薪酬管理崗位評估績效考評碩士論文

十堰供電公司薪酬管理研究

工商管理，201*，碩士

【摘要】企業(yè)利用合理合法、公平有效的薪酬體系來吸引、保留和激勵企業(yè)員工,對內(nèi)提升企業(yè)的凝聚力,對外提高企業(yè)的競爭力,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路。在經(jīng)濟全球化的背景下,中國的國有企業(yè),特別是國有壟斷企業(yè)的薪酬管理普遍無法適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。全面加強國企對薪酬管理理論的了解、客觀總結企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、分析企業(yè)薪酬管理自身存在的問題、建立科學的薪酬管理體系,是國有企業(yè)人力資源管理工作的當務之急。本文首先詳細論述了薪酬的定義、構成、功能,薪酬管理的起源,發(fā)展以及目前國內(nèi)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀;闡述了薪酬管理中的基本思想和理論,明確了企業(yè)如何在種類繁多的選擇中挑選適合自己薪酬方案,并具體闡述了一般薪酬體系的設計流程,為在理論上研究十堰供電公司的薪酬方案奠定了基礎。其次對十堰供電公司的企業(yè)概況、人力資源管理概況以及薪酬管理的基本現(xiàn)狀進行了介紹;分析了十堰供電公司薪酬管理工作中存在的問題;并對現(xiàn)行薪酬體系的弊端進行了原因分析。在此基礎上,確定了十堰供電公司薪酬優(yōu)化改革的目標定位、思想和總體方案。最終,通過薪酬滿意度調(diào)查、崗位評估、薪酬結構設計、崗位工資設計、津貼福利的優(yōu)化、人崗匹配等步驟,提出了對十堰供電公...更多還原【Abstract】Enterprisesusereasonableandlawful,fairandeffectivepaysystemtoattract,retainandmotivateemployees,improvetheinternalcohesionoftheenterpriseaslongastheexternalcompetitivenessofenterprises,istheonlywayforthemodernenterpriseinthefuture.Inthecontextofeconomicglobalization,China’sstate-ownedenterprises,especiallythestate-ownedmonopolyenterprisesgenerallyunabletoadapttothemodernenterprisedevelopmentincompensationmanagement.Strengthenthe...更多還原

【關鍵詞】薪酬管理；崗位評估；績效考評；

【Keywords】Compensationmanagement；Jobevaluation；Performanceappraisal；摘要4-5Abstract5-71緒論7-17

1.1研究的目的和意義7-91.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀9-11

1.3薪酬的內(nèi)涵、結構及發(fā)展趨勢11-151.4本文研究內(nèi)容及方法15-17

2十堰供電公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析17-272.1十堰供電公司概況17-212.2十堰供電公司薪酬管理概況21-2.3十堰供電公司薪酬滿意度調(diào)查23-24

2.4十堰供電公司薪酬管理存在的問題及分析24-273十堰供電公司薪酬管理優(yōu)化27-42

3.1十堰供電公司薪酬管理優(yōu)化的目標以及步驟27-283.2薪酬整體優(yōu)化方案的基礎工作階段28-303.3薪酬整體優(yōu)化方案的主體工作階段30-413.4人崗匹配階段41-424總結及展望42-444.1全文總結42-43

4.2薪酬優(yōu)化改革中需要注意的問題43-44致謝44-45參考文獻

擴展閱讀：工商管理論文---中小型生產(chǎn)企業(yè)的績效考核與薪酬管理

目錄

一、建立績效考核制度對中小型生產(chǎn)企業(yè)的特殊意義

二、中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度的內(nèi)容三、績效考核的目的

四、中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在問題（一）國內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析（二）中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核存在的問題（三）考核與被考核者對績效考核的偏差認識（三）考核結果不反饋給被考核者

五、中小型生產(chǎn)企業(yè)實施績效考核制度的方法（一）建立績效計劃

（二）按部門和員工兩個層次進行績效考核（三）積極開展與員工各種形式的溝通六、避免績效考核出現(xiàn)問題的根本措施七、考核結果的應用

八、績效考核在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的價值九、績效考核結果在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的應用十、總結參考文獻

