非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-劉庭婷

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)千山旅游公司劉庭婷

201*年5月7日，在昭交集團(tuán)七樓會(huì)議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓(xùn)課程，兩天半的培訓(xùn)，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何實(shí)現(xiàn)有效的人力資源激勵(lì)，對企業(yè)經(jīng)營管理都是非常重要的。科學(xué)的、有效的、面向戰(zhàn)略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰(zhàn)略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力產(chǎn)出最大化的管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的根基是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行人力資源管理，而其目標(biāo)是支持并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力，核心在于如何從現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊(duì)伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類的管理，核心是價(jià)值鏈管理，成敗在于激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制。

對于成長型企業(yè)來說，成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理機(jī)制。正如我們公司，現(xiàn)正處于成長階段，只有通過逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程，培訓(xùn)和儲(chǔ)備一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘�企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？個(gè)人認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被“激活”。構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是公司科學(xué)的經(jīng)營管理體制的核心和基礎(chǔ)。構(gòu)建公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

1、搭建人才成長和績效實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。通過搭建有效的績效管理平臺(tái)，讓員工在工作中不斷成長，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系，其實(shí)質(zhì)是將部門和個(gè)人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃相連接的過程。它的核心目標(biāo)是員工個(gè)人綜合技能和個(gè)人績效的提高，以及公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們可以把對績效管理體系的建設(shè)要求概括為“一個(gè)中心，四個(gè)著眼點(diǎn)”。即以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃為中心，著眼于目標(biāo)分解與行動(dòng)計(jì)劃、責(zé)任分配和考核指標(biāo)、績效咨詢與績效輔導(dǎo)、業(yè)績評估和薪酬激勵(lì)等4個(gè)績效管理體系的運(yùn)作環(huán)節(jié)，使人力資源的開發(fā)管理與企業(yè)運(yùn)營的具體實(shí)踐相結(jié)合，而且需要各個(gè)部門的經(jīng)理都要承擔(dān)起人力資源開發(fā)和管理的職責(zé)。只有這樣才能讓人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并真正為經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

2、建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制。

1）創(chuàng)新聚才機(jī)制。用改革和創(chuàng)新的精神，把事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人才不僅引得進(jìn)、用得好，留得住。

加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強(qiáng)綜合實(shí)力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象，努力創(chuàng)造蒸蒸日上的良好局面；并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設(shè)計(jì)，用激動(dòng)人心的發(fā)展藍(lán)圖給每個(gè)員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

以健康向上的文化凝聚人才。應(yīng)積極營造與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、以共同價(jià)值觀念為核心、以“愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個(gè)人人都有共同價(jià)值觀念、歷史使命感和主人翁責(zé)任感的有機(jī)整體。2）人才競爭機(jī)制。企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，需要建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

3、構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源供應(yīng)鏈。企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)怯蓴?shù)量充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、結(jié)構(gòu)合理的中層管理人員和文化理念高度統(tǒng)一的高層管理人員三部分組成的。

企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)規(guī)范的人才選拔機(jī)制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)潛力的人員，進(jìn)行內(nèi)部輪崗訓(xùn)練和管理能力培訓(xùn)，作為中層管理團(tuán)隊(duì)的的主要力量。企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，應(yīng)立足自主培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)為主。企業(yè)應(yīng)該建立高效的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人員的選拔和培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)出的高管，熟悉業(yè)務(wù)，認(rèn)同文化，具有很高的忠誠度和穩(wěn)定性。外進(jìn)高管人員大部分都有以往成功的經(jīng)歷，形成了自我成熟的價(jià)值觀和性格特點(diǎn)，很難被環(huán)境所改變，即使是暫時(shí)的順應(yīng)也很難長久。因此企業(yè)在引進(jìn)高管時(shí)一定要注意文化的兼容性。另外，企業(yè)確需從外部引進(jìn)高管，建議以引進(jìn)擁有核心技術(shù)的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主，而謹(jǐn)慎引進(jìn)管理型和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型的高管。

人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

擴(kuò)展閱讀：飛翼隊(duì)(培訓(xùn)與開發(fā))

