XX健身各工作崗位薪酬、班別設(shè)置及考勤規(guī)則的詳細(xì)介紹

XX健身各工作崗位薪酬、班別設(shè)置及考勤規(guī)則的詳細(xì)介紹一、關(guān)于薪酬：

我們的付薪方式分為兩種：

月薪（適用于所有正式錄用的各崗位員工）：依據(jù)薪資結(jié)構(gòu)，每計(jì)薪月結(jié)算，網(wǎng)銀轉(zhuǎn)賬支付。上一自然月的20日至本自然月的19日為一個(gè)完整的計(jì)薪月，當(dāng)月20日至27日結(jié)算、28日支付；

薪資結(jié)構(gòu)由：底薪/浮動(dòng)底薪+績(jī)效傭金+獎(jiǎng)金/補(bǔ)助+工齡津貼，4部分構(gòu)成。日薪（適用于所有未正式錄用的試用員工）：依據(jù)考勤規(guī)則及出勤記錄，每工作日20元，每計(jì)薪月結(jié)算，網(wǎng)銀轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金支付。上一自然月的20日至本自然月的19日為一個(gè)完整的計(jì)薪月，當(dāng)月20日至27日結(jié)算、28日支付。

底薪/浮動(dòng)底薪：

客服部各崗位以固定底薪支付薪資；銷售部、教練部（除團(tuán)體操教練課外）各崗位以浮動(dòng)底薪支付薪資。

浮動(dòng)底薪依據(jù)各崗位績(jī)效考核的銷售業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)與否，決定支付薪資內(nèi)包含底薪的最終數(shù)額。

銷售部會(huì)籍課：

起薪250元，銷售業(yè)績(jī)每增長(zhǎng)100元（不足100元的部分，按百分比核算），在起薪的基礎(chǔ)上累加5元浮動(dòng)底薪。以此類推，直至起薪與浮動(dòng)底薪總額達(dá)到1000元時(shí)截止，不再累加。教練部私教課：

起薪500元，銷售業(yè)績(jī)每增長(zhǎng)100元（不足100元的部分，按百分比核算），在起薪的基礎(chǔ)上累加10元浮動(dòng)底薪。以此類推，直至起薪與浮動(dòng)底薪總額達(dá)到800元時(shí)截止，不再累加。

績(jī)效傭金：

銷售部、教練部（除團(tuán)體操教練課以外）、客服部各崗位（除后勤保障課以外），在單個(gè)計(jì)薪月份銷售過(guò)程中累積在個(gè)人名下的銷售業(yè)績(jī)，均會(huì)得到一定比例的績(jī)效傭金。在達(dá)到或超過(guò)相應(yīng)的計(jì)劃指標(biāo)后，獲得績(jī)效傭金的比例數(shù)額也會(huì)遞增。銷售部會(huì)籍課：

起始績(jī)效傭金比例為2%，當(dāng)個(gè)人單個(gè)計(jì)薪月銷售業(yè)績(jī)超過(guò)1.5萬(wàn)元但不足2.5萬(wàn)元時(shí)，績(jī)效傭金比例遞增為3%。以此類推，個(gè)人單個(gè)計(jì)薪月銷售業(yè)績(jī)每增加1萬(wàn)元，績(jī)效傭金比例遞增1個(gè)百分點(diǎn)，直至達(dá)到7%后不再遞增。教練部私教課：基本銷售傭金比例為10%。

起始授課傭金比例為25%，當(dāng)個(gè)人單個(gè)計(jì)薪月銷售業(yè)績(jī)超過(guò)3千元但不足6千元時(shí)，授課傭金比例遞增為30%。以此類推，個(gè)人單個(gè)計(jì)薪月銷售業(yè)績(jī)每增加3千元，授課傭金比例遞增5個(gè)百分點(diǎn)，直至達(dá)到40%后不再遞增�？头�部服務(wù)課：

起始績(jī)效傭金比例為1%，單個(gè)計(jì)薪月銷售過(guò)程中累積的銷售業(yè)績(jī)包括水吧、儲(chǔ)物柜、營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)劑、運(yùn)動(dòng)裝備等。在達(dá)到或超過(guò)當(dāng)月制定的計(jì)劃指標(biāo)后，績(jī)效傭金比例遞增為1.5%。

獎(jiǎng)金/補(bǔ)助：

我們將依據(jù)“獎(jiǎng)懲條例及標(biāo)準(zhǔn)”中關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)單個(gè)計(jì)薪月內(nèi)符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

各部門主管，每個(gè)計(jì)薪月都會(huì)有與職等職級(jí)相符的職務(wù)補(bǔ)助。

工齡津貼：

對(duì)于連續(xù)供職超過(guò)一年的員工，在繼續(xù)供職第二年開(kāi)始的第一個(gè)計(jì)薪月起，每計(jì)薪月都會(huì)得到固定的工齡津貼，直至連續(xù)發(fā)滿12個(gè)月結(jié)束。在繼續(xù)供職第三年，固定的工齡津貼將遞增，以此類推。