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中小型生產(chǎn)企業(yè)的績效考核與薪酬管理

【摘要】我國當前正處于體制轉型期，經(jīng)濟格局從世界的加工生產(chǎn)中心向創(chuàng)造發(fā)

展中心轉化，而中央政府于201*年頒布新的勞動法，正是為這一轉化奠定法律基礎，引導作為國家公民的生產(chǎn)者從原來的為養(yǎng)家糊口純粹出賣勞力的個體向享有勞動尊嚴、追求勞動價值的整體轉變。每一個企業(yè)包括中小型企業(yè)無一例外的面對著這種變化。但是每一事物都有它的兩面性，對于普遍使用農(nóng)民工和自由職業(yè)者的中小型生產(chǎn)企業(yè)而言，隨之帶來的問題和矛盾顯得相當突出，比如員工的隨意性（包括進出企業(yè)和工作上的）和金錢至上觀念相對大型企業(yè)更加明顯，等等。

員工是企業(yè)生命的源泉，如何激發(fā)企業(yè)每一個員工的潛能，如何建立、運用先進合理的績效考核體系，使之發(fā)揮在薪酬管理中的公平和激勵作用，這些都是企業(yè)管理者首先必須認真思考和做好的事情，更是企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、解決員工正確看待和處理個人與集體利益關系問題的有效途徑。筆者身處一家小型生產(chǎn)性企業(yè)從事人事管理工作多年，對處于轉型期的小型生產(chǎn)性企業(yè)中員工的思想行為特點進行了長期的深入探究，為所在企業(yè)設計并建立了員工績效考核管理制度和一套與之相適應的行之有效的薪酬管理模式，從而促使企業(yè)真正重視績效考核，邁出薪酬管理合理化和人性化的第一步，幫助企業(yè)較好地化解了員工的流動性問題，使企業(yè)得到較快的發(fā)展。

績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對大型企業(yè)如此，對中小型企業(yè)也不例外。它為人力資源管理各個方面提供信息反饋，是整個人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個部分緊密聯(lián)系在一起的，是對員工進行制度考核和客觀評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)；它為企業(yè)管理者進行企業(yè)各項人事決策乃至經(jīng)濟行為決策提供客觀的依據(jù)，也為員工崗位變動，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供可靠的參考尺度，并成為員工薪酬分配制度的前提條件。下面筆者對所在企業(yè)推行的員工績效考核管理制度和薪酬管理模式及其對中小型生產(chǎn)企業(yè)的普遍性意義進行論證。

【關鍵詞】績效；績效考核；薪酬；薪酬管理

有效的績效考核是從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和雙贏�？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膽�用實質(zhì)上就是將員工被企業(yè)認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。

筆者從以下幾個方面來分析如何幫助企業(yè)建立員工績效考核制度和薪酬管理模式：一、建立績效考核制度對中小型生產(chǎn)企業(yè)的特殊意義

筆者認為，績效考核和薪酬管理的建立健全對大型企業(yè)固然是必要的，對中小型生產(chǎn)企業(yè)的重

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要性也不容忽視，并且有它的特殊需要。中國實行改革開放以后，脫離土地“洗腳”入城的農(nóng)民工和數(shù)量龐大的脫離國企自尋職業(yè)的工人自以為是“浮萍”，特別是政府對這一階層的人事檔案管理的完全缺失，他們因此無所謂身處何地何企業(yè)，擇業(yè)幾乎都只為價高者得因而經(jīng)常跳槽，有些人甚至缺乏職業(yè)道德，將個人利益凌駕于企業(yè)之上，做出損害企業(yè)利益的事情。而中小型生產(chǎn)企業(yè)員工數(shù)量較少，如果人員流動性大、員工又缺乏對企業(yè)的認同，就給企業(yè)帶來了生產(chǎn)和管理上的困難。在這種情況下，建立員工績效考核制度，并將之納入薪酬分配管理中作為薪酬分配的依據(jù)條件，能夠使企業(yè)在員工的管理和使用上變被動為主動。同時，由于它的制度化和合理化，并從中顯現(xiàn)出的公正性，能夠提高員工對企業(yè)的認同度，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工的工作專注力、工作責任和工作效率有關鍵性的作用，以此維持企業(yè)的穩(wěn)定，推動企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。筆者所在企業(yè)建立員工績效考核制度至今約三年時間的實踐證明了它的重要作用，企業(yè)之前的人員流動率達到86%，建立后三年的平均流動率下降到28%，這一轉變無疑對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了關鍵性的作用。