培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)策劃書

一、活動(dòng)背景：

當(dāng)代社會(huì)越來越強(qiáng)調(diào)大學(xué)生的綜合素質(zhì)，國家教育、企業(yè)商界也越來越

注重大學(xué)生的綜合素質(zhì)。隨著課改的提出，大學(xué)生的課堂生活越來越豐富多彩。課改，不僅讓大學(xué)生的課堂生活不再像之前高中生活那樣無聊，而且可以讓大學(xué)生學(xué)到很多在一般課堂上學(xué)不到的東西。提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)積極性。而且在課改這個(gè)活躍的課堂上同學(xué)們都可以暢所欲言，在這個(gè)活躍的環(huán)境中，同學(xué)們可以積極地發(fā)現(xiàn)自我，發(fā)現(xiàn)自己的閃光點(diǎn)，在與同學(xué)的交流中可以鍛煉自己的人際交往能力。既然這是一門課，那么在這一個(gè)學(xué)期我們究竟學(xué)到了什么，以及學(xué)的好壞都要有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)活動(dòng)就相當(dāng)于而我們?nèi)肆�資源管理課的試題，評判著我們對這門課的理解。

二、活動(dòng)目的：

通過培訓(xùn)與開發(fā)的活動(dòng)，使我們對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行更深一步的了解。了解培訓(xùn)的內(nèi)涵、目的、和意義、培訓(xùn)的原則、形式和體系、培訓(xùn)的過程及其組織和管理以及如何進(jìn)行人力資源管理開發(fā)。完成對人力資源管理課的考察。充分鍛煉自己，通過對這些的了解能夠讓我們在以后的實(shí)踐工作中有更多的理論指導(dǎo)，在以后的工作中能夠如魚得水，更好的表現(xiàn)自己，為自己以后的工作做好充分的準(zhǔn)備。

三、活動(dòng)主辦方：

安徽新華學(xué)院商學(xué)院09人力資源管理1班飛翼隊(duì)主辦

成員如下：陳敏敏、魏冬冬、裴為兵、章志遠(yuǎn)、劉丹丹、方庭婷、饒玉婉、房艷妹

活動(dòng)組長：陳敏敏

四、活動(dòng)主題：

培訓(xùn)與開發(fā)

五、活動(dòng)時(shí)間：

201*1月13日

六、活動(dòng)地點(diǎn)：

安徽新華學(xué)院商學(xué)院201教室

七、活動(dòng)任務(wù)：

完成老師布置的任務(wù)，并且在活動(dòng)過程中，充分理解培訓(xùn)與開發(fā)的意義，在活動(dòng)中充分扮演好自己的角色。不僅讓自己能夠了解培訓(xùn)與開發(fā)還要讓觀看我們活動(dòng)的人也要了解到培訓(xùn)與開發(fā)的意義與作用。在活動(dòng)中結(jié)束之后，要有自己已經(jīng)接受了一定的鍛煉的感覺。

八、活動(dòng)物資準(zhǔn)備：

投影儀一部、電腦一部、辦公桌一張、椅子八張、文稿若干

九、活動(dòng)具體形式：

人員工作分配如下：

魏冬冬:專家（1號(hào)）裴為兵：總經(jīng)理（2號(hào)）陳敏敏：人事專員（3號(hào)）饒玉婉：人事專員（4號(hào)劉丹丹：人事專員（5號(hào)）方庭婷：人事專員（6號(hào)）房艷妹：人事專員（7號(hào)）章志遠(yuǎn)：人事專員（8號(hào)）活動(dòng)一、

活動(dòng)模式：教學(xué)模擬

活動(dòng)介紹：由魏冬冬（1號(hào)）擔(dān)任專家對我們進(jìn)行課堂模擬，先了解一下關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)這一章主要講的內(nèi)容，并且以ppt的形式呈現(xiàn)出來�；顒�(dòng)二、

活動(dòng)模式：會(huì)議模擬+案例分析

活動(dòng)介紹：由裴為兵（2號(hào)）擔(dān)任總經(jīng)理，陳敏敏、魏冬冬、裴為兵、章志遠(yuǎn)、劉丹丹、方庭婷、饒玉婉、房艷妹擔(dān)任人事專員所進(jìn)行的會(huì)議模擬，會(huì)議期間各人事專員以演講的形式表達(dá)對案例的觀點(diǎn)和態(tài)度�；顒�(dòng)三、

