定崗定編方法論

當(dāng)今一些企業(yè)為了降低成本，非常關(guān)注定崗定編。但是很多企業(yè)的定崗定編工作還處于一個(gè)粗放的管理狀況，缺乏科學(xué)的手段與方法，并且在認(rèn)識(shí)上存在很多的誤區(qū)。同時(shí)，在定崗定編的過(guò)程中，對(duì)這項(xiàng)工作的價(jià)值和意義也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，沒(méi)有真正躍升到提高人工效能和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及進(jìn)行人工成本、人才價(jià)值控制的更高層面，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本影低、人工效率與效益最大的目標(biāo)。)L#c+[8f*v:?定崗定編是一個(gè)上至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、下至每個(gè)員工每天具體工作的龐大的系統(tǒng)工程，也是很多企業(yè)在管理發(fā)展與管理體系建設(shè)中存在弊詬最多的地方。崗位與編制設(shè)置不合理，不僅影響企業(yè)管理的人工效能，也影響員工的工作績(jī)效與激情。

崗位設(shè)置的分析流程與方法，簡(jiǎn)要地說(shuō)，是從定性判定，包括部門職能分解、明確崗位設(shè)置的依據(jù)與目的、崗位與部門職能、流程的匹配，到相對(duì)量化的判定，包括崗位職責(zé)的工作結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度分析，再到崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊性要求，最后到考慮崗位與人員的匹配等過(guò)程。

1、崗位定性分析：

(1)、基于流程與部門職能的崗位分工分析(2)、崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析(3)、崗位設(shè)置原則與特性分析2、崗位定量分析：

(4)、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析3、崗位任職資格與任職者分析

(5)、根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置

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企業(yè)定崗定編存在的誤區(qū)+K$C#@#a.w3R4I

對(duì)于不同企業(yè)的崗位管理，在上述的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的程度都各不相同，如崗位職責(zé)不清晰，崗位工作量不合理等。因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位優(yōu)化時(shí)側(cè)重點(diǎn)也各不相同。同時(shí)，企業(yè)在崗位管理過(guò)程中，本身存在較多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這也直接影響了崗位設(shè)置結(jié)果的科學(xué)性與合理性。

1崗位職責(zé)與工作量不匹配，影響實(shí)際人工效能%C)~8C;d2a4H5i5?

崗位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有充分評(píng)估崗位工作量，導(dǎo)致實(shí)際工作量偏大或不飽滿；反過(guò)來(lái)，在確定崗位編制的時(shí)候，也沒(méi)有對(duì)崗位各項(xiàng)職責(zé)的完成方式、時(shí)間與工作內(nèi)容進(jìn)行分析，也會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作量偏大或不飽滿，尤其是企業(yè)片面壓縮編制，雖然編制減少了，但減編不合理，導(dǎo)致一些職責(zé)不能被充分履行，影響了實(shí)際的工作效果。這樣雖然看起來(lái)降低了顯性的人工成本，但其實(shí)也降低了人工效能。

2崗位職責(zé)與崗位工作結(jié)構(gòu)不匹配，崗位工作不均衡0u"u2Q3k3i

崗位工作結(jié)構(gòu)主要指在設(shè)計(jì)完崗位職責(zé)后，再做一個(gè)進(jìn)一步的分析，即將崗位職責(zé)按照日常性、階段性和臨時(shí)性工作進(jìn)行劃分，判斷各項(xiàng)工作的工作量占總工作量的比例。一般來(lái)講，如果日常性工作低于50％，則實(shí)際會(huì)帶來(lái)崗位工作量不穩(wěn)定，出現(xiàn)時(shí)而飽滿，時(shí)而不飽滿的情況。并且，崗位職責(zé)的主要工作內(nèi)容最好是按照固定的流程展開(kāi)，減少臨時(shí)性、階段性和突發(fā)性的工作，使崗位工作達(dá)到均衡。