二、中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度的內(nèi)容

筆者認為中小型生產(chǎn)企業(yè)建立員工績效考核制度應包括以下三個層面的內(nèi)容：

（一）從企業(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)，對員工的工作進行考核，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當下中小型企業(yè)一般都實行“以銷定產(chǎn)”的經(jīng)營政策，企業(yè)根據(jù)客戶訂單制定生產(chǎn)計劃下達到生產(chǎn)車間再到員工，員工被要求按時按質(zhì)按量完成生產(chǎn)任務。筆者所在企業(yè)專門設立跟單統(tǒng)計部，規(guī)定跟單員負責每天下達生產(chǎn)任務，統(tǒng)計員負責統(tǒng)計每天每個員工的生產(chǎn)量，月終累計后作為車間主管和員工的績效進行考核。同時，車間主管如連續(xù)兩個月或全年累計三個月考核不合格則將被免職或調(diào)離崗位，生產(chǎn)員工如連續(xù)兩個月或全年累計三個月考核不合格則將被列入重新培訓名單。

（二）將績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法對員工進行考評。大型企業(yè)的崗位級數(shù)較多，薪酬等級相應也較多，高職位的薪酬和待遇比較豐厚，對“往高處走”的人比較吸引，而中小型生產(chǎn)企業(yè)由于薪酬水平較低，薪酬差距較小，在吸引人方面很難與大型企業(yè)進行競爭，并因此成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為此，建立先進的員工績效考核制度對于吸引人才，留住人才，擴大人力資源，增強企業(yè)發(fā)展后勁具有重要意義。筆者所在企業(yè)在開展員工績效考評的同時，還特別設立企業(yè)福利基金，按每個員工每月的薪酬以統(tǒng)一的比例為員工存積基金款，員工辭職時再按其工作年限按不同比例給付，以此來吸引員工長期為企業(yè)服務，至今企業(yè)內(nèi)服務10年以上的員工占員工總數(shù)的8%，服務8年以上的占14%，服務5年以上的占32%，服務3年以上的占27。

（三）對企業(yè)員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。中小

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型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)往往是直接和即時性的，其影響也是比較大和快速的，所以及時和公正地評價員工的工作業(yè)績對于正面鼓勵員工，或者盡快消除員工的消極因素就顯得非常重要。筆者所在企業(yè)為此專門設立兩個員工信箱，一個用于每月考評時收集員工的評分投票，另一個用于收集員工平時的意見和建議，以及對某一人員或某一事件的調(diào)查意見，這樣才能盡量做到考評結果“從群眾中來，到群眾中去”。

當然，我們不應該僅僅局限在以上三個層面去理解績效管理，而是應該從更高的層次來理解它，賦予它更高的價值，主要從如何提高企業(yè)的核心競爭力的角度去思考，通過這種系統(tǒng)化的績效考核和管理與企業(yè)的關鍵能力相連接，確保企業(yè)具有不斷提升的競爭能力。

因此，先進的績效考核與管理是從企業(yè)核心競爭力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，以績效管理為手段，實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和雙贏的。

三、績效考核的目的

中小型生產(chǎn)企業(yè)進行績效考核的具體目的是：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；對員工對企業(yè)的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工培訓和教育的需要；對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

四、中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在問題（一）國內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

