技術(shù)支持工作計(jì)劃考核表

工作計(jì)劃考核表

一季度主要工作任務(wù)1、辦事處，客戶投訴產(chǎn)品問題的處理、制定異常問題處理方案2、樣品、新品的協(xié)助測試,測試結(jié)果詳細(xì)完整記錄,測試報(bào)告的完成,.3、定期匯總產(chǎn)品異常及問題原因4、針對發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品問題或已有解決方案的問題制作技術(shù)通報(bào)5上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)資源支持承諾（如需要）自評得分填寫250上技術(shù)支持表格，一般問題3個(gè)工30作日，需要工廠協(xié)助的5個(gè)工作日完成測試報(bào)告每月整理一次報(bào)表2025上級(jí)1評分上級(jí)2評分存在問題具有普遍性時(shí)，整理技術(shù)通報(bào)告知15完成的質(zhì)量及結(jié)果10二、三、四季度主要工作任務(wù)1、辦事處，客戶投訴產(chǎn)品問題的處理、制定異常問題處理方案2、樣品、新品的測試,測試結(jié)果詳細(xì)完整記錄,測試報(bào)告的完成,.3、定期匯總產(chǎn)品異常及問題原因4、針對發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品問題或已有解決方案的問題分類制作技術(shù)通報(bào)5上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)

考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)資源支持承諾（如需要）自評得分填寫250上技術(shù)支持表格，一般問題3個(gè)工作日，需要工廠協(xié)助的5個(gè)工作日，普通問30題填寫電話記錄表完成測試報(bào)告每月整理一次報(bào)表每周整理完成的質(zhì)量及結(jié)果20251510上級(jí)1評分上級(jí)2評分

擴(kuò)展閱讀：月度計(jì)劃考核表(生產(chǎn)&技術(shù)系列)

編號(hào):SJ01月度計(jì)劃考核表（生產(chǎn)/技術(shù)系列）

填表時(shí)間：年月日姓名內(nèi)容1、2、部門工作計(jì)劃內(nèi)容崗位權(quán)重（100%）考核期間工作結(jié)果關(guān)注要點(diǎn)計(jì)劃內(nèi)容3、4、5、6、計(jì)劃外被考核人簽字：考核責(zé)任人簽字：注：本表由被考核人每月第一個(gè)工作日填寫工作計(jì)劃，并與考核責(zé)任人溝通簽字確認(rèn)；考核周期末由考核責(zé)任人進(jìn)行打分考核。

編號(hào):SJ02季度計(jì)劃考核表（生產(chǎn)/技術(shù)系列）

填表時(shí)間：年月日

姓名部門崗位考

內(nèi)容1、2、3、季度最后一月工作計(jì)劃內(nèi)容權(quán)重（100%）工作結(jié)果關(guān)注要點(diǎn)計(jì)劃內(nèi)容4、5、6、劃外被考核人簽字：考核責(zé)任人簽字：隔級(jí)主管確認(rèn)：注：本表為季度內(nèi)最后一月考核用表，考核責(zé)任人考核季度最后一月，并統(tǒng)計(jì)本季度工作計(jì)劃考核得分。

編號(hào):SJ03年度考核成績統(tǒng)計(jì)表（生產(chǎn)/技術(shù)系列）

填表時(shí)間：年月日部門：姓名一季度年度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)二季度三季度四季度人數(shù)：年度KPI考核分?jǐn)?shù)計(jì)季度得分：∑月得分/3季度第一月得分：季度第二月得分：能力態(tài)度考

年度考核分?jǐn)?shù)=年度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)X40%+年度KPI考核分?jǐn)?shù)X50%+能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X10%（生產(chǎn)序列）年度考核分?jǐn)?shù)=年度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)X35%+年度KPI考核分?jǐn)?shù)X55%+能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X10%（技術(shù)序列）部門正職簽字：人力資源部簽字：注：本表用于部門年終考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)確定統(tǒng)計(jì)，由各部門上報(bào)公司人力資源部

編號(hào):ZN01季度計(jì)劃考核表（職能系列）

填表時(shí)間：年月日

姓名內(nèi)容1、2、部門工作計(jì)劃內(nèi)容崗位權(quán)重（100%）工作結(jié)果關(guān)注要點(diǎn)計(jì)劃內(nèi)容3、4、5、