二、關(guān)于班別設(shè)置各部門班別設(shè)置如下：N：09:3021:30銷售部會(huì)籍課HA:07:3014:30HB:09:3019:00HC:13:3021:30教練部私教課JA:07:3015:00JC:13:0021:30客服部服務(wù)課FA:06:0014:00FC:13:3021:30客服部后勤保障課FN1:08:3020:FN2:09:0021:00FN3:09:30-20:00

每月排班表排布完成后，嚴(yán)禁私自篡改。所有相關(guān)調(diào)班申請(qǐng)，須提前一天以書面形式報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，申請(qǐng)單據(jù)存檔備查。

三、關(guān)于考勤規(guī)則

全體員工均參加考勤，考勤采用指紋考勤機(jī)打卡的方式進(jìn)行。

遲到、早退超過(guò)1分鐘；漏打、逾期補(bǔ)打（超過(guò)規(guī)定班別設(shè)置時(shí)間30分鐘以上）、代打卡，皆視為違規(guī)，扣發(fā)當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)并依據(jù)相關(guān)條例予以處罰。

各崗位員工每計(jì)薪月享有兩天休假，可按照排班表進(jìn)行休假，也可以依個(gè)人情況調(diào)換（須提前一天書面申請(qǐng)，不可跨月調(diào)換休假）。

如有特殊原因需額外申請(qǐng)休假的員工，須提前一天以書面形式報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，申請(qǐng)單據(jù)存檔備查。如申請(qǐng)病假，需提供相關(guān)診斷證明及診治憑證，同時(shí)扣發(fā)當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)并扣發(fā)休假期間薪資；如申請(qǐng)事假，扣發(fā)當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)并扣發(fā)休假期間薪資。若事假超過(guò)3天，自第4天起至事假結(jié)束止，將雙倍扣發(fā)休假期間薪資。

如因特殊情況，需長(zhǎng)時(shí)間休假的員工可向總辦申請(qǐng)停薪留職。其它特殊原因，將由直屬部門主管會(huì)同總辦協(xié)商解決。

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XXX企業(yè)

新酬管理制度

目錄

薪酬管理制度………………………………………………………………..2

附表一：工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表……………………………………9附錄二：崗位工資表………………………………………………………..9附錄三：崗位價(jià)值評(píng)估模型……………………………………………….12附錄四：崗位評(píng)分表………………………………………………………..22附錄五：營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法…………………………………………22附錄六：研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法……………………………………………………22

第一章總則

第一條本制度是公司薪酬管理的指導(dǎo)性文件。通過(guò)此次薪酬體系改革，強(qiáng)化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

第二條本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位基本工資、崗位績(jī)效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、年終效益獎(jiǎng)等。

第三條本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。

第四條薪酬的評(píng)定結(jié)果用途如下：決定員工薪酬收入；

人力資源的合理配與調(diào)整；提高員工的勞動(dòng)效率；第五條薪酬的分配原則：

以崗定薪、崗變薪變；公平公正、合理分配

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的薪酬計(jì)算辦法

薪酬=崗位基本工資＋崗位績(jī)效工資＋工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼＋其它津貼+年終效益獎(jiǎng)－扣除項(xiàng)目

其中崗位基本工資+崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位工資。第七條崗位基本工資與崗位績(jī)效工資在崗位工資中所占的比重（見(jiàn)下表）：

崗位基本工資與崗位績(jī)效工資比例

崗位基本工資占崗位崗位績(jī)效工資占崗位序號(hào)崗位工資比例123456營(yíng)銷業(yè)務(wù)類崗位各部門中層管理人員技術(shù)類崗位職能管理類員工車間一線操作員工后勤輔助員工0.20.30.40.50.50.6工資比例0.80.70.60.50.50.4注1、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員的崗位績(jī)效工資按銷售收入、利潤(rùn)及回款提成等指標(biāo)考核后結(jié)算后確定，具體見(jiàn)《營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放辦法》。

2、科技人員承擔(dān)縱向、自費(fèi)課題等其它專題項(xiàng)目，根據(jù)階段任務(wù)目標(biāo)完成情況，給

予一定的項(xiàng)目津貼，對(duì)完成好的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門考核后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門可按一定比例提成。具體見(jiàn)《研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法》。

第八條崗位基本工資是員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績(jī)效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。各部門依據(jù)《員工考勤管理制度》負(fù)責(zé)部門內(nèi)考勤管理，并在每月5日前向人力資源部報(bào)送上月考勤，對(duì)有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。

第九條崗位績(jī)效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資的一部分。人力資源部依據(jù)《績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。

第十條工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過(guò)對(duì)崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因

素發(fā)給的薪酬部分。

工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是以我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表二。

對(duì)已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的工程系列職稱、任職資格方予以認(rèn)可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書方予以認(rèn)可。對(duì)未取得專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書或持有專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書與崗位要求不符的員工按照《工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)表》中相應(yīng)工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對(duì)具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟(jì)管理及政工類同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。

第十一條其它津貼

企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見(jiàn)企業(yè)相關(guān)規(guī)定。第十二條年終效益獎(jiǎng)

