績效管理培訓心得

參加績效管理培訓的學習心得

201*年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導向的”培訓。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學習、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動。

本次培訓主要學習了以下幾個方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進→績效提升

績效考核是指標，績效改進是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結(jié)。二、績效管理體系：職責、發(fā)展、實施、評價三、績效考核的關(guān)鍵程序：1、確定績效考核的目標；2、建立工作期望，達成承諾；3、設(shè)計評價體系；4、進行業(yè)績評價；5、績效考核面談；6、績效改進計劃。

四、績效考核內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度

業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標SMART目標：明確的、可評估的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個小時的學習，我的認識是：在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理

體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。

進入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學習使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績效管理是對這個結(jié)果影響因素進行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。

以上是我學習的收獲，感謝本部門領(lǐng)導給我這樣的學習機會，學習無止境，活到老學到老。

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績效管理培訓心得

通過績效管理學習，根據(jù)所學結(jié)合實際我簡單闡述一下我的心得體會。

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁，實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，都不是千篇一律的。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。一、績效的設(shè)定與評估

績效的設(shè)定要透明，績效的評估要公正。形成透明公正的績效管理體制，有助于單位與各部門，各部門之間，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

二、績效激勵不夠明顯，

績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實際，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。

三、注重有效的績效溝通

管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)�？冃�面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準確。

通過對《績效為綱績效管理7步走》的學習，理解到績效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做的一項工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續(xù)發(fā)展。

黃思雷201*-3-店名店主聯(lián)系電話經(jīng)營內(nèi)容店招店牌是否亮化夜市期間是否營業(yè)夜市期間營業(yè)時間備注

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