6、計(jì)劃外被考核人簽字：考核責(zé)任人簽字：注：本表由被考核人每季第一個(gè)工作日填寫本考核周期內(nèi)工作計(jì)劃，并與考核責(zé)任人溝通簽字確認(rèn)；考核周期末由考核責(zé)任人進(jìn)行打分考核。

編號(hào):ZN02年度計(jì)劃考核表（職能系列）

填表時(shí)間：年月日

姓名內(nèi)容1、2、3、部門第四季度工作計(jì)劃內(nèi)容權(quán)重（100%）崗位被考核人簽字：考核責(zé)任人簽字：隔級(jí)主管確認(rèn)：隔級(jí)主管確認(rèn)：工作結(jié)果關(guān)注要點(diǎn)計(jì)劃內(nèi)容4、5、6、7、8、計(jì)劃外年度得分：（∑季得分/4）一季度得分：二季度得分：三季度得分：

注：本表由被考核人四季度第一個(gè)工作日填寫本考核周期內(nèi)工作計(jì)劃，并與考核責(zé)任人溝通簽字確認(rèn)；年末由考核責(zé)任人進(jìn)行打分考核。

編號(hào):ZN03年度考核成績統(tǒng)計(jì)表（職能系列）

填表時(shí)間：年月日

部門：姓名一季度年度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)二季度三季度四季度人數(shù)：年度KPI考核分?jǐn)?shù)能力態(tài)度考年度考核分?jǐn)?shù)=年度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)X30%+年度KPI考核分?jǐn)?shù)X50%+能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X20%（職能序列）部門正職簽字：人力資源部簽字：分管注：本表用于部門年終考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)確定統(tǒng)計(jì)，由各部門上報(bào)公司人力資源部編號(hào):GL01年度考核成績統(tǒng)計(jì)表（管理系列）

填表時(shí)

間：年月日

姓名部門崗位年度KPI考核分?jǐn)?shù)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)部門協(xié)作滿意度考核分?jǐn)?shù)

年度考核分?jǐn)?shù)=年度KPI考核分?jǐn)?shù)X80%+能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)X10%+部門協(xié)作滿意度考核分?jǐn)?shù)X10%（（管理序列）人力資源部簽字：注：本表用于管理序列人員年度考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)及等級(jí)確定，人力資源部存檔。

績效管理小組組長簽字：編號(hào):PC績效溝通和績效改進(jìn)表

填表時(shí)間：年月日以下由被考核人填寫對上一考核周期個(gè)人工作表現(xiàn)的回顧和評價(jià)以下由考核責(zé)任人填寫告知員工的考核成績和考考核分?jǐn)?shù)：考核等級(jí)：工作成績：需要改進(jìn)的地方：

對下一考評周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長發(fā)展的考慮。1、員工在下一考評周期需面）2、考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)3、建議員工參加的培訓(xùn)課□我客觀公正地對該員工作出考核并提供績效提高建議和幫助考核評責(zé)任人簽字：年月日□我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議□我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議員工簽字：年月日注：該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報(bào)人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況

編號(hào)：JLNL經(jīng)理層能力態(tài)度考核成績匯總表

考

考核時(shí)間年月日

核執(zhí)行能力決策能力人

解決問題能力團(tuán)隊(duì)建設(shè):

領(lǐng)導(dǎo)能力被考核人姓名計(jì)劃能力專業(yè)知識(shí)和技能15%15%10%5%10%15%

5%

注：此表用于直接下屬(兩級(jí))或相關(guān)人員對被考核者的能力態(tài)度考核

編號(hào):ZGNL主管層能力態(tài)度考核成績匯總表

考

考核時(shí)間年月日

核專業(yè)知識(shí)和技能解決問題能力人領(lǐng)導(dǎo)能力工作效率:溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力被考核人姓名計(jì)劃和執(zhí)行能力15%15%15%10%10%10%10%注：此表用于直接下屬或相關(guān)人員對被考核者的能力態(tài)度考核

編號(hào):YGNL員工層能力態(tài)度考核成績匯總表

考

考核時(shí)間年月日

核計(jì)劃和執(zhí)行能力解決問題能力人工作效率準(zhǔn)確性:

溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力被考核人姓名專業(yè)知識(shí)和技能15%5%10%15%10%10%5%注：此表用于相關(guān)人員對被考核者的能力態(tài)度考核

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