活動(dòng)模式：課堂模式

活動(dòng)介紹：由裴為兵（2號(hào)）對各人事專員的觀點(diǎn)和意見進(jìn)行總結(jié)發(fā)言，并補(bǔ)充其不足。

演講稿

解說詞（陳敏敏）

敬愛的老師、領(lǐng)導(dǎo)們，大家上午好，首先讓我們用掌聲歡迎老師領(lǐng)導(dǎo)的到來�，F(xiàn)在簡單介紹下我們組，我們組名為飛翼隊(duì)，寓意展翅高飛，所謂天高任鳥飛，心有多高，夢便有多高。這次期末的人力資源匯報(bào)演出我們組所要進(jìn)行的課題是培訓(xùn)，所要進(jìn)行的匯報(bào)演出模式是教學(xué)模擬、案例分析以及演講三位一體的匯報(bào)演出模式。演出分為兩個(gè)環(huán)節(jié)，第一環(huán)節(jié)是魏東東同學(xué)為大家?guī)�來的教學(xué)模擬，第二環(huán)節(jié)是由我們剩下7人進(jìn)行的案例分析。下面開始第一環(huán)節(jié)，有請魏冬冬同學(xué)

Ppt(魏冬冬)稿2（裴為兵）

通過我們魏冬冬的講解，大家對培訓(xùn)的內(nèi)容及重要性都有了一定的影響，但

是企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的問題依然岑出不窮，下面我所講述的案例就是這些問題中的一個(gè)典型，接下來我先講述這個(gè)案例。

這是在濟(jì)南的一家家族式企業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從外部高薪聘請了一個(gè)人力資源部經(jīng)理趙某，趙某在剛到公司時(shí)，對工作很積極，開展了員工培訓(xùn)，半年后一個(gè)的整體素質(zhì)得到了提高，但是，企業(yè)內(nèi)部的離職率也上升了，企業(yè)內(nèi)部有了這種說法，正是因?yàn)橼w某的培訓(xùn)才使離職率上升。這就是整個(gè)案例的具體內(nèi)容，下面大家根據(jù)這個(gè)案例發(fā)表一下自己的觀點(diǎn)。陳敏敏你先來簡單的說一下。

稿3（陳敏敏）

剛才裴衛(wèi)兵同學(xué)為大家講解了案例，我們已經(jīng)大致了解了這個(gè)案例所分析的具體問題是企業(yè)培訓(xùn)后存在離職率過高的問題�，F(xiàn)在讓我們對這個(gè)問題談?wù)勎易约旱目捶ā?/p>

首先，我們要明確的是企業(yè)培訓(xùn)的目的是什么，企業(yè)培訓(xùn)的目的是為了能提高員工的個(gè)人能力以及提高員工的素質(zhì)，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，能讓員工更好的適應(yīng)企業(yè)的需要。但是，適得其反的是企業(yè)花費(fèi)了巨大的人力物力以后反而員工出現(xiàn)離職、跳槽的情況。我認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)陷入了一個(gè)誤區(qū)，就是企業(yè)普遍認(rèn)為人是會(huì)知恩圖報(bào)的，認(rèn)為企業(yè)給了你培訓(xùn)，你就該為企業(yè)服務(wù)，但是人往高處走，水往低處流。人都是追求更高享受，更高地位的人，員工在個(gè)人素質(zhì)得到提高后，就要追求更高的地位，如果此時(shí)企業(yè)不能給員工以相應(yīng)的滿足，員工便會(huì)跳槽。

世有伯樂然后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有，伯樂能識(shí)千里馬，同時(shí)伯樂能給千里馬以相應(yīng)的地位，使其的價(jià)值的得到應(yīng)用，使其的待遇可以得到滿足。所以我認(rèn)為要企業(yè)應(yīng)該注重對員工價(jià)值的滿足。