3缺乏對(duì)企業(yè)核心崗位的識(shí)別與發(fā)展規(guī)劃$W"T;Y2y*N;u+s%t

企業(yè)的崗位體系有不同層級(jí)和不同類別，在進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)和管理時(shí)，沒(méi)有結(jié)合管理的二八原則，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的核心崗位進(jìn)行識(shí)別與規(guī)劃，并基于核心崗位，建立相應(yīng)的核心人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備與職業(yè)發(fā)展體系。

4崗位設(shè)置沒(méi)有考慮內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制原則)]2c3x4R"U"}

崗位設(shè)置與分工要考慮控制與不兼容原則，進(jìn)行必要的職責(zé)分離與相互監(jiān)督制約。例如，出納崗不能從事記帳工作；業(yè)務(wù)的審批人不能執(zhí)行具體業(yè)務(wù)；采購(gòu)人員不能負(fù)責(zé)貨物的驗(yàn)收；涉及資產(chǎn)、負(fù)債、財(cái)務(wù)和人員等重要事項(xiàng)變動(dòng)不由一個(gè)人獨(dú)自決定；特殊關(guān)鍵崗位考慮定期或不定期的人員輪換和強(qiáng)制休假制度等。2c5`)^^9L:`%`"Y6P:R8g;z"?企業(yè)定編分析模型

企業(yè)定編管理也是一樣，有操作流程與方法。在這個(gè)簡(jiǎn)要的定編分析模型里，涵蓋了定編管理工作所涉及到的三個(gè)重要方面：企業(yè)層面、部門層面、崗位層面，體現(xiàn)了定編是一個(gè)從微觀定編到宏觀定編的系統(tǒng)工程。同時(shí)，在實(shí)際定編時(shí)，不同層面都有著影響定編工作的不同關(guān)鍵因素。

一、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析（微觀定編）二、影響崗位定編r的關(guān)鍵動(dòng)因分析（微觀定編）三、公司總體編制與人工效率、成本分析（宏觀定編）*微觀定編：指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)*宏觀定編：指公司幾大類隊(duì)伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系。如管理人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員、行政人員等，主要應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面

企業(yè)層面因素包括：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、總體人員數(shù)量與比例、總體人工成本與比例等方面。

部門層面因素包括：部門使命與發(fā)展規(guī)劃、部門職能、部門工作規(guī)范與制度流程、部門人工成本等方面：u:`*d3e3X-W,|7E

崗位層面因素包括：崗位設(shè)置、崗位職責(zé)分工與任務(wù)分派方式、人員素質(zhì)與崗位任職資格要求等方面。

企業(yè)在進(jìn)行定編工作的系統(tǒng)工程時(shí)，如同定崗工作一樣，同樣存在著很多影響定編成效的關(guān)鍵因素。5C,j6D"w"?/z"J.D1關(guān)注影響崗位定編的管理因素

企業(yè)管理體系或部門內(nèi)部管理體系的順暢，職責(zé)體系分工清晰，工作流程、工作規(guī)范、工作制度等管理體系明確等，是科學(xué)定編的前提。

例如，在定編時(shí)，很多崗位人員說(shuō)工作忙，需要增加編制。這里需要深入分析原因，識(shí)別是人員配置不夠?qū)е碌膯?wèn)題(工作量過(guò)大)，還是工作方式、工作流程、制度規(guī)定(工作依據(jù))等不清晰、混亂、繁冗等帶來(lái)的問(wèn)題。找準(zhǔn)問(wèn)題后，需要對(duì)癥解決，例如改進(jìn)不合理的、低效的工作方式，精簡(jiǎn)繁冗的流程、制度，提升員工的工作技能與素質(zhì)以達(dá)到崗位的正常要求等，然后再考慮合理的編制設(shè)置。以最終達(dá)到提高效率、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少冗員、增強(qiáng)人崗匹配等目標(biāo)和效果。0M"n(N7~-m4R"o(n8c"n

