201*年人事部上半年工作總結(jié)

201*年人事上半年工作總結(jié)

根據(jù)年初制訂的工作計劃，圍繞201*年度人事工作目標、責(zé)任，半年來，在上級部門及公司領(lǐng)導(dǎo)的部署和領(lǐng)導(dǎo)下，大致完成了以下幾項工作：

一、人事工作

1.根據(jù)公司各崗位的實際需要，有針對性、合理地招聘員工以分配各崗位，對新進人員進行實用觀察。

除每月向市社人事部門上報各類報表，包括人員培訓(xùn)、薪資情況等，，同時也完成了自查匯報及備查資料的準備工作；

2.對保潔人員及衛(wèi)生情況的嚴格管理以有較好的效果。

3.上報市社（工資、培訓(xùn)）報表及（1-3）工資的補發(fā)和4月工資的上調(diào)工作

4.根據(jù)公司政策規(guī)定對有關(guān)人員申請辦理歇崗手續(xù)的簽訂及政策落實的解釋工作。

5.年初按照市社要求做好了員工勞動合同的簽訂，人事部門積極實現(xiàn)職能，把人才配置到能最大發(fā)揮作用的部門和崗位，充分利用人才。

6.與培訓(xùn)機構(gòu)的銜接及申報資料的補充工作。7.積極配合市場完成各項文化活動及拍賣。

8.做好考勤機的日常運行、維護、升級工作，每月做好公司出勤情況的統(tǒng)計、核對、匯總工作，嚴格執(zhí)行公司的考勤規(guī)章制度。

9.嚴格按照規(guī)定和程序做好紅頭文件的起草、審核、簽發(fā)工作，確保政令的上傳下達。10.完善文書檔案后期工作的完善。二、行政工作

1.認真執(zhí)行有關(guān)政策待遇，完善各項規(guī)章制度，努力改進工作思路和方法。加強與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通與聯(lián)系，及時反映員工的切身利益，及時辦理退休人員及辭退人員的待遇落實問題。

2.購買女性安康保險及保安人員意外傷害保險的辦理工作。3.組織員工健康體檢，整理完善健康檔案。4.完成員工工作服的制定。

5.耐心細致地完成了職工福利發(fā)放工作，做到了準確無誤。6.每月按時完成各個員工工資計算工作，努力做到準確無誤。下半年工作計劃:

1.認真完成好人事科各項日常工作，包括勞資、人員調(diào)配、人才引進、離退休人員管理、社會保險、檔案管理等。2.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性任務(wù)。

擴展閱讀：201*年上半年行政人事部工作總結(jié)報告

201*年上半年工作總結(jié)報告

----行政人事部

201*年6月30日24:00，時鐘在這一刻為我們上半年的工作畫上一個句話。這個句號直白而又含糊，富有而又空洞，平靜而又漣漪；有思想但無行動，有愿景但無傳承，有作風(fēng)但無正統(tǒng)，有成果但無效率；雖可以說是成績斐然，戰(zhàn)果輝煌，碩果累累，功德圓滿；但不禁令人大悲大喜，哭笑不得，一籌莫展，撲朔迷離，無可奈何，真是百思不得其解！

不解有五，具體如下：一、人員狀況

201*年上半年（截止到6月30日）共招進新人377人，離職233人（其中新員工離職201人，老員工離職32人）；201*年年初305人，截止6月底449人（除去待離職和已離職），上半年凈增144人；201*年上半年的綜合離職率=上半年離職總?cè)藬?shù)/（年初人數(shù)+上半年新進總?cè)藬?shù)）*100%=233/（305+377）=34.16%；新員工離職率=上半年離職新員工人數(shù)/上半年新進人數(shù)*100%=201/377=53.32%；老員工離職率=上半年離職老員工人數(shù)/年初人數(shù)*100%=32/305=10.49%。

就今年初的招聘計劃來看，上半年的招聘人數(shù)已超出本年度總的招聘計劃額（350人次），與此同時上半年的離職人數(shù)也已超出11年離職人數(shù)總額，這對人力資源來說是極其慘重的戰(zhàn)果，無形中必當增加和影響人力資源的投入，也就是說如此下去無論對于產(chǎn)線、產(chǎn)品還是成本來說，都是弊大于利。針對離職人員遞交的《辭職申請報告》統(tǒng)計得知，人員離職的原因具體如下：72.78%的人員因為有事或回家離職；10.72%的人員因為個人原因（懷孕、身體不適）離職；10.43%的人因為不適應(yīng)（對工作、環(huán)境、伙食）離職；4.34%的人員因為工資低、工資拖欠離職。對于27.2%的人員離職我們是可以知道原因的，而我們還能知道的一部分人員離職的原因是因為部門的合并(環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的變更）。對于72.78%的人員，我們卻無從得知真正的原因，這也是值得我們深思和反省的：也就是說是不是員工一離職就是因為家中有事或有事回家！此不解其一也。對此不解，我們該如何解決呢？

