、人員流動率、專業(yè)職

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稱等情況的數(shù)量及其比例。

4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關人員補全。平時做好資料錄入工作，方便月底統(tǒng)計人事資料數(shù)據(jù)，匯總《人事數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計表》，進行分析，為人事決策提供依據(jù)。14、行政后勤：

行政后勤原因分析：

1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密；外來家屬應

與公司簽訂協(xié)議，個人安全與公司無關，避免意外風險。

2)安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓；消防安全通道、警示語、指示牌、緊急

疏散圖、消防演練、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。

3)保密管理：加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員

簽訂保密協(xié)議等。

4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范請假、補休制度。

5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據(jù)。6)辦公用品：辦公用品無控制規(guī)定；部門易耗品應每月匯總、公布；辦公設備，如：

電腦、打印機、復印機、傳真機等無定期維護保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應消毒，定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強

水電管理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務后勤：及時維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。

9)文藝活動：行政人事部組織5.1文藝晚會，以后還會組織生日會、文體活動等各種活

動，豐富員工業(yè)余生活。

加強行政后勤工作，為公司運作與生產(chǎn)提供服務。4月份主要對辦公室補漏和研發(fā)部廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項工作，做好行政后勤服務工作。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化原因分析：

1)企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、

核心價值觀等；

2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導、培訓與試運行等過程。

4)沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領導小組參與公司決策；進行派外

培訓、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學習經(jīng)驗等；

5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀

企業(yè)文化。

每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導，傳達公司經(jīng)營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協(xié)調(diào)等方式，努力打造核心管理團隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。

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三、存在問題及改進建議

通過一個月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職

能。基本完成各部門崗位說明書（除物流部未提供外）；對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂（5月份繼續(xù)）、管理人員公共理論培訓等及其他工作。

除了組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進外，仍存在一些亟待解決的問題，例如：1.五月份各部門人員評估標準待完善

已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門員工在4號前上交工作總結與計劃給部門主管，作為考核評估內(nèi)容之一，部門主管5號前上交部門工作總結與計劃、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內(nèi)容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評估。2.試用期人員轉正無考核依據(jù)

試用期人員轉正沒有一定的考核程序，憑部門主管評估，缺乏考核依據(jù)，5月初針對不同性質(zhì)崗位建立轉正評估系統(tǒng)。3.入職人員培訓不到位

加強新進人員入職培訓，要求行政部進行公共培訓，如：

①公司簡介（公司概況、發(fā)展歷史、規(guī)模、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、未來前景、公司組

織說明）；

②公司人事行政規(guī)章和福利及職業(yè)道德教育（作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、

薪酬福利、門衛(wèi)檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續(xù)）；③參觀有關公司/工廠現(xiàn)場、熟悉周邊環(huán)境及各部門辦公室與工作場所；

④指引宿舍、食堂、飲水點、接待室、會議室、培訓室、存車處、洗手間等位置及注

意事項；

⑤企業(yè)文化宣導等。部門培訓內(nèi)容：

①參觀部門辦公室/車間現(xiàn)場與工作場所及表示歡迎并介紹同事；②本部門組織架構與職能、人員編制與定位、部門主管及管理干部介紹；③本部門規(guī)章制度、作業(yè)流程、操作規(guī)范、工藝技術要求與質(zhì)量檢驗標準等；④本崗位職責、工作內(nèi)容、工作情況范圍及工作規(guī)程；

⑤了解每天的例行工作和非例行工作，強調(diào)時間與效率之重要性等。

4.欠缺工作總結與計劃

部分人員認為工作總結與計劃沒有必要或沒有什么可寫的，必須端正認識，不會總結與計劃者等于不會管理，沒有內(nèi)容可寫是因為你平時沒有做好工作記錄，沒有作事前準備工作。5月份加強總結與計劃要求及培訓，并將其作為考核內(nèi)容之一。

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四、五月份工作計劃

根據(jù)《行政人事部三個月工作計劃》與四月份實際工作進度，五月份主要工作計劃如下：序號項目工作任務內(nèi)容及步驟績效考核方案與制度是本月工作重點：1績效考核1.1五月份各部門人員評估標準完善；1.2試用期人員轉正評估程序；1.3建立績效考核方案與制度。2.1行政人事部培訓；2.2部門培訓；2.3每月進行一次新員工集體培訓；2.4建立入職培訓制度34567

工作流程繼續(xù)修訂、完善主要工作流程管理制度繼續(xù)修訂、完善主要管理制度5.1崗位職責面談、培訓崗位職責5.2崗位職責下發(fā)試運行；5.3不斷修訂、完善緊急工作及時處理緊急工作其他工作組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進5.105.155.31入職第一天第一個月日期待定5.255.315.315.85.10不定時不定時不定時根據(jù)實際需要而定根據(jù)實際需要而定對部分人員進行崗位職責面談、培訓、指導五月份評估采取過度性評估辦法完成期限備注2入職培訓附件：

一、《公司總體組織架構》（1份）；二、《部門組織架構及崗位配置》（7份）；三、《部門職能》（7份）；四、《崗位說明書》（共47份）

1.總經(jīng)辦2份；2.財務部4份；3.行政人事部7份；

4.市場營銷部6份；

5.研發(fā)部11份；

6.物流部1份（由行政人事部提供）；7.工廠14份。五、工作流程：

1.財務部：《應收賬款回款流程》；2.市場部：《客戶退貨處理流程》；3.行政人事部：

《各部門需求申請操作流程》；

《三天考察培訓操作流程》；《部門主管工作流程》。

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六、管理制度：

1.《公司保密制度》；2.《會議管理制度》；3.《刷卡管理制度》；4.《請假管理制度》；5.《考勤管理制度》。七、公共培訓：

1.《公司總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓；2.《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓；3.勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓；4.《工作總結與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。八、績效考核：

1.《中層管理人員績效評估表》；2.《述職報告評估表》；

3.《管理人員述職報告綜合評定表》；4.《辦公室員工績效評估表》；5.《基層管理人員績效評估表》；6.《工程技術人員績效評估表》；7.《市場銷售部人員績效評估表》；8.《作業(yè)員績效評估表》。九、表格單據(jù)：

1.《崗位說明書》模板；2.《新進人員入職前介紹表》；3.《不良品會議記要》；4.《年度招聘計劃表》；5.《離職面談表》；6.《獎懲單》；7.《出差申請表》；8.《放行條》；9.《人事資料統(tǒng)計表》。

人力資源部

201*.5.3

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