在我國，人力資源管理起步較晚，雖然最近這些年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，只有大部分外商投資企業(yè)和一些大中型企業(yè)引入或建立了先進的績效管理體系，但還有相當多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。少數(shù)中小型企業(yè)雖然已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理，但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)取９P者所在企業(yè)屬于較早認識到建立績效考核制度的重要性并付諸實施的，但至今仍存在不少問題，比如由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)較多，人員經(jīng)常調(diào)動崗位使得被考核對象和被考核內(nèi)容經(jīng)常變換造成考核結果難以準確和全面等等。

（二）中小型生產(chǎn)企業(yè)績效考核存在的問題

筆者經(jīng)過調(diào)查了解，實行了績效考核的中小型生產(chǎn)企業(yè)普遍存在如下問題：

1.考核標準制定不完備、不科學。有的企業(yè)制定的考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體（或不夠具體）的評價明細標準，使考核者的評分會有一定的隨意性，容易使考核流于形式。根據(jù)這類標準的評分

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爭議性大，人為操縱可能性強，很難令員工信服。有的企業(yè)考核標準中有過多難衡量的因素。此類因素往往很難說清楚是否真的與工作有關或與工作的相關程度如何，也難以使員工信服。還有的企業(yè)考核標準與工作職能偏差較大。每個單位職位相同，職等相同的員工，由于工作性質(zhì)不同，職能也不同，考核標準應該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設定。

2.績效考核耗時過多�？冃Э己诵枰�大量的時間用來制定績效標準，判定可產(chǎn)生最佳績效的行為，以及準備和進行考核的實施。很多中小型企業(yè)及其管理者基于人手不足不愿意花時間實施績效考核。

（三）考核與被考核者對績效考核的偏差認識。績效考核是一個全面、連續(xù)的過程，而不是每年只發(fā)生一二次的事件�？冃Э己吮旧聿皇悄康�，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。但在實際工作中，管理者卻往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，只被作為發(fā)放工資的依據(jù)，只被作為一種拉開工資差距的工具。事實上績效考核是一種系統(tǒng)的管理工具，如果只作績效評估，而忽略績效考核流程中的其他環(huán)節(jié)，那么造成績效考核成效不彰的局面是難免的。管理者對績效考核一個普遍的誤解是認為績效考核的目的是抓住那些績效低下的員工，對他們進行處罰，甚至把他們淘汰掉。而作為被考核者，他們往往覺得自己是被監(jiān)視、被責備的對象，往往覺得不受尊重，沒有安全感。所以往往會出現(xiàn)消極溝通，防御心理極強，內(nèi)耗叢生的局面。

（四）考核結果不反饋給被考核者

一些企業(yè)基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。

五、中小型生產(chǎn)企業(yè)實施績效考核制度的方法

筆者認為，在企業(yè)中建立有效的績效考核制度，首先要隊員工做好宣傳、解釋工作，使得績效考核思想能夠深入人心。同時，要設立強有力的自上而下的考核領導體系，一般由人力資源部門牽頭和負責，各部門主管參與和配合，統(tǒng)一對考核工作進行布置和督導。此外，構建良好的溝通平臺也是非常必要的�？己苏吲c被考核者應該能開誠布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績效考核能比較客觀、公正地開展，而且能減少企業(yè)內(nèi)耗，形成較強的凝聚力。幾年來，筆者所在企業(yè)對績效考核主要按照以下具體措施推行績效考核制度，獲得了良好的效果：

（一）建立績效計劃。這是績效考核體系的基礎。首先是確立部門職責和崗位職責，同時制定工作流程。其次是建立目標體系，做到每個部門有目標，每個目標都有專人負責。最后，制定切實可行的考評體系，包括建立評價指標和設定評價標準。設定職責和目標后，需要確定對各項工

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作分別從什么角度去衡量，從哪些方面評價工作結果。而各個指標上應該達到何種水平，是評價員工做得怎樣，完成多少的標準問題。