所以，在定編前，要對(duì)影響崗位編制的因素進(jìn)行分析，尤其是重點(diǎn)定編崗位，排除非正常影響因素，形成各部門的定編改進(jìn)意見(jiàn)。然后再篩選、分析影響部門定編的合理、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)因，例如崗位工作量、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制要求、人員儲(chǔ)備需求、地理位置與特殊工作時(shí)間等，再針對(duì)定編驅(qū)動(dòng)要素的分析，進(jìn)行編制設(shè)計(jì)。

因此，一項(xiàng)定編工作完或之后，所帶來(lái)的另外一個(gè)有價(jià)值的工作成果和目標(biāo)就是，促進(jìn)管理規(guī)范與管理效率的提升。開(kāi)展定編工作需要拓寬思路，避免單純地為定編而定編。,\\(D/?0uX0b:Z%r

2關(guān)注人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的整體匹配與協(xié)調(diào)

進(jìn)行定編工作時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)對(duì)總體人力資源在數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)上的規(guī)劃，使定編工作在總體上，達(dá)成崗位在素質(zhì)、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等方面的匹配。,z.~9f$x+A)Q6m9e8j.M)p:U,K

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來(lái)需要多少人，人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實(shí)到企業(yè)編制上。7e8z5v,Y2r(A3@$Q這樣，在未來(lái)人才需求戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人員現(xiàn)狀，有步驟地進(jìn)行人員的配置和培養(yǎng)發(fā)展。人員配置和培養(yǎng)是需要一定周期的，不同類別人才的招聘期、培養(yǎng)期等都不同，需要未雨綢繆。

3區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異

在定編時(shí)，尤其要注意區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異。企業(yè)里有些崗位是有一定層次的能力素質(zhì)要求的，如果素質(zhì)不匹配，僅僅是增加編制數(shù)量，搞人海戰(zhàn)術(shù)，也不能很好地完成崗位職責(zé)。例如，有些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的秘書配置，需要根據(jù)秘書的崗位職責(zé)來(lái)確定所需秘書的任職資格等級(jí)，如果承擔(dān)公司重要文字材料的撰寫、根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)的思路方向分析撰寫工作報(bào)告等職責(zé)，所需要的秘書在年齡、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等各個(gè)方面的要求有異于普通的文秘，這類人員往往配置合適的人就可以發(fā)揮很大的作用。這就是素質(zhì)崗位與數(shù)量崗位的區(qū)別。而素質(zhì)較高的人員的人工成本往往也較高，編制也不宜設(shè)置過(guò)多。這類對(duì)素質(zhì)有較高要求而實(shí)際中經(jīng)�！案邖彽团洹钡膷徫�，有經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)分析類、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理類、企業(yè)文化管理類、績(jī)效管理類等。

4關(guān)注當(dāng)前與未來(lái)、內(nèi)部與外部，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理與監(jiān)測(cè)

定編也是從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的過(guò)程。定崗定編需要隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化和員工能力素質(zhì)的發(fā)展變化、崗位工作內(nèi)容的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，使編制的變化能支持公司業(yè)務(wù)的變化，避免僵化。#]6M)L0Q8_

同時(shí)要基于公司戰(zhàn)略發(fā)展變化要求，考慮人才儲(chǔ)備，做好儲(chǔ)備編制等，尤其是對(duì)外部市場(chǎng)人才稀缺、內(nèi)部培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位。要關(guān)注社會(huì)人才環(huán)境與人才供給情況。,N&Z:d/XY.r-p

另外，也要關(guān)注外部標(biāo)桿企業(yè)人員編制與人工效益情況的發(fā)展變化，通過(guò)對(duì)標(biāo)分析，找到企業(yè)自身的差距，確定企業(yè)內(nèi)部編制發(fā)展的合理目標(biāo)。"|;]2y#|1J1i5關(guān)注人工效率與人工效益:I:M)|8M4Y"p#Q7u