稿4（饒玉婉）

對于陳敏敏提出的這個(gè)問題，我覺得企業(yè)在對員工培訓(xùn)時(shí)，尤其是對新員工的培訓(xùn)要注重對員工忠誠度的培養(yǎng)。然而，在實(shí)際的培訓(xùn)中，企業(yè)大多數(shù)都是為了提高員工的工作能力，而忽視了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

新員工剛進(jìn)企業(yè)，他們都是具有不同的價(jià)值觀，信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人。培訓(xùn)通過“企業(yè)文化”對其進(jìn)行教訓(xùn)以便形成團(tuán)結(jié)統(tǒng)一和諧的工作集體。在寬松和諧的企業(yè)文化環(huán)境中，員工才能正確認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值和能力，獲得企業(yè)組織對其的承認(rèn)和重視。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同和歸屬意識(shí)之后，他們的能力和潛能才能真正得到提高，從而留住員工。

大多數(shù)員工都向往知名的大企業(yè)，這不僅僅是因?yàn)榇笃髽I(yè)優(yōu)厚的工資待遇，更重要的是因?yàn)榇笃髽I(yè)的企業(yè)文化，以及能夠給員工帶來的信心和工作前景。對于小企業(yè)來說沒有大企業(yè)的那些優(yōu)勢，但在培訓(xùn)時(shí)可以通過增強(qiáng)員工的信心，使員工相信自己可以改變公司的前景，看到公司的發(fā)展?jié)撃�。對于大企業(yè)來說，員工很可能因?yàn)楣�司的�?guī)模大而覺得自己在公司中的地位無足輕重，受不到應(yīng)有的重視，所以在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該使員工相信自己的能力。

作為管理者，在選擇培訓(xùn)方案使應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r，這樣才能起到培訓(xùn)的效果，真正的留住人才。

稿5（劉丹丹）

經(jīng)過大量的調(diào)查分析，培訓(xùn)對象選擇失誤也是造成培訓(xùn)后離職率上升的一個(gè)重要原因。

在培訓(xùn)過程中，選擇正確的培訓(xùn)對象非常重要。那么到底什么樣對員工的能力的人才是正確的培訓(xùn)對象呢？我們通過對員工的能力、素質(zhì)和技能的分析，以及對員工當(dāng)前績效的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)通常有三種員工需要培訓(xùn)：第一種是可以改進(jìn)目前工作的人，培訓(xùn)的目的是員工更加熟悉自己的工作和技術(shù)；第二種是有能力并且組織要求他們掌握另一門技能的人，組織考慮培訓(xùn)后將他們安置在更重要的位置上；第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握不同的管理和技能，是他們進(jìn)入更高層次的崗位。事實(shí)上，針對不同類型的員工，企業(yè)也會(huì)制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。對于有潛力的員工，投資于這類型的員工，往往投資費(fèi)用比較高。當(dāng)然企業(yè)所能得到的預(yù)期回報(bào)也很大。但只要是投資就不能忽視其風(fēng)險(xiǎn)性，高回報(bào)的人才培訓(xùn)同樣存在很大風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛袧摿Φ膯T工培訓(xùn)后能力素質(zhì)得到很大的提高，這樣的他們更容易得到其他企業(yè)的關(guān)注被高薪挖走，跳槽的可能性也增大很多，這樣對有潛力的員工的培訓(xùn)結(jié)果就很容易被其他企業(yè)使用。因此對這類型的員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上必須要慎重，不能隨意行事。但是，在企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)中常常出現(xiàn)這種問題。企業(yè)認(rèn)為員工是人才，為了留住員工而花費(fèi)大筆的金錢送他們?nèi)ヅ嘤?xùn)，然而有些員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間還比較短，就企業(yè)而言，還沒有對該員工的素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行深刻了解；而對員工來說，其對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，跳槽傾向也比較高。尤其是選擇新員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。無疑加劇了企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，我認(rèn)為要想解決培訓(xùn)造成的離職率上升這個(gè)文藝，一定要選擇好培訓(xùn)對象。