（二）按部門和員工兩個層次進行績效考核

1.部門考核。目的是通過檢查各部門工作和主要目標的實現(xiàn)情況，加強企業(yè)對部門工作的導向性，增強企業(yè)整體的團隊意識。同時，對實施過程中出現(xiàn)的問題進行原因分析，進而提出改進建議，保證下期工作目標的實現(xiàn)。對部門的工作情況考核分為縱向和橫向進行，縱向又分由上而下和由下而上進行，即上級主管和本部門員工分別在考評卷上共23個項目（工作負責任程度、整體工作水平和能力、工作努力進取程度、工作認真嚴謹程度、工作效率、領導與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認知度、與其它部門配合程度、同事間工作配合程度、遵章守紀程度、模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關心愛護和維護企業(yè)程度、虛心接受批評意見程度、認錯改錯態(tài)度、關心幫助員工程度、對員工傳幫教作用、對員工督導要求程度、精神面貌）對部門的工作情況按四個級別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進行打鉤；橫向即部門之間在相同考評卷上互相打鉤，突出評價部門之間的工作配合程度和滿意度。

2.員工考核。員工的績效考核分成兩部分：一是業(yè)績考核（業(yè)績分）。對從事行政或業(yè)務的員工按部門主管與員工共同商定的目標進行：包括自評與他評；對生產(chǎn)員工則按完成生產(chǎn)任務的情況進行。二是能力、態(tài)度、價值觀考核（工作表現(xiàn)分）。這一部分考核一般只做他評，由本部門員工對被考核人在考評卷上共37個項目（品德素質(zhì)、工作作風、生活作風、工作責任心、工作水平和能力、事業(yè)心與工作進取心、工作認真嚴謹程度、工作勤奮努力程度、工作效率、領導與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認知度和操守程度、與其它部門、同事工作配合程度、遵章守紀程度、以身作則和模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關心愛護和維護企業(yè)程度、受同事尊重程度、對領導尊重程度、虛心接受批評意見程度、認錯改錯態(tài)度、關心幫助同事程度、工作親歷親為程度、對員工傳幫教作用、與同事關系融洽程度、對屬下督導要求程度、工作犯錯負責任程度、工作親和力、個人管理能力、個人精神面貌、自我進修能力、接受新知識新事物能力、正義感并勇于和不良現(xiàn)象斗爭、正直并敢于揭露不良問題、善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力）分四個級別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進行打鉤。此項考核的關鍵在于以員工的實際表現(xiàn)做依據(jù)，所以要注意在平時事件發(fā)生時就對員工做及時的表揚、批評，并及時記錄在案，作為正式考核時的參考依據(jù)。

以上考評卷交由人力資源部按優(yōu)秀為100分、良好為70分、一般為50分、差為0分進行分數(shù)計算，得出各部門和每個員工的工作表現(xiàn)分，再按照業(yè)績分和工作表現(xiàn)分權重70%：30%（生產(chǎn)員工為80%：20%，不同企業(yè)可以根據(jù)自己的情況和需要設立不同的權重比例）計算出當期各自的總

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分，由人力資源部予以公布結果。。

部門主管在員工取得考評分的基礎上，對照工作職責、目標體系以及員工的實際業(yè)績和表現(xiàn)可以對員工的考評分進行修正。但修正情況必須公開，員工若有異議，可以找部門主管或人事資源部門進行溝通，根據(jù)實際情況取得一致意見。難以取得一致意見的，員工可以向更高層反映意見。

（三）積極開展與員工各種形式的溝通。在績效考核中是十分重要的。這不僅是對員工的一種激勵，同時能讓員工明白自己在企業(yè)中的真實表現(xiàn)和企業(yè)對員工的期望，形成一致的企業(yè)價值觀。開放式的溝通還有利于營造企業(yè)良好氛圍，從長遠看還能減少企業(yè)內(nèi)耗。經(jīng)常舉行員工座談會、員工述職報告會等應被作為不可少的輔助形式存在。