定編過(guò)程在進(jìn)行崗位工作量的分析時(shí)，要注意同時(shí)分析員工實(shí)際的工作效率、生產(chǎn)力。尤其是一崗多人的情況，要對(duì)不同員工的生產(chǎn)效率進(jìn)行比照分析，來(lái)確定公司的人工效率標(biāo)準(zhǔn)或崗位單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，確定內(nèi)部標(biāo)桿。%K*CQ"w.c,I"d(F!G

人工效率標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要進(jìn)行不斷的修正。這個(gè)修正的過(guò)程，標(biāo)志著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。另外企業(yè)的定編定員也要和薪酬設(shè)計(jì)緊密掛鉤，用工資總量調(diào)控用工總量，控制人工成本的增長(zhǎng)和工資總額的增長(zhǎng)總體上要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)率的增長(zhǎng)幅度。

6關(guān)注企業(yè)文化，培養(yǎng)激情管理的文化氛圍

人力資源效能一能力水平×投入程度。員工潛能的激勵(lì)與發(fā)揮，才能更有利于工作績(jī)效，有利于用較低的人工成本換來(lái)較高的人工產(chǎn)出，因此，一個(gè)有激勵(lì)和讓員工有工作激情的工作環(huán)境和氛圍，是管理者提高人工效能的重要方面。作為企業(yè)管理者，需要改善公司的激勵(lì)文化、管理風(fēng)格與行為。"Y%Z5f2c.[-l$P

科學(xué)定崗定編，需要定期進(jìn)行企業(yè)人工效能的診斷，以實(shí)現(xiàn)公司總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大(提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額，提升公司的勞動(dòng)效率與經(jīng)濟(jì)效益)。2l)M:E0h2o+A!@7@0w%u

人工效能的診斷可以按照“圖3”的內(nèi)容進(jìn)行，最終根據(jù)診斷結(jié)果，得出企業(yè)以及各部門的人工效能提升、改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，并實(shí)施改進(jìn)。

產(chǎn)品名稱企業(yè)人工效能診企業(yè)總體人工成本與人工效益分析1、診斷分析企業(yè)總體編制結(jié)構(gòu)、總體人工成本、整體人工效率與效益2、控制企業(yè)的人力資源成本，提升人均銷售額與人均創(chuàng)利額，提升企業(yè)勞動(dòng)效率與經(jīng)產(chǎn)品內(nèi)容說(shuō)明斷濟(jì)效益1、影響部門崗位與編制設(shè)置的關(guān)鍵因素分析部門人工成本與人工效益分析3、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作飽和度分析4、人崗匹配度分析員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查1、員工滿意度與敬業(yè)度調(diào)查2、員工激勵(lì)因素分析1、對(duì)外標(biāo)桿企業(yè)人工效能調(diào)查2、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)分析1、診斷分析企業(yè)存量人力資源的數(shù)量、素質(zhì)與人才結(jié)構(gòu)

擴(kuò)展閱讀：定崗定編原理方法及企業(yè)案例(共8個(gè)文件)

定編如何走向企業(yè)實(shí)際定編設(shè)計(jì)流程與因素分析

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。

定崗定編之前其實(shí)還需要定責(zé)，定崗定編之后還需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。定責(zé)：包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。

定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對(duì)部門實(shí)際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈�理論方法則只能“拍腦袋”設(shè)計(jì)編制的誤區(qū)。定編工作有四個(gè)特點(diǎn)：

第一個(gè)特點(diǎn)，需要客觀、科學(xué)的分析

實(shí)際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對(duì)于其他部門的崗位申請(qǐng)與編制申請(qǐng)缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對(duì)編制總額與人工成本進(jìn)行預(yù)算控制，這個(gè)博弈的過(guò)程就下放到部門（或分子公司）內(nèi)部，雖然更接近對(duì)實(shí)際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。第二個(gè)特點(diǎn)，需要一個(gè)從分析到判定的過(guò)程

不同部門崗位管理的問(wèn)題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對(duì)部門情況的分析過(guò)程，判定結(jié)果與實(shí)際需要容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進(jìn)，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因?yàn)槿藛T不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。