年底獎(jiǎng)勵(lì)按XX企業(yè)年利潤(rùn)超額凈利潤(rùn)，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有：

公式：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng)=待分配數(shù)額÷參與分配員工崗位系數(shù)總和×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)

參與分配員工崗位系數(shù)總和是各崗位系數(shù)與對(duì)應(yīng)崗位人數(shù)對(duì)應(yīng)相乘再相加第十二條以下為法定直接扣除項(xiàng)目：

個(gè)人收入所得稅；

由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪酬中扣除的其他費(fèi)用。

第三章薪酬分配管理辦法

第十三條薪酬總額的產(chǎn)生

人力資源部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《本年度薪酬預(yù)算報(bào)告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總經(jīng)理審批。

第十四條薪酬支付方法

考勤與考核周期為上月1日至上月底日止。

薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。支付薪酬時(shí)，須詳列各項(xiàng)工資及扣除額。

第十五條員工對(duì)薪酬產(chǎn)生異議時(shí)，可提出書面查詢申請(qǐng)，但在薪酬發(fā)放日起二月內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí)，視為棄權(quán)。

第十六條薪酬層級(jí)的確定

為確定員工薪酬層級(jí)，公司對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含若干因素（詳見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告），崗位評(píng)價(jià)完成后，其結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬層級(jí)。但在下列情況下公司將修訂崗位評(píng)價(jià)結(jié)果：

由于機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；由于崗位說(shuō)明書重新修訂；其他原因。

新入職員工的崗位定級(jí)定系數(shù)一律從本級(jí)別的最低系數(shù)開(kāi)始，如遇特殊情況，如：其所具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)已超過(guò)所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻(xiàn)者；學(xué)歷較高，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級(jí)經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)可適當(dāng)高套。

第十七條薪酬的調(diào)整

1、員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年1月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。其中，部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由人力資源部提出建議，院長(zhǎng)決定；部門員工的薪酬調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審核，院長(zhǎng)批準(zhǔn)。

2、薪酬層級(jí)及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動(dòng)、降低三種。公司辦公室宏觀控制三種變動(dòng)的比例為15：75：10左右，即15％左右的優(yōu)秀員工晉升，75％左右的崗位人員保持不變，10％左右的崗位人員降低。

公司將員工年度績(jī)效考核結(jié)果予以排序，將排序表中前15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級(jí)略高于原系數(shù)的位；特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。對(duì)于排序表中后10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最低系數(shù)，則可調(diào)至下一等級(jí)略低于原系數(shù)的位；特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。

注：晉升的員工其月考核成績(jī)均不得低于85分。

第十八條試用期員工崗位工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資的70%，特殊情況需院長(zhǎng)書面同意。試用期滿根據(jù)情況確定：

（1）新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡、從事崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績(jī)效工資以及工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼；

（2）由其他公司調(diào)入我公司的人員，轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專業(yè)對(duì)口并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按本崗位對(duì)應(yīng)的工資檔執(zhí)行。專業(yè)不對(duì)口或者沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。

第十九條新入司人員套改規(guī)定

一、新入司畢業(yè)生

新進(jìn)入我院的畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)（實(shí)習(xí)）期工資仍執(zhí)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，其中崗位工資和工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)最低一級(jí)，各類畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)（實(shí)習(xí)）期崗位工資原則上按下表確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，特殊情況可上下浮動(dòng)。見(jiàn)習(xí)期臨時(shí)崗位工資確定表人員類別技工學(xué)校畢業(yè)生（中級(jí)工）技工學(xué)校畢業(yè)生（高級(jí)工）三類本科生、大專生、高職一、二類本科畢業(yè)生重點(diǎn)高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生碩士研究生第十三條員工崗位變動(dòng)

員工工作崗位變動(dòng)，崗位工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無(wú)崗無(wú)薪”的原則進(jìn)行確定；工齡實(shí)行符合年限自然進(jìn)線的方法；專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的機(jī)制。

一、員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資；經(jīng)試崗，按崗位說(shuō)明書要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí)行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說(shuō)明書要求進(jìn)行考核。

二、待崗員工的月度工資按照員工的崗位基本工資發(fā)放。

三、當(dāng)員工職稱沒(méi)有達(dá)到崗位說(shuō)明書任職資格條件時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況給予崗位工資降擋聘用；當(dāng)員工職稱達(dá)到崗位說(shuō)明書任職資格條件時(shí)，由所在部門視

崗位工資級(jí)別三崗1檔四崗1檔五崗1檔六崗1檔七崗1檔九崗1檔崗位工資額80090011001500170022

其績(jī)效考核結(jié)果和能力提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予崗級(jí)晉檔。

四、當(dāng)員工工齡符合進(jìn)線年限時(shí)，次月辦理工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼進(jìn)線手續(xù)。

五、當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）時(shí)，由所在部門視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。第二十條其他情況

一、關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

二、部門主管領(lǐng)導(dǎo)只有副職，沒(méi)有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標(biāo)準(zhǔn)降半崗執(zhí)行。