稿6（房艷妹）

關(guān)于培訓(xùn)對象選擇失誤這個(gè)問題，我覺得應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行分析。首先就是我們要選擇適當(dāng)合適的員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且針對各種類型的員工，企業(yè)應(yīng)制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)對象選擇失誤造成兩種結(jié)果。第一種結(jié)果就是培訓(xùn)沒有多少實(shí)質(zhì)意義；第二種結(jié)果就是被培訓(xùn)者能力有了很好的提高。而第二方面的問題是企業(yè)應(yīng)如何留住這些能力已經(jīng)很好的提高了的員工的問題。

從第一個(gè)方面來說，企業(yè)選擇培訓(xùn)對象是應(yīng)該多加注意因?yàn)榕嘤?xùn)是需要很高成本的，選擇培訓(xùn)對象上應(yīng)選擇寫有潛質(zhì)的員工如果企業(yè)的培訓(xùn)對象是沒有潛質(zhì)的話，企業(yè)就達(dá)不到要培訓(xùn)的目標(biāo)，然而有潛質(zhì)的員工的培訓(xùn)也是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)的。在選擇有潛質(zhì)的員工的同時(shí)也要了解一下該員工對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感。在跳槽如此頻繁的時(shí)代，如果員工對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)的話，員工很有可能跳槽，那么，企業(yè)就是他人作嫁衣。

重點(diǎn)是第二方面的內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對其的認(rèn)同感和歸屬感。與此同時(shí)，在對其在培訓(xùn)后能力有很好提高的員工要給予適當(dāng)?shù)纳�值和加薪。如果沒有這樣的話，就像前面員工提到的那樣，員工的幸福感就會(huì)降低，最終可能會(huì)導(dǎo)致離職。

稿7（方婷婷）

我覺得造成員工培訓(xùn)后離職率升高的另一個(gè)原因是培訓(xùn)需求不明確。其實(shí)，培訓(xùn)需求說白了就是根據(jù)企業(yè)職位的需要，員工缺少什么或者需要得到哪一方面的技能、知識(shí)、能力，然后企業(yè)根據(jù)這些設(shè)立培訓(xùn)方式及培訓(xùn)內(nèi)容。在整個(gè)培訓(xùn)過程中。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)，直接決定了后續(xù)工作的有效性。但是目前許多企業(yè)將績效問題簡單的認(rèn)為是由于缺乏培訓(xùn)或培訓(xùn)不當(dāng)造成的，而沒有將培訓(xùn)需求分析落實(shí)到實(shí)處，試想如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析沒有做好，那么培訓(xùn)的過程及內(nèi)容是毫無針對性。并且沒有什么意義。因?yàn)槠髽I(yè)沒有針對員工缺少什么而培訓(xùn)。雖然一些企業(yè)也開展了培訓(xùn)需求調(diào)查。但只是停留在泛泛地填寫一份問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，但問卷調(diào)查上面信息并不是很全面，還是不能夠很好反映員工缺少什么，想要企業(yè)為他們培訓(xùn)什么，而一些接受企業(yè)委托的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們往往重視的是企業(yè)培訓(xùn)組織者或領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)需求本質(zhì)的把握，缺乏對員工需求的關(guān)注。出現(xiàn)這些問題的原因主要有1，沒有采取科學(xué)的方法對培訓(xùn)需求進(jìn)行層次劃分。其實(shí)，不同職位的人的需求是不一樣的，不能一概而論。2，沒有選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，影響需求分析的有效性。3，沒有得到培訓(xùn)需求分析過程中的組織者的支持。影響需求信息的收集。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，但也不能忽視員工的需要。企業(yè)應(yīng)該明確究竟什么樣的員工，重視員工自身的發(fā)展。對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等各方面做好計(jì)劃。這樣才能明確培訓(xùn)需求，做好整個(gè)培訓(xùn)的工作。