第三個(gè)特點(diǎn)，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績(jī)）第四個(gè)特點(diǎn)，需要考慮企業(yè)個(gè)性化的管理基礎(chǔ)與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有一定之規(guī)，都會(huì)受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)企業(yè)的要求都不完全相同。本文通過(guò)定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定編工作成效的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能會(huì)成為確定編制的一個(gè)關(guān)鍵因素。一、定編總體分析模型與流程框架定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經(jīng)過(guò)一個(gè)分析過(guò)程，本文首先總結(jié)了主要分析考量的模式，建立一個(gè)用于定編分析的基礎(chǔ)模型，它主要表達(dá)定編主體分析的層面；并基于此模型展開(kāi)具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因?yàn)榉治隽鞒痰慕M成步驟可以調(diào)整，重點(diǎn)可以變化。對(duì)于流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的分析，事實(shí)上需要投入一定的精力與時(shí)間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個(gè)環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點(diǎn)，收集、調(diào)研相應(yīng)的信息。1、定編分析模型

定編的過(guò)程主要需要以下三個(gè)步驟的考量：

圖1：定編分析模型

在定編之前需要定崗，定崗過(guò)程中需要進(jìn)行崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析，這個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)，也是定編前的一個(gè)必要分析環(huán)節(jié)。

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)。宏觀定編指公司幾大類隊(duì)伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系，如管理人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員、行政人員等等，主要應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調(diào)整要相結(jié)合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔(dān)宏觀監(jiān)控的職責(zé)；考慮到業(yè)務(wù)變動(dòng)會(huì)引起人員需求的動(dòng)態(tài)變化，業(yè)務(wù)部門要有一定的自主調(diào)整權(quán)限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

圖2：定編分析流程

基于上述的定編分析流程（圖2），逐步展開(kāi)崗位編制設(shè)置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對(duì)部門的編制設(shè)置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對(duì)影響部門崗位編制設(shè)置的因素進(jìn)行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設(shè)計(jì)合適的定編方法。

定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個(gè)環(huán)節(jié)，也設(shè)計(jì)了定編分析的因素分析法。同時(shí)，公司整體編制各部門的定編分析之后來(lái)分析確定設(shè)置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對(duì)公司的整體編制設(shè)置情況以及人工效率情況進(jìn)行分析，此部分內(nèi)容在后面的“總體編制設(shè)置與人工效率分析”、“動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過(guò)程中，通過(guò)各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過(guò)確定影響部門定編的關(guān)鍵動(dòng)因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實(shí)際人員情況，進(jìn)行公司定編目的與效果的分析，以及通過(guò)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)定編管理，確定分階段達(dá)成的定編目標(biāo)。

在編制設(shè)置的分析判定中，編制設(shè)置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設(shè)定的原則。一般性定編原則：

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編；企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；考慮人才儲(chǔ)備；

要關(guān)注各類人員的市場(chǎng)獲取成本；不限于定編方法，關(guān)注定編的有效性

在編制設(shè)置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示：

圖3：企業(yè)定編影響因素

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見(jiàn)的定編影響因素：

圖4：部門定編影響因素

在編制設(shè)置的分析判定時(shí)，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅(qū)動(dòng)因素，尋找定編的關(guān)鍵動(dòng)因，并進(jìn)行定編方法的設(shè)計(jì)或進(jìn)行編制設(shè)置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說(shuō)忙，需要深入了解原因，是人不夠的問(wèn)題（工作量過(guò)大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據(jù)）等問(wèn)題，其他問(wèn)題需要首先對(duì)癥解決問(wèn)題，如工作方式改進(jìn)，流程、制度改進(jìn)，人員素質(zhì)提升等，再考慮編制設(shè)置。不是通過(guò)增設(shè)編制來(lái)解決，以最終達(dá)到提高效率，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少人員等定編目標(biāo)與效果。