1、新老分析。新員工大多對公司狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，俗話說，有希望才有失望，新員工的離職，主要有幾種因素：薪資達不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等。老員工，已經(jīng)對公司有了一定的了解和認識，通過一定期限的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，老員工本身已經(jīng)失去了當初進公司的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對公司的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就公司方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對公司發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長等等。就此進行分析，相信會對我們有很大幫助，只是目前我們還是無法得知72.78%的人員離職的真相，后續(xù)在人員離職時，應(yīng)增加此分析。

2、自我反省。反省公司的一切政策及現(xiàn)實環(huán)境，是不是利于和有助于新進人員的工作及情緒穩(wěn)定；反省公司的宏圖愿景及長遠發(fā)展，是不是能提供和展現(xiàn)新進人員的個人魅力和人生價值的舞臺；反省公司的管理（廠級、車間及班組）是否有利于人員的生存發(fā)展；反省各領(lǐng)導(dǎo)階層的思想和行為是否益于公司的發(fā)展和人員的管理。并設(shè)立專門監(jiān)督機構(gòu)，行使最高權(quán)力。

3、軟硬件的配套和實施。管理：管人者，理解也。作為管理者必須懂得屬下的人需要什么，要經(jīng)常和屬下溝通，要理解和關(guān)心屬下（但并不是說有些屬下驕陽跋扈也得姑息養(yǎng)奸）。理解他想要的環(huán)境是什么樣的，理解他想要的管理是什么樣的，理解他想要的發(fā)展是什么樣的；同時也要理解公司能給他的是什么，并盡最大的努力去給予他。最基礎(chǔ)的硬件設(shè)備是必不可少的（比如我們的住房和娛樂），但核心的還是我們的軟件條件，我們給他們什么樣的思想和文化，什么樣的人文和教育，這也是值得我們深思的。

二、培訓(xùn)工作上半年培訓(xùn)的計劃課程為40項，因年初人員不齊及生產(chǎn)狀況，計劃于4月份開始執(zhí)行（計23項），完成課程18項，完成率78.26%；計劃人次396次，參加人次347次，完成率87.62%；新員工培訓(xùn)每月如期舉行，完成率95%（除去離職）。整體培訓(xùn)完成率較201*年有大幅度增長。這也是在工藝部、許工及各部門負責(zé)人的大力配合和支持下取得的成績，再此對他們表示感謝！對于培訓(xùn)之后的效果還有賴于各部門負責(zé)人進行考核、監(jiān)督及指導(dǎo)。下半年也希望在各部門的全力支持和配合下準額完成既定的培訓(xùn)計劃。

三、5S工作

今年的5S工作于2月初開始試行,3月份正式實行，執(zhí)行2個月之后，于5月份正式垮臺，總的來說也就是3月的壽命，與袁世凱復(fù)辟稱帝不相上下，這是我們所不能理解的，此不解其二也。由此也證實了“一緊、二松、三垮臺、四重來”的模式正在我們身邊重復(fù)上演。按照我們要求的四個一樣：黑天和白天、壞天氣和好天氣、領(lǐng)導(dǎo)在和不在、有人檢查和沒有人檢查，對我們來說著實是一句空話。目前的當務(wù)之急在于重拾我們的5S工作，并迅速形成公司特有且固定的5S日已迫在眉睫。從7月份起，將固定每周三由3-5人定時對各工序進行檢查并通報不良項，也希望將5S工作納入到各部門的考核當中，借此將我們的5S文化歷練和傳承下去。

四、勞動紀律

今年的勞動紀律在處罰和寬容兩方面進行軟硬皆施管理方法，但整體效果不佳。就每月罰款來看2月份罰了10人次410元，3月份罰了35人次1140元，4月份罰了4人次110元，5月份罰了3人次220元，6月份罰了13人次1120元，相比較而言3月份（處罰）整體的車間紀律較任何一個月都好，4月份和5月（寬容）紀律開始下滑，6月份（軟硬皆施）的整體紀律較差。這一發(fā)展趨勢令我們不能理解，此不解其三也。由上發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過幾個月的試驗和實行，發(fā)現(xiàn)處罰的威力越大越?jīng)]多少人敢去逾越法紀，而寬容的次數(shù)越多，法紀的威信愈加渺�。ㄇ皫滋斓拇蛉耸录�對我們來說就是一很好個例子）。鑒于此，下半年也必當增加法紀的威信和執(zhí)法的力度。同時各管理階層整體的勞動紀律有待加強，很多管理者以身試法，將公司的法紀當成是自家的后花園，隨意踐踏，肆意破壞，致使在執(zhí)法過程中成為絆腳石和累贅。因工作需要，需要找到你們幫忙和協(xié)助，不想搞得大家見面很尷尬（都說低頭不見抬頭見的），故大部分觸犯法紀的管理者皆記錄在案但未進行處理，望各管理者從即刻起真正的以身作則，維護好公司和你本車間的規(guī)章制度！請記住：上梁不正下梁歪這是必然，也請記住你們是管理者、監(jiān)督者和執(zhí)法者�。。�

五、安全生產(chǎn)

今年上半年生產(chǎn)線上發(fā)生的安全事故，有統(tǒng)計的有14起，其中電鍍4起，阻焊3起，電測2起，二部2起，計劃、V-CUT及鉆孔各1起；因為機器軋傷夾傷砸傷的5起，不慎摔傷的有3起，酸堿濺入眼睛的3起，火災(zāi)1起；另劃破手掌的多起等。如此頻繁的安全事故讓我們無法理解，此不解其四也。

公司必須采取強硬態(tài)度：管生產(chǎn)必須管安全！在哪個工序出現(xiàn)安全事故，哪個工序的管理者或者工序就得承擔(dān)責(zé)任！在遵循“管生產(chǎn)必須管安全”以及四不放過原則的基礎(chǔ)上，各部門應(yīng)簽署《安全生產(chǎn)目標責(zé)任書》，要求各部門控制本部門事故起數(shù)、受傷人員數(shù)及直接經(jīng)濟損失并確保本部門職工事故死亡人數(shù)為0，也可將安全事故納入到各部門的成本或績效考核當中，實施獎懲。按照三級教育，每月已由行政人事部舉辦安全生產(chǎn)培訓(xùn)，同時每周或每天應(yīng)有各部門舉辦車間和班組的安全生產(chǎn)教育訓(xùn)練，要求產(chǎn)線人員嚴格按照操作規(guī)范、工藝文件、正確使用防護用具及定期對機器設(shè)備進行點檢保養(yǎng)以減少和降低安全生產(chǎn)事故的發(fā)生。安全生產(chǎn)在于防患于未然，防微杜漸，未雨綢繆，我們所希望的是用命去換錢，還是拿錢來安命？這是值得深思的。六、精簡整編

公司目前有將近

85位管理者（包括大小組長、主管、經(jīng)理、副總），管理者的比

例占到18.9%，平均算下來一個人管理四個人，1對4的管理做出來的成果卻是一個月2萬平米不到。除去每月休息4天且85位管理者不下產(chǎn)線來計算，算下來的結(jié)果是每個人每天做不到2平米，如此低下的效率著實令我們費解，此不解其五也。85位管理者對于公司的意義是什么？

想必設(shè)立85位管理者，目的有三：一、儲備人才（管理人才流失或變動時及時補充上去或開設(shè)新廠時直接上手管理），二、養(yǎng)兵千日用兵一時（尤其是在過年或鬧人工荒的時候，管理人員隨時頂上），三、促進公司管理及各項政策的實施（公司的發(fā)展壯大和未來建設(shè)）。據(jù)目前來看，三者皆未完全體現(xiàn)出85位管理者的價值所在。有個故事可能都知道：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。給我們的啟示是：每個人都有惰性和依賴性，使得每個人忙于推卸責(zé)任，指望別人去承擔(dān)義務(wù)，而自己享受成果。這就可以解釋為：為什么我們的每項工作效率都如此低下？？？

管理的人員多了，流程就復(fù)雜了，復(fù)雜的流程造成的往往是變質(zhì)的任務(wù)和成果，同時也因為各個都可以管，到底誰真能做主成了疑問？員工發(fā)現(xiàn)問題該給哪位管理者反饋成了疑慮？管理者的思想又未統(tǒng)一，員工該聽哪個管理者的又成了困惑？況且，公司是愿意花8000元請1個管理者來管理還是愿意花10000元請2個管理者來管理呢？這是很重要的也是必須要搞明白的�。�！就目前的情況，取消小組長或大組長，合并中層以上管理未嘗不可一試！

七、其他行政事務(wù)

宿舍大樓竣工在即，宿舍管理將成為新的工作難點，而宿舍的維修及廠內(nèi)基建的維修也必當有人出來負責(zé)，就維修部目前的任務(wù)來看，根本無暇顧及行政后勤，況一直以來維修部對行政后勤都是不冷不熱，擁有屬于行政專有的維修人員才是長久之計。

工作總結(jié)，做的重點不應(yīng)該是冠冕堂皇的成績而應(yīng)是不足、失敗及教訓(xùn)，揪住成績不放者，也必將為成績所累，但愿公司能以不足為關(guān)卡，化成績?yōu)閯恿�，為現(xiàn)在的員工謀福利，為未來的人才建堡壘，長遠發(fā)展，聚沙成塔。

行政人事部201*-7-

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