三、對(duì)于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)的，比如組長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、實(shí)驗(yàn)主管等崗位的可在自身崗位工資的基礎(chǔ)上根據(jù)工作情況增加100-200元的基層職務(wù)津貼。

第四章附則

第二十一條本制度由人力資源部解釋和維護(hù)。第二十二條本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。

附表一：工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表

５年以內(nèi)5年（含5年）-10年10年（含10年）-20年初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）員級(jí)及無(wú)職稱人員20年及以上教授級(jí)高高級(jí)級(jí)工專業(yè)程師、技術(shù)享受職務(wù)國(guó)務(wù)（職院政稱）府津貼人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)初級(jí)專職務(wù)業(yè)技術(shù)干（職職務(wù)部稱）（職員級(jí)稱）助及無(wú)理級(jí)職稱人員初級(jí)中級(jí)初級(jí)專專業(yè)專業(yè)業(yè)技術(shù)技術(shù)技術(shù)職務(wù)（職職務(wù)職務(wù)稱）員級(jí)（職（職及無(wú)職稱）稱）稱人員助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）初級(jí)高級(jí)初級(jí)專專業(yè)專業(yè)業(yè)技術(shù)技術(shù)技術(shù)職務(wù)（職職務(wù)職務(wù)稱）員級(jí)（職（職及無(wú)職稱）稱）稱人員助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）教授級(jí)高級(jí)工程師、享受國(guó)務(wù)院政府津貼人員初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）助理級(jí)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）技師、中級(jí)工省級(jí)工及高級(jí)工人技術(shù)以下能手中級(jí)工高級(jí)及以下工高級(jí)技師、技師、省級(jí)全國(guó)技術(shù)技術(shù)能手能手中級(jí)工高級(jí)及以下工技師高級(jí)技師、省級(jí)技術(shù)能手有突出貢獻(xiàn)技師、全中級(jí)國(guó)技術(shù)高級(jí)工及能手、工以下中華技能大獎(jiǎng)獲得者有突出貢獻(xiàn)技高級(jí)師、全技師、國(guó)技技師省級(jí)術(shù)能技術(shù)手、中能手華技能大獎(jiǎng)獲得者300400600標(biāo)準(zhǔn)50100150601201*0201*01502303005001002

附錄二：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

附錄三：

XXX

崗位價(jià)值評(píng)估模型

一、崗位評(píng)估概述

本章概要介紹了適用于XXX院全體員工的崗位評(píng)估方法。崗位評(píng)估的目的在于通過(guò)一致且公平的國(guó)際通行方式，基于所有崗位(而非在職者)對(duì)于XXX院的整體貢獻(xiàn)來(lái)確定它們之間的相對(duì)序列。因此，崗位評(píng)估方法力求：簡(jiǎn)單明了與崗位相關(guān)易于溝通

而崗位評(píng)估首先應(yīng)在衡量各個(gè)崗位對(duì)于XXX院的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出崗位之間有意義的區(qū)別。

1.1評(píng)估要素

本評(píng)估方法著重于六個(gè)與崗位相關(guān)的因素用以確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。該六大要素包括：A）知識(shí)與技能B）影響/責(zé)任

C）解決問(wèn)題/制定決策D）行動(dòng)自由E）溝通技能F）工作環(huán)境

各因素一旦確定后，便被明確細(xì)分成不同層級(jí)以反映各崗位不同的要求水準(zhǔn)。

1.2崗位評(píng)估方法

將各要素的定義及其內(nèi)部層級(jí)相結(jié)合，便構(gòu)成了XXX院的崗位評(píng)估框架。依照此框架進(jìn)行崗位評(píng)估要求對(duì)各個(gè)崗位的各因素進(jìn)行分析。評(píng)估最終產(chǎn)生了各崗位按評(píng)估因素分析的一覽表以及崗位序列圖。

崗位評(píng)估方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在XXX院整體的層面上去平衡各部門之間的相對(duì)關(guān)系。因此，各因素及內(nèi)部層級(jí)的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或

職能群落。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類崗位的大范圍內(nèi)去比較各崗位要求的不同種類及層次。

總之，崗位評(píng)估的結(jié)果能提供一個(gè)共通的崗位序列框架，進(jìn)而加強(qiáng)XXX院的內(nèi)部公正。

二、要素定義

要素一：知識(shí)與技能

該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。

由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過(guò)具體的正規(guī)教育年限來(lái)對(duì)知識(shí)與技能運(yùn)用加以說(shuō)明。經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過(guò)培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識(shí)均被視為促成個(gè)人工作能力的潛在因素。

知識(shí)與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運(yùn)用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識(shí)。該要素著眼于知識(shí)水平或深度，以及實(shí)際工作中所必備的各種知識(shí)與技能的廣度或類型。

注：應(yīng)著重評(píng)估具體崗位所要求的知識(shí)水平，而非就職人員自身所具備的技能。1、“知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力；2、“技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。要素二：影響/責(zé)任

