怎樣才能加薪晉級(jí)

怎樣才能加薪晉級(jí)

我們應(yīng)該怎樣工作？要說(shuō)的很多，以怎樣的心態(tài)工作？用怎樣的方法做好工作？工作中應(yīng)該注意哪些細(xì)節(jié)？這里只說(shuō)其一，工作中以怎樣的心態(tài)爭(zhēng)取加薪晉級(jí)？如果你還年輕，如果你心中有夢(mèng)，請(qǐng)給我?guī)追昼�，�?tīng)聽(tīng)我吹牛。如果你能從中得到些許教益，并一如既往地堅(jiān)持，加薪晉級(jí)就指日可待了。

1以感恩的心態(tài)工作。在那個(gè)分配工作的年代，像我這么沒(méi)有后門(mén)，無(wú)職可頂（那時(shí)父母退休子女可以頂替名額）的殘疾人，要在想成為正式職工是非常非常難的。當(dāng)我得到食品廠一個(gè)試用的機(jī)會(huì)時(shí)，我真的非常感激，下決心一定好好工作，報(bào)答他們的關(guān)愛(ài)。后來(lái)將我轉(zhuǎn)為正式職工，讓我做車(chē)間核算員，做統(tǒng)計(jì)員，做生產(chǎn)調(diào)度員，做文員，做行政副主任，做生產(chǎn)供銷科長(zhǎng)，做行政主任，做廠長(zhǎng)助理。士為知己者死，每一次給我加薪晉級(jí)，都是因?yàn)槲抑�好歹、不�?fù)義，對(duì)他們心懷感激。而加薪晉級(jí)又使我覺(jué)得滴水之恩當(dāng)以涌泉相報(bào)，更加兢兢業(yè)業(yè)地工作，為他們爭(zhēng)光，報(bào)答他們的關(guān)愛(ài)、知遇和賞識(shí)之恩。

2抱著學(xué)點(diǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)的想法工作。也許你并沒(méi)像我受人恩惠而得到較好的崗位，所以你無(wú)從感恩。但是你可以抱著學(xué)點(diǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)的想法工作。做核算員時(shí)我學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí)，做統(tǒng)計(jì)員時(shí)我參加助理統(tǒng)計(jì)師全國(guó)統(tǒng)考，在辦公室我學(xué)習(xí)北大秘書(shū)系函授課程，在生產(chǎn)科我學(xué)習(xí)武大經(jīng)濟(jì)系教材，在助理崗位我啃助理經(jīng)濟(jì)師資料。為了適應(yīng)新的工作，我學(xué)習(xí)所以我進(jìn)步，而學(xué)到的知識(shí)又可以用于工作實(shí)踐，學(xué)得更有興趣。

所以我說(shuō)，當(dāng)你真正掌握了業(yè)務(wù)或者技術(shù)之時(shí)，就是你加薪晉級(jí)之日。你要努力掌握公司大部份的業(yè)務(wù)，或者生產(chǎn)上的核心技術(shù)，那么你就在工作中舉足輕重了。

3以先舍后得的心態(tài)工作。舍得，有舍才有得，你希望得到多少薪水的時(shí)候，要同時(shí)想到自己可以為公司付出多少，這些付出可以給公司帶來(lái)多少收益？不說(shuō)每年員工大會(huì)上廠長(zhǎng)的工作報(bào)告草稿，也不說(shuō)幾任廠長(zhǎng)申報(bào)優(yōu)秀企業(yè)家的材料。只說(shuō)食品廠的各種檢查驗(yàn)收、管理評(píng)比、省市先進(jìn)單位、國(guó)家二級(jí)企業(yè)申報(bào)，那段緊張愉快的工作中，同事們犧牲了多少個(gè)休息日，熬了多少個(gè)通宵！沒(méi)有想到要得到什么，后來(lái)卻得到的更多。

如果你付出的體力勞動(dòng)，或者腦力勞動(dòng)越多，創(chuàng)造的價(jià)值越大，你加薪晉級(jí)的機(jī)會(huì)就越多。如果你不想為公司付出什么，我建議你為自己付出一點(diǎn)：拿出部份工資買(mǎi)些與工作有關(guān)的書(shū)籍，拿出部份時(shí)間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。到了一定的時(shí)候，你自然就會(huì)收獲果實(shí)。