稿8（章志遠(yuǎn)）

對培訓(xùn)需求不明確的看法。所謂員工培訓(xùn)需求不明確，就是指在培訓(xùn)的過程中，不能對員工進(jìn)行重點(diǎn)的培訓(xùn)。從而使得員工本身相對于崗位所不具備的知識(shí)或技能不能得到彌補(bǔ)，從而影響員工的工作績效，同時(shí)也降低了培訓(xùn)的效果。比如說，如果一個(gè)人事專員他的專業(yè)知識(shí)很牢固，但他的工作經(jīng)驗(yàn)卻是欠缺的，那么在培訓(xùn)過程中我們應(yīng)當(dāng)對他的工作經(jīng)驗(yàn)方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，如果對他的專業(yè)知識(shí)方面進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的效果就不會(huì)很明顯。所以在培訓(xùn)開始之前，明確員工的平培訓(xùn)的需求是至關(guān)重要的。那么我們怎樣才能明確員工的培訓(xùn)需求呢？首先我們應(yīng)當(dāng)確定崗位知識(shí)和技能。由于不同的崗位所從事的工作不同，所以每個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能也是不一樣的。即便是同一部門，各崗位對知識(shí)和技能要求也是不一樣的。了解崗位所需要的知識(shí)和技能，我們可以直接通過崗位的工作者進(jìn)行調(diào)查，但這會(huì)造成信息的不準(zhǔn)確，因?yàn)閱T工可能誤將自己的長處或發(fā)展動(dòng)機(jī)看成該崗位所需要的知識(shí)和技能。所以我們可以同為該崗位的直接負(fù)責(zé)人了解與該崗位有直接關(guān)系的知識(shí)和技能。在確定好了知識(shí)和技能后，我們要拿之與現(xiàn)有員工進(jìn)行比較，從而找出員工的不足之處和所欠缺的地方，這樣一來我們就可以對員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，這樣既可以提高員工的能力，又能提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的一個(gè)重要目的就是讓不符合崗位知識(shí)和技能要求的員工通過培訓(xùn)后符合要求。從而更好的挖掘員工潛力，提高員工員工績效，為企業(yè)業(yè)績做貢獻(xiàn)

綜上所述我認(rèn)為解決培訓(xùn)需求不明確應(yīng)該明確崗位知識(shí)和技能，找出重點(diǎn)培訓(xùn)對象，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果。以上就是我的看法，謝謝。

稿2（裴為兵）

對于這個(gè)案例大家都提出了自己的問題和對每個(gè)問題的分析解答。下面我來總結(jié)一下吧，在這個(gè)案例中，員工培訓(xùn)后公司離職率上升，大家大概提出了這三個(gè)原因：第一個(gè)原因是公司沒有完全使員工的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，相信學(xué)過人力資源管理的人都知道人的需求是由低到高的，當(dāng)他們低層次的需求滿足后，那么員工對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也同時(shí)不斷上升，然而如果公司在該方面沒有做好的話，對于公司離職率也會(huì)產(chǎn)生影響。所以呢，公司在培訓(xùn)時(shí)不僅僅是技能，同時(shí)也要滿足他們的心理。

第二個(gè)原因就是培訓(xùn)對象的選擇失誤，公司培訓(xùn)應(yīng)該著重對員工的挑選，培訓(xùn)員工首先這個(gè)員工必須有能力同時(shí)培訓(xùn)后滿足公司的需要；其次，這個(gè)員工必須有潛力；最后，這個(gè)員工能力超過了他所處的崗位。對于這三種人應(yīng)該著重培養(yǎng)。第三就是培訓(xùn)需求不明確，這個(gè)原因相對于前兩個(gè)來說更重要一些，大家想想如果你在公司開展培訓(xùn)，卻對員工的需求一無所知，那你怎么培訓(xùn)，所以接下來的培訓(xùn)就是一種資源的浪費(fèi)。所以在培訓(xùn)一開始的時(shí)候，我們應(yīng)該對所培訓(xùn)的員工進(jìn)行需求分析，明確需求，然后再制定和完善培訓(xùn)的具體操作事宜。這就是我們組的分析，謝謝大家。

總結(jié)：作為第一次進(jìn)行這種正式的匯報(bào)演出，我認(rèn)為我們有很多不足之處。首先因?yàn)榕c考試時(shí)間的沖突，我們的準(zhǔn)備不充分，其次我們的表達(dá)能力還有待提高，并且表現(xiàn)不夠自然，有些緊張。

友情提示：本文中關(guān)于《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-劉庭婷》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-劉庭婷：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-劉庭婷》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.taixiivf.com/gongwen/716409.html

• 上一篇：全面質(zhì)量管理培訓(xùn)心得
• 下一篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得