該要素通過(guò)下述兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)估：

具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；

具體崗位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)。

影響的評(píng)估指標(biāo)包括財(cái)政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計(jì)劃或項(xiàng)目管理權(quán)以及其它與該崗位相關(guān)的重要評(píng)估參數(shù)。

責(zé)任指對(duì)最終決策或行動(dòng)的控制或影響力度。該要素旨在評(píng)估某個(gè)崗位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。

切記，在運(yùn)用上述維度時(shí)，某個(gè)崗位可以通過(guò)多種方式來(lái)影響組織目標(biāo)。這時(shí)，應(yīng)采用與該崗位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評(píng)估值。

注：該要素僅適用于評(píng)估該崗位的常規(guī)職責(zé)范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜螎徫辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。要素三：解決問(wèn)題/制定決策

該要素旨在衡量調(diào)查問(wèn)題與評(píng)估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。同時(shí)，對(duì)該崗位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。

該要素的較低評(píng)級(jí)所解決的是常規(guī)問(wèn)題，而且已有既定的行動(dòng)方案或有限的備選方案；中層評(píng)級(jí)通常需解決更加復(fù)雜的問(wèn)題并運(yùn)用一種通用的解決問(wèn)題方案；高層水準(zhǔn)需進(jìn)行新穎的分析，運(yùn)用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。

在運(yùn)用該要素進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過(guò)程。與此上升過(guò)程息息相關(guān)的方面包括決策過(guò)程中認(rèn)清并解決問(wèn)題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義：

任務(wù)：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果需進(jìn)行一系列明確的行動(dòng)步驟；

工作部署：目標(biāo)與結(jié)果較為具體，為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的行動(dòng)步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問(wèn)題；

職責(zé)：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問(wèn)題，并始終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問(wèn)題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，還應(yīng)思考以下問(wèn)題：

該崗位所反復(fù)經(jīng)歷的問(wèn)題類型的復(fù)雜程度；是否存在多種解決問(wèn)題的備選方案；

制定決策受XXX院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問(wèn)題的現(xiàn)有人力、物力資源。

注：應(yīng)根據(jù)該崗位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該崗位來(lái)解決的“典型”問(wèn)題來(lái)對(duì)該要素加以評(píng)估。要素四：行動(dòng)自由

該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作“層次”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該崗位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。

在該項(xiàng)要素的較低評(píng)級(jí)中，崗位負(fù)責(zé)有限的行動(dòng)，因而著重評(píng)估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評(píng)級(jí)代表較高層次的職責(zé)及/或在不斷維護(hù)高效業(yè)績(jī)方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責(zé)。較高評(píng)級(jí)體現(xiàn)了在實(shí)現(xiàn)一級(jí)部門/經(jīng)營(yíng)單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過(guò)程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。

注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實(shí)際工作職責(zé)。尤其是應(yīng)通過(guò)“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)監(jiān)管職責(zé)加以評(píng)估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素。要素五：溝通技能

該要素旨在定性評(píng)估該崗位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評(píng)估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。

此外，該要素可用于評(píng)估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準(zhǔn)。

注：該項(xiàng)要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括XXX院內(nèi)部、經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些崗位針對(duì)XXX院內(nèi)部，而另一些崗位針對(duì)XXX院外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。要素六：工作環(huán)境

該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此崗位所開(kāi)展的活動(dòng)的控制力度，即，任職人員所無(wú)法影響或控制的工作干擾、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及無(wú)法確切預(yù)計(jì)的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場(chǎng)面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動(dòng)中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。

三、要素評(píng)級(jí)

六大要素各自的內(nèi)部等級(jí)定位及其相應(yīng)評(píng)分如下列表格所示：水平要素一：知識(shí)與技能A基本技能：遵照簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算。可能需會(huì)電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)的機(jī)器，包括檢驗(yàn)、記錄及張貼信息。寬泛的行政或技術(shù)技能：能通過(guò)完成多個(gè)既定的、多步驟的規(guī)程來(lái)收集、組織、核對(duì)、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過(guò)程要求某個(gè)特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細(xì)致的知識(shí)�？赡苄枰�操作更加復(fù)雜的設(shè)備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標(biāo)準(zhǔn)提供產(chǎn)品與服務(wù)。精深知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識(shí)，包括對(duì)于相關(guān)政策與規(guī)程的了解�？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃。可能需要使用精密設(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。專門知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合：具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識(shí)，有特定的學(xué)歷背景要求。可通過(guò)技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報(bào)告并進(jìn)行詮釋。熟知所在領(lǐng)域的理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案�？蓞f(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運(yùn)用與多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項(xiàng)公認(rèn)的技術(shù)專長(zhǎng)或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識(shí)運(yùn)用相關(guān)的一個(gè)以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問(wèn)題先進(jìn)領(lǐng)域的廣博知識(shí)：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。能領(lǐng)悟并整合多個(gè)學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個(gè)主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用多元化的專業(yè)知識(shí)：全面了解多個(gè)學(xué)科并整合多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)XXX院各主要部門的廣泛的理論與實(shí)踐知識(shí)分?jǐn)?shù)20+B2429+C3643+D5263+E7793+F112136+G