4以超越的心態(tài)工作。證明自己，不比別人差，超越別人和自己。別人能做的，你也要學(xué)會(huì)做，甚至比別人做得更好，比以前的自己做得更好。做工人我追求更快更好；做核算員我追求更準(zhǔn)確更細(xì)致；做文員我要播出廣播稿比別的工廠多，檔案管理更規(guī)范；做統(tǒng)計(jì)每月多一份統(tǒng)計(jì)分析；做團(tuán)總支書(shū)記要比別的支部活動(dòng)多；做行政追求更完善規(guī)章制度；做助理追求更合理的經(jīng)營(yíng)管理政策。超過(guò)別人、超過(guò)自己，農(nóng)場(chǎng)優(yōu)秀通訊員不過(guò)隱要區(qū)級(jí)的；農(nóng)場(chǎng)優(yōu)秀統(tǒng)計(jì)、優(yōu)秀團(tuán)干不過(guò)隱要區(qū)級(jí)的，區(qū)級(jí)得了要市級(jí)的；正因?yàn)槟贻p的我好強(qiáng)不服輸，才留下了不少美好的回憶。

趁年輕設(shè)立一個(gè)超越目標(biāo)：超越同事，做將軍不做士兵，冒出來(lái)；超越自己，三年一個(gè)職務(wù)臺(tái)階，向上爬。當(dāng)然，我鄙視搞關(guān)系，拍馬屁，我欣賞通過(guò)勤奮的工作，過(guò)硬的實(shí)力，驕人的業(yè)績(jī)贏得加薪晉級(jí)。

5想像自己就是一個(gè)商業(yè)間諜。在造紙廠有一段時(shí)間受到排擠，在別人的邀約下準(zhǔn)備合伙承包另一家造紙廠。于是靜心在這里學(xué)習(xí)所有的工作流程，技術(shù)、業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理，為自己另起爐灶做準(zhǔn)備。后來(lái)，因?yàn)橐�我去的廠長(zhǎng)又回來(lái)兼職，也就放棄了。

年輕的你如果覺(jué)得現(xiàn)在的工作沒(méi)勁，而且具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并看準(zhǔn)了市場(chǎng)，可以嘗試抱著這樣的想法工作三五年，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)整體素質(zhì)有很大的提高，在職務(wù)上也會(huì)有晉級(jí)。假若不幸再被埋沒(méi)二三年，只要你一如既往做“間諜”，即使你不另立門(mén)戶圖大發(fā)展，也一定會(huì)有獵人來(lái)挖你，使你有個(gè)飛躍。

6以假亂真，假戲真做假變真。有很多時(shí)候，我們所學(xué)的知識(shí)，所感興趣的方面，曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)在的崗位相距甚遠(yuǎn)，使我們的內(nèi)心十分糾結(jié)。我不想教你服從分配，讓你飽受委屈。我希望你用心理學(xué)的方法對(duì)付這種矛盾。

如果那不是你喜歡的工作，你可以假裝喜歡，慢慢地你就會(huì)真的喜歡了。心態(tài)改變環(huán)境，做自己不喜歡的工作時(shí)，人們都會(huì)的一種煩燥的情緒，而情緒不好時(shí)工作也不會(huì)做好的；如果你假裝喜歡，則可以平復(fù)這種心情，把工作做好得到上司的認(rèn)可，又從上司的認(rèn)可中得到成就感的體現(xiàn)，從而滿足精神層面的需求。這樣你就可能真的喜歡這個(gè)工作了。

工作是否單調(diào)乏味，往往取決于我們做它時(shí)的心境。每一件事都值得我們?nèi)プ�，而且�?yīng)該全身心地盡職盡責(zé)去做。

7對(duì)得起這一天的工資。如果你說(shuō)：我不想加薪晉級(jí)，學(xué)習(xí)很煩燥，超越很艱難，更不想將來(lái)自己開(kāi)公司，只要有工作一直混下去就行。這雖然不在本文立意之內(nèi)，但我還是想勸你一句：至少要對(duì)得起這一天的工資。

如果你覺(jué)得我現(xiàn)在成了淮北的枳子，就否定上面的觀點(diǎn)，那么吃虧上當(dāng)?shù)闹皇悄悴皇俏摇ｋm然現(xiàn)在“弦也調(diào)不準(zhǔn)了”，但是這些觀點(diǎn)的確在年輕的時(shí)候使我受益非淺。聽(tīng)不聽(tīng)由你！

201*-6-15于嘉華

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如何加薪才能皆大歡喜

歲末年初，總是一個(gè)企業(yè)給員工加薪的時(shí)候。按理，這是個(gè)令人皆大歡喜的好事，但許多企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)卻反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因?yàn)榧有降慕Y(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個(gè)令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。為什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢?帶著這樣的問(wèn)題，《中外管理》記者采訪了資深人力資源專家、合易人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳明女士。為什么會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降?