六、避免績效考核出現(xiàn)問題的根本措施

筆者所在企業(yè)規(guī)定每月財務部門要對各個部門的營運業(yè)績進行核實，檢查效果，發(fā)現(xiàn)問題即時糾正偏差。檢查不僅是對目標管理的支持，同時也是績效考核公正、客觀的保證。

七、考核結果的應用

對績效考核的結果應加以分析和反饋。這是中小型生產(chǎn)企業(yè)往往容易忽視的重要環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)只是將績效考核結果作為量性和剛性的數(shù)字游戲，而不懂得在這一環(huán)節(jié)里，既可以了解本企業(yè)的現(xiàn)狀，又可以了解到員工與部門的差距、部門與企業(yè)核心競爭力目標的差距，通過發(fā)現(xiàn)問題，解決問題來提升企業(yè)，改進企業(yè)當前工作，使員工和企業(yè)都有所發(fā)展。

正常地，員工的績效評估結果出來后，企業(yè)對員工應該采取以下兩項處理措施：

（一）行政措施：獎勵、升職、加薪、免職、降職、降薪等。筆者認為，以上各項措施都應該作為常規(guī)制度和績效考核制度一并制訂、建立健全，并堅決按制度辦事，杜絕“一言堂”或“暗箱操作”。

筆者僅就績效考核結果應用于薪酬管理方面在后面進行重點論述。

（二）開發(fā)培養(yǎng)措施：確定員工的優(yōu)缺點，分析指導其職業(yè)方向，開展培訓開發(fā)等。通過考核了解員工的“短處”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲備后備干部或人員配置建立人力資源庫源。

八、

績效考核在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的價值

一般來說，中小型生產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理體系設計得比較簡單，比較容易引用實施績效考核結果�？冃Э己嗽谛匠旯芾碇谐浞值膽�用，無論對個人，還是對企業(yè)都具有十分重要的作用。從個人方面看，績效考核可以給員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的長處和優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點，從而有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看，績效考核可以為甄別高效和低效員工提供標準，從而為員工的培訓、晉級、調(diào)崗、轉崗和下崗決策提供依據(jù)。

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（一）績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而將激勵機制融入企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。而且這種激勵機制要比那種不區(qū)分工作績效，僅根據(jù)生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。

（二）有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。在薪酬結構中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據(jù)。有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的企業(yè)文化。

（三）有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。

九、績效考核結果在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的應用

績效考核與薪酬的銜接是通過薪酬管理體系實現(xiàn)的，基本上由兩步驟組成：

1．制訂企業(yè)薪酬制度時，對應于薪酬制度的需要來設計績效考核的項目、項目要素和考核標準，并運用績效考核方法，實施績效考核。這樣就能夠避免由于績效考核的目的和對象不同使得績效考核結果不適合于直接與薪酬制度連接起來。

筆者所在企業(yè)實行的薪酬制度，針對不同崗位的員工實行不同的薪酬制度。企業(yè)高管、部門和車間主管實行績效薪酬，即基本工資+職務工資+績效工資；行政業(yè)務部門主管及員工實行業(yè)績薪酬，即基本工資+職務工資+業(yè)績工資；生產(chǎn)員工實行計件薪酬，即基本工資+績效工資。其中績效工資和業(yè)績工資都按照員工的考核結果計算所得。例如總經(jīng)理的薪酬計算如下：

當月企業(yè)完成生產(chǎn)任務的90%，其考評總分為86.7分（工作表現(xiàn)79分x30%+績效分90%*100分*70%），則其當月的薪酬為：

基本工資4500元+職務工資1500元+績效工資（4500元+1500元）*（86.7%-100%）=5202元

又如某生產(chǎn)員工當月完成生產(chǎn)任務的110%，其考評總分為106分（工作表現(xiàn)90分*20%+績效110%*100分x80%），則其當月的薪酬為：

基本工資3000元+績效工資3000元X（106%-100%）=3180元

由上面可看出計算薪酬的公式里含有各種考評因素在內(nèi)，也就是說必須按照薪酬體系的要求來設計績效考核體系，使得績效考核結果與薪酬直接掛鉤并相適應。

2、績效考核結果在薪酬管理中的應用。績效考核結果在薪酬管理中的應用實質(zhì)上是將員工被企業(yè)認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。由于員工的績效要素包括投入和產(chǎn)出兩個方面，