1652

水平要素二：影響/責(zé)任A+B影響極其有限：僅對(duì)本崗位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺(jué)的影響：通常指對(duì)本工作單元(內(nèi)設(shè)部門)施加影響。可對(duì)單元內(nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動(dòng)施加暫時(shí)性影響。其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責(zé)任。對(duì)所在工作單元的績(jī)效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動(dòng)。所擔(dān)負(fù)的連帶責(zé)任主要為間接責(zé)任，但可通過(guò)那些僅影響本工作單元的活動(dòng)進(jìn)行分擔(dān)�？蔀楣ぷ鲉卧�以外的決策制定過(guò)程提供相關(guān)信息。對(duì)多個(gè)部門形成至關(guān)重要的影響：可以對(duì)部門(一級(jí)部門)施加總體影響。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問(wèn)，定期提供建議而影響決策制定過(guò)程。很少或不具備資源(財(cái)政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進(jìn)行分析并提供建議。對(duì)經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。所提出的各種意見(jiàn)與建議總被采納。影響重大且范圍廣：積極參與制定可對(duì)多個(gè)部門或經(jīng)營(yíng)單位產(chǎn)生一定影響的短期、長(zhǎng)期決策。全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動(dòng)計(jì)劃中的大量資源。對(duì)某個(gè)重大跨經(jīng)營(yíng)單位職能部門承擔(dān)主要責(zé)任：直接控制重要資源�？蓪�(duì)實(shí)現(xiàn)XXX院目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響得分202429+C3643+D5263+E7793+F+G

1121361652

水平要素三：解決問(wèn)題/制定決策A+B+C工作任務(wù)完全限定：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細(xì)規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動(dòng)計(jì)劃。且已存在明確的備選方案。工作任務(wù)實(shí)質(zhì)為例行程序：通過(guò)評(píng)估眾多既定的備選方案來(lái)解決相關(guān)的問(wèn)題。且可通過(guò)規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。任務(wù)類型多種多樣：通過(guò)參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進(jìn)行咨詢來(lái)制定決策或解決問(wèn)題。選擇各種行動(dòng)方案時(shí)需加以判斷�？尚薷臉�(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，以期適應(yīng)新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢(shì)。通�？筛鶕�(jù)過(guò)去的先例來(lái)制定解決方案。僅有有限先例可供參照：需通過(guò)分析事實(shí)和一般規(guī)則來(lái)解決問(wèn)題。僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原則。需進(jìn)行判斷并運(yùn)用現(xiàn)有的理念來(lái)制定各種行動(dòng)計(jì)劃職責(zé)全面、工作任務(wù)復(fù)雜：為主要部門或經(jīng)營(yíng)單位的計(jì)劃制定相應(yīng)目標(biāo)。評(píng)審現(xiàn)有計(jì)劃與方案。需加以判斷來(lái)認(rèn)清并分析問(wèn)題。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行咨詢。職責(zé)重大：解決重大問(wèn)題。制定目標(biāo)并評(píng)估全XXX院的計(jì)劃與方案。為主要部門或經(jīng)營(yíng)單位制定短期目標(biāo)，參與制定長(zhǎng)期目標(biāo)；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動(dòng)計(jì)劃，需要與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行商討。負(fù)責(zé)解決全XXX院的關(guān)鍵且復(fù)雜的問(wèn)題：思考并解決重大問(wèn)題。通常評(píng)估全XXX院的長(zhǎng)期計(jì)劃或方案。行動(dòng)計(jì)劃僅受籠統(tǒng)的XXX院政策限制。決策可影響到XXX院的總體方向與形象。得分2024293643+D5263+E7793+F112136+G165200

水平要素四：行動(dòng)自由A處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過(guò)明確、詳細(xì)的規(guī)程對(duì)其工作進(jìn)程進(jìn)行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來(lái)確定工作程序；負(fù)責(zé)自身的職責(zé)，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核。接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。在滿足大致認(rèn)定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指導(dǎo)，但無(wú)監(jiān)管職責(zé)。受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)管：自行安排工作日程來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。工作進(jìn)程與績(jī)效不定期地接受監(jiān)管。在標(biāo)準(zhǔn)方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法�？商嶙兏锝ㄗh�？蓳�(dān)當(dāng)“指導(dǎo)”角色。監(jiān)管他人：領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)工作單元的工作。全面負(fù)責(zé)績(jī)效與人事行動(dòng)方案。或獨(dú)立工作：對(duì)實(shí)現(xiàn)部門/XXX院重要目標(biāo)而言至關(guān)重要的項(xiàng)目或計(jì)劃，主持該特殊項(xiàng)目或遵照一般指導(dǎo)原則制定相應(yīng)方案。指導(dǎo)主要部門的工作：作為部門(一級(jí)部門)經(jīng)理確定標(biāo)準(zhǔn)，以確保遵照既定政策。協(xié)調(diào)相關(guān)活動(dòng)，其中包括預(yù)算管理工作�；驑O其獨(dú)立工作：項(xiàng)目或方案對(duì)總體政策及XXX院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。協(xié)調(diào)兩個(gè)或多個(gè)主要部門的運(yùn)作：跨經(jīng)營(yíng)單位的職能領(lǐng)域，整合各部門目標(biāo)。為有效地實(shí)現(xiàn)該些目標(biāo)，與其它職能領(lǐng)域相互影響。組織方案、制訂政策，在全XXX院層面上促進(jìn)組織策略的制定。全面控制XXX院各部門：組織跨經(jīng)營(yíng)單位的方案。設(shè)計(jì)并詮釋政策。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。得分20+B2429+C3643+D5263+E7793+F112136+G165200