記者：現(xiàn)在企業(yè)界有一種怪現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無(wú)事;可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么?

陳明：造成這個(gè)問(wèn)題的原因相對(duì)比較復(fù)雜，以我個(gè)人多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)來(lái)分析，造成上述現(xiàn)象的根源主要有以下幾個(gè)方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平;員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降;而且員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。哪怕別人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)感覺(jué)不舒服。

其次是期望值的問(wèn)題。這里包含三個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。二是員工的個(gè)人差異問(wèn)題。能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。三是工資的有限激勵(lì)問(wèn)題，當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。這時(shí)的工資上漲對(duì)他的激勵(lì)作用反而有限。

再次是外部公平性問(wèn)題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿情緒就會(huì)油然而生。尤其是隨著中國(guó)入世，大量的跨國(guó)公司蜂擁而入，跨國(guó)公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，這時(shí)雖然加薪，但與外部相比基數(shù)太低，仍會(huì)引起員工不滿。

加薪，為什么會(huì)讓老板也不滿意?

記者：加薪，意味著企業(yè)效益不斷遞增;加薪，意味著員工將會(huì)受到激勵(lì)，預(yù)示著企業(yè)效益將會(huì)再度上升。那為什么老板對(duì)員工的滿意度也會(huì)下降?陳明：造成老板不滿意的原因：一是期望值問(wèn)題：加薪的結(jié)果是人工成本的絕對(duì)值上升，而人工成本的相對(duì)值要下降。本來(lái)老板希望工資上漲了，效益必然會(huì)同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯(cuò)了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來(lái)，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會(huì)不高興。

二是內(nèi)部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會(huì)滿心歡喜，沒(méi)想到員工對(duì)加薪感覺(jué)不公平，積極性明顯下降，又帶來(lái)了更多的管理問(wèn)題。員工之間相互不服、攀比嚴(yán)重，部門(mén)之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當(dāng)然不會(huì)滿意了。

加薪，為什么員工和企業(yè)難統(tǒng)一?

記者：加薪不公平，員工不滿意;加薪不增加效益，老板不滿意，那么怎樣才能既增加員工工資又增加企業(yè)效益?也就是說(shuō)在加薪問(wèn)題上員工和企業(yè)怎樣才能達(dá)到統(tǒng)一?

陳明：作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人工成本下降自然是好事;而作為員工來(lái)說(shuō)，總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認(rèn)的是，確實(shí)有很多企業(yè)加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。當(dāng)然，從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意。無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)，也不管是年薪百萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級(jí)職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。因此，確定一個(gè)讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度較高的員工滿意就足矣了。加薪，怎樣才能皆大歡喜?

記者：無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。那么什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加?加薪形式有哪些?

陳明：加薪似乎是天經(jīng)地義的事，但如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)或本地區(qū)足夠高了，那么是否有上調(diào)的必要或什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少?就需要企業(yè)認(rèn)真探討。因?yàn)槭遣皇羌有骄湍芴岣邌T工工作效率?這需要認(rèn)真的市場(chǎng)調(diào)查后才能知道。

從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

記者：如果一個(gè)企業(yè)的加薪形式是主動(dòng)的，而又基本做到了公開(kāi)、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以說(shuō)就能夠做到讓多數(shù)人滿意或皆大歡喜呢?

陳明：簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，但我個(gè)人認(rèn)為，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。二是職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性(可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

三是績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人;而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋�(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。比如說(shuō)：?jiǎn)T工是五級(jí)工資，范圍在

1000~1600元，中值為1300元;經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200~1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過(guò)努力有可能拿到1600元，上司不努力只能拿1200元，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣的薪酬才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六是與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。七是合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

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