影響定編的因素分析可以通過(guò)以下四個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行：（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調(diào)研過(guò)程中進(jìn)行分析與診斷，在定編前對(duì)部門工作進(jìn)行考察，如：工作流程或制度是否健全？

目前人員素質(zhì)是否符合崗位正常要求？目前人員工作績(jī)效情況是否達(dá)到基本要求？定編的前提因素應(yīng)該是基于部門工作人員工作績(jī)效正常的基礎(chǔ)上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開(kāi)展不好，是否應(yīng)該繼續(xù)挖潛，而不是簡(jiǎn)單增加人員。

因此定編時(shí)可以考慮結(jié)合部門的工作績(jī)效、工作開(kāi)展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果有利于對(duì)編制的確定，了解分析崗位人員的績(jī)效情況來(lái)判斷工作完成的充分或到位程度，總結(jié)影響績(jī)效的因素，而沒(méi)有績(jī)效考核難以評(píng)價(jià)工作效果。

公司或部門發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃對(duì)部門工作方式、工作量等是否會(huì)帶來(lái)影響？......

（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時(shí)，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進(jìn)一步與企業(yè)內(nèi)部的專家與高層進(jìn)行討論。（3）定編的關(guān)鍵動(dòng)因分析

篩選確定影響定編的關(guān)鍵因素，設(shè)計(jì)相應(yīng)的編制分析方法。

定編過(guò)程的因素分析與關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是一個(gè)基本方法，對(duì)于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進(jìn)行工作量分析時(shí)，需要找到影響工作量的價(jià)值量指標(biāo)。影響編制的因素通�？梢詮挠绊憽靶�率”與“工作量”兩個(gè)方面進(jìn)行分析判定。（4）針對(duì)定編影響因素分析過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行工作改進(jìn)與提升

針對(duì)在對(duì)影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行分析，提出各部門工作改進(jìn)方案。如工作流程、工作/管理方式改進(jìn)；增強(qiáng)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)；調(diào)整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過(guò)這些工作的改進(jìn)，來(lái)確定合理的編制。

定編影響因素分析，尤其對(duì)一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設(shè)置有很大的幫助。案例1：定編影響因素分析：人員素質(zhì)與定編

在定編過(guò)程中，有一個(gè)現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求較高，因此人員編制設(shè)置首先取決于配置合適素質(zhì)的人才，而不是工作量對(duì)定編起決定性作用，素質(zhì)合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質(zhì)不合適，再多的人也不能解決問(wèn)題，不能搞人海戰(zhàn)術(shù)。

某企業(yè)的市場(chǎng)信息與價(jià)格管理崗位，崗位的主要職責(zé)是匯總分析各業(yè)務(wù)部門、客戶、競(jìng)爭(zhēng)廠家、經(jīng)銷商等市場(chǎng)信息，進(jìn)行產(chǎn)品定價(jià)分析與提出價(jià)格建議。崗位對(duì)人員的價(jià)格信息的分析與趨勢(shì)預(yù)測(cè)以及價(jià)格制定的能力素質(zhì)要求較高，在進(jìn)行編制設(shè)置時(shí)首先需要考慮配置相應(yīng)的能力素質(zhì)的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預(yù)測(cè)能力的人員。

在設(shè)計(jì)編制與設(shè)計(jì)崗位任職資格時(shí)，對(duì)企業(yè)里對(duì)這類人員素質(zhì)要求，需要一定素質(zhì)的人員才能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫唬�需要重點(diǎn)識(shí)別與分析，避免因?yàn)槿藛T素質(zhì)達(dá)不到而影響工作，也避免因人員素質(zhì)達(dá)不到而通過(guò)配置更多的人員來(lái)承擔(dān)工作，導(dǎo)致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責(zé)要求－崗位任職要求與編制之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系非常明顯，更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是定編分析的基礎(chǔ)，同時(shí)，可以根據(jù)崗位的工作特性與關(guān)鍵影響因素等，進(jìn)一步設(shè)計(jì)或采用相應(yīng)的定編分析方法，常見(jiàn)的定編方法如勞動(dòng)效率定編法、設(shè)備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務(wù)分工法、德?tīng)柗品�、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、預(yù)算控制法等。