水平要素五：溝通技能A+B+C+D基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。傳達(dá)基本事實(shí)：以標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息。溝通對(duì)象已了解溝通主題。詮釋信息：能答復(fù)詳細(xì)的質(zhì)詢信息。溝通對(duì)象不一定了解該話題的相關(guān)領(lǐng)域。需運(yùn)用一定的技巧。信息復(fù)雜或具爭(zhēng)議性：需技術(shù)技能進(jìn)行非常規(guī)信息的交流。可向那些只具備初級(jí)知識(shí)的對(duì)象進(jìn)行講演介紹。通常進(jìn)行電話或書面聯(lián)絡(luò)。需要謹(jǐn)慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。針對(duì)復(fù)雜事件為他人提供建議：經(jīng)常性地提出行動(dòng)計(jì)劃方案，需進(jìn)行相當(dāng)?shù)脑忈�。并向眾多人員進(jìn)行公開(kāi)講演介紹。運(yùn)用考慮周詳?shù)募记蓙?lái)實(shí)現(xiàn)溝通及一定程度的勸服。技能高超：促使沖突各方達(dá)成共識(shí)。運(yùn)用精深的斡旋手段解決爭(zhēng)端。需相當(dāng)?shù)挠握f(shuō)與談判技能。影響關(guān)鍵決策：涉及重大承諾在內(nèi)的事件。被授權(quán)通過(guò)互讓實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。得分20242936435263+E7793+F+G112136165200

水平要素六：工作環(huán)境A+BA.安全性無(wú)危害環(huán)境對(duì)人員健康不存在特別的危害無(wú)需特殊防護(hù)最低限度地暴露于有害環(huán)境-存在某些刺激物-由該崗位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強(qiáng)光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。(不考慮臨時(shí)或可控制的情況)中等程度的健康危害所受傷害需專業(yè)治療然而通常并不造成大量工作時(shí)間的損失需特定防護(hù)，即防護(hù)服、安全眼鏡等可包括高溫工作環(huán)境頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴(yán)重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治療-需經(jīng)常性的防護(hù)措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽(tīng)覺(jué)防護(hù)高度危害或終身傷害-暴露于諸如強(qiáng)電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境-針對(duì)日常操作設(shè)有特殊的防護(hù)措施B.穩(wěn)定性相當(dāng)穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點(diǎn)很少發(fā)生變化。除日常工作外，無(wú)外加最后期限。能夠預(yù)計(jì)新工作任務(wù)。面對(duì)最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時(shí)間要求方面的沖突。變化可預(yù)見(jiàn)：面對(duì)例行工作期限。通常具備足夠的間隔時(shí)間。工作量會(huì)出現(xiàn)季節(jié)性和可預(yù)見(jiàn)的變化。雖存在某些干擾，仍可預(yù)計(jì)工作重點(diǎn)。差旅或加班會(huì)得到提前通知�？赡芏ㄆ诔霈F(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐录�。工作重點(diǎn)頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個(gè)人無(wú)法控制時(shí)限的設(shè)定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預(yù)計(jì)今后幾天內(nèi)的工作性質(zhì)或工作量。差旅或加班通常仍可預(yù)見(jiàn)。而符合最后期限要求并協(xié)調(diào)無(wú)關(guān)活動(dòng)對(duì)該崗位而言至關(guān)重要。同時(shí)應(yīng)對(duì)多項(xiàng)重要任務(wù)的最后期限：最后期限由外部施加。時(shí)限的確定與更改往往臨時(shí)緊急急通知，造成工作重點(diǎn)不斷轉(zhuǎn)變。要求密切關(guān)注大量干擾�？砂�括頻繁而辛勞的差旅及/或未曾預(yù)見(jiàn)的加班。日常工作壓力突出。得分101318+C2432+D+EA42567510010+B1522+C3246+D68100

四、崗位評(píng)估表

因素評(píng)級(jí)所屬部門崗位名稱解決問(wèn)題/知識(shí)與技能影響/責(zé)任行動(dòng)自由溝通技能制定決策工作環(huán)境安全性得分穩(wěn)定性

XXX

附錄四：

院崗位評(píng)分表

附錄五：

營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資

發(fā)放辦法

第一章總則

第一條目的

為了加強(qiáng)XXX院產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓能力，充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合XXX院實(shí)際情況，制定本辦法。第二條獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象