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因此，績效考核結果在薪酬管理中的應用方式也可以從這兩個方面進行。從產(chǎn)出角度看，主要有：計件薪酬，即將薪酬直接同生產(chǎn)員工的產(chǎn)出量聯(lián)系起來；業(yè)績薪酬，即在對有關員工進行周期性績效考核的基礎上，按同一尺度增加薪酬；績效薪酬，即不僅考慮工作結果或產(chǎn)出，而且還關注實際工作效果，比如生產(chǎn)車間績效薪酬就是將生產(chǎn)車間的績效考核結果同個人薪酬聯(lián)系起來。從投入角度看，主要有：技術薪酬，這種方式是將員工獲得的技術和知識與基本薪酬聯(lián)系起來，這種掛鉤形式首先要建立技術薪酬計劃來確定需掌握的技術，然后企業(yè)對員工的這些技術水平進行考核，最后必須提供給有關員工相關工作的培訓機會和企業(yè)目標；能力薪酬，這種方式假定作為員工最基本特征的能力與工作績效之間存在著因果關系，其中能力可以是動機、自我觀念、態(tài)度、價值和行為技巧。筆者在上一點所列舉的薪酬例子都說明了分別從產(chǎn)出角度和投入角度薪酬管理體系應用績效考核結果的過程和最終從薪酬結果中反映出來的獎罰效果。

總之，建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，是中小型生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展壯大的必要前提。

十、總結

當前，對于國內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)而言，要推動企業(yè)管理進步，和世界接軌，關鍵在于建立和健全科學規(guī)范的考核體系，完善與考核相配套的分配體系。我國實行市場經(jīng)濟已經(jīng)多年，但是計劃經(jīng)濟的影子還是揮之不去，國企大型企業(yè)的壟斷地位固若金湯使企業(yè)的公平競爭環(huán)境缺失，分配制度的不合理造成的貧富差距越拉越大，這些都直接間接地影響了占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展，也不利于中小企業(yè)內(nèi)部先進分配制度的確立。所以，“評介”和“分配”就成為了中小型企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。

綜前所述，企業(yè)考核體系的完善與否，與薪酬管理的配合與否，是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，不能簡單地把它當作一件獨立和簡單的技術工作，它本身就融合了企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略，其有效運用，特別是在薪酬管理中的科學運用，將是中小型生產(chǎn)企業(yè)擺脫環(huán)境制約和體制制約，走向國際舞臺的有效武器。

特別要強調(diào)的是，中小型生產(chǎn)企業(yè)績效指標的確定和績效考核結果在薪酬管理中的運用更要具有科學性。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個重要問題，同時也是比較難解決的問題。員工的績效評介指標中有一部份應該是與其工作產(chǎn)出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評介，比如產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本等；另一部份績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)。這樣就使得績效評價的指標形成了一套體系，同時也具備了可操作性。中小型生產(chǎn)企業(yè)績效體系和薪酬體系的結合有其特有的規(guī)律性，從選擇績效指標，到考核評分的采用，到薪酬計算，都必須符合其規(guī)律性使到薪酬結果更加科學合理。

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還有，要理順績效評價的主客體關系。要想使評價有效進行，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者的關系。對于中小型生產(chǎn)企業(yè)來說，評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權。當然，管理者是不可能得到被管理者的全部績效指標，還需要從被管理者有關的其他方面獲得信息。

最后需要說明的是，績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)，薪酬管理也只是企業(yè)管理的一方面。從中小型生產(chǎn)企業(yè)來說，評價工作要想真正有效，薪酬要想真正起好杠桿作用，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，再加上科學的薪酬管理體系，一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果，按勞分配的原則才能充分得到體現(xiàn)，勞動者的尊嚴才可以真正展現(xiàn)。

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