二、總體編制設(shè)置與人工效率分析

公司在從微觀上進(jìn)行各部門編制設(shè)定的同時(shí)，長(zhǎng)期還需要從宏觀上進(jìn)行定編控制與平衡，以利于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。宏觀定編的目標(biāo)是在滿足公司內(nèi)外部的約束條件下，實(shí)現(xiàn)總體編制結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。1.總體編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理，即公司各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理直接與非直接業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系

因此，需要進(jìn)行崗位編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結(jié)構(gòu)控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員、管理人員等之間的比例關(guān)系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結(jié)合管理幅度的分析確定。2.總體人工成本最低，即控制公司的人力資源成本進(jìn)行人力成本預(yù)算與控制

因此，需要進(jìn)行人工成本測(cè)算與預(yù)算。通過(guò)預(yù)算來(lái)套算新設(shè)定的編制下的人工成本情況，對(duì)比原來(lái)編制下的人工成本，或?qū)��?shí)際人工成本數(shù)據(jù)與預(yù)算成本數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，分析新的定編方案，最終需要對(duì)照人力成本預(yù)算進(jìn)行編制調(diào)整，如果人力成本遠(yuǎn)高于預(yù)算，則還需進(jìn)行對(duì)總編制數(shù)的調(diào)整。

3.整體人工效率與效益最大，即：提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額提升公司的勞動(dòng)效率與經(jīng)濟(jì)效益

因此，需要進(jìn)行組織效率－人工效率分析。定編目標(biāo)與控制標(biāo)準(zhǔn)之一，即是：提高勞動(dòng)效率。可以從銷售額和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)兩個(gè)方面對(duì)公司的組織效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進(jìn)行對(duì)比分析�！袢司�銷售額:衡量員工的勞動(dòng)效率；●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。4.滿足內(nèi)外部約束條件公司內(nèi)部約束條件，如：

內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制要求：?jiǎn)为?dú)設(shè)崗或不能兼崗

公司管控模式要求：權(quán)責(zé)分配，集權(quán)模式或分權(quán)模式等；公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；公司的財(cái)務(wù)資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。公司外部約束條件，如：

客戶的需求：產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量、準(zhǔn)時(shí)到貨等；競(jìng)爭(zhēng)的壓力：提前上市、價(jià)格優(yōu)惠等。

因此，企業(yè)定編時(shí)，需要對(duì)自身的內(nèi)外部的定編約束條件進(jìn)行分析。三、動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)1.動(dòng)態(tài)定編管理

定編需要進(jìn)行科學(xué)、合理的定編，做到“精簡(jiǎn)有效”；科學(xué)、合理的定編還需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，隨著市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。2.定編預(yù)測(cè)

在進(jìn)行定編預(yù)測(cè)時(shí)，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動(dòng)定額，來(lái)分析判斷預(yù)測(cè)現(xiàn)行或未來(lái)的勞動(dòng)定額和編制。

定編預(yù)測(cè)，也可采用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。一般流程為：根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期員工編制；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是研究未來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的“人”的問(wèn)題，戰(zhàn)略對(duì)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求。

而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以先進(jìn)的企業(yè)為依據(jù)，同時(shí)考慮在崗員工的工作負(fù)荷，以實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間的有效利用。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著設(shè)備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而變化�？傮w來(lái)講，定編工作有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：

需要考慮“微觀與宏觀”即需要考慮從部門到各個(gè)崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；

需要考慮“歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)”，即需要考慮歷史數(shù)據(jù)，也需要考慮未來(lái)的業(yè)務(wù)與人員規(guī)劃；需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

需要考慮企業(yè)“內(nèi)部與外部”，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。

友情提示：本文中關(guān)于《定崗定編方法論》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，定崗定編方法論：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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