參與市場(chǎng)營(yíng)銷的XXX院正式員工。

第二章核算細(xì)則

第三條月度核算1、產(chǎn)品銷售溢價(jià)率

產(chǎn)品銷售溢價(jià)率=（產(chǎn)品銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）/100*100%，201*年溢價(jià)率預(yù)算考核指標(biāo)為17%。

當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率≥17%時(shí)：

當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)工資=（銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）×15%。

當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率≤-17%時(shí)：

當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)扣除工資=（產(chǎn)品產(chǎn)值-銷售收入）×15%。2、客戶投訴

因用戶服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題引起的用戶投訴，視問(wèn)題嚴(yán)重與影響程度，每次扣罰300～1000元（不計(jì)入銷售費(fèi)用工資的計(jì)提）。3、銷售合同履行情況

由于銷售部門自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問(wèn)題影響程度，一次扣罰1000-3000元，累計(jì)三次以上未按時(shí)交貨的給予直接責(zé)任人待崗處理。第四條年度核算1、銷售回款率

按全年回款額（不含外購(gòu)商品）的1.1%計(jì)提工資。2、銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率

實(shí)際訂貨量每小于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按未完成計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)扣減工資額。

應(yīng)扣減的工資額=年度工資額×（2%/1%）×（1-定貨量完成比率）

=（年度回款額×1.1%）×2（1-定貨量完成比率）；

實(shí)際訂貨量每大于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按超過(guò)計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)工資額，

應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的工資額=年度工資額×（2%/1%）×（定貨量完成比率-1）

=（年度回款額×1.1%）×2（定貨量完成比率-1）。

3、新產(chǎn)品銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率；可按新產(chǎn)品銷售量有無(wú)達(dá)到目標(biāo)值來(lái)考核，（具體計(jì)算方法同2）。4、新客戶銷售比

新客戶訂貨一次性給予1000-3000元獎(jiǎng)勵(lì)。第五條結(jié)算

營(yíng)銷人員崗位基本工資可按崗位基本工資方案執(zhí)行。營(yíng)銷人員每月的崗位績(jī)效工資采取與回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷售回款指標(biāo)分解到月，銷售回款率按月考核，崗位績(jī)效工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。

第四章附則

第六條本制度由人力資源部解釋和維護(hù)。第七條本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。

附錄六：

研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法

第一章總則

第一條目的

為了加強(qiáng)XXX院科研開(kāi)發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)科技進(jìn)步，充分激發(fā)廣大科技人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合XXX院實(shí)際情況，制定本辦法。第二條獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象

直接參與項(xiàng)目研發(fā)并且目前仍在本單位從事研發(fā)工作的正式員工。

第二章獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則

第三條課題研發(fā)獎(jiǎng)金及成果獎(jiǎng)勵(lì)

1、研發(fā)人員承擔(dān)各類縱向、自費(fèi)課題，根據(jù)階段任務(wù)目標(biāo)完成情況，給予一定的

項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的總額度按項(xiàng)目總金額的%提�。ㄌ崛≡瓌t是分配到月收入后高工及以上員工月收入在6000元左右）。

發(fā)放方法：首先按照項(xiàng)目階段性成果所占項(xiàng)目比例計(jì)算出具體獎(jiǎng)金額度，按此額度平均到每月進(jìn)行發(fā)放。在每一階段性研發(fā)周期可預(yù)留20%獎(jiǎng)金額做為項(xiàng)目研發(fā)工作滯后或者失敗的風(fēng)險(xiǎn)保障，該20%的預(yù)留獎(jiǎng)金在每一階段性研發(fā)周期的末月發(fā)放。

第四條研發(fā)成果獎(jiǎng)勵(lì)

1、獲得國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)，給予30000元獎(jiǎng)勵(lì)；獲得省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)，

給予201*0元獎(jiǎng)勵(lì)。

2、獲得國(guó)家級(jí)科技創(chuàng)新獎(jiǎng)，給予30000元獎(jiǎng)勵(lì)；獲得省部級(jí)科技創(chuàng)新獎(jiǎng)，

給予201*0元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、獲得國(guó)家、省各項(xiàng)基金的，獲得基金數(shù)額扣除相關(guān)費(fèi)用后按10%給予獎(jiǎng)

勵(lì)。

4、獲國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)的給予10000元獎(jiǎng)勵(lì)；獲省、市級(jí)發(fā)明獎(jiǎng)的給予5000元

獎(jiǎng)勵(lì)。

5、獲得國(guó)家級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品認(rèn)證的給予5000元獎(jiǎng)勵(lì)；獲得省級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品

認(rèn)證的給予3000元獎(jiǎng)勵(lì)，獲得市級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品認(rèn)證的給予1000元獎(jiǎng)

勵(lì)。

第五條橫向收入及轉(zhuǎn)產(chǎn)提成1、橫向收入提成

效益部門項(xiàng)目利潤(rùn)提成為項(xiàng)目利潤(rùn)的18%。

2、轉(zhuǎn)產(chǎn)提成

對(duì)院內(nèi)轉(zhuǎn)產(chǎn)的科技成果，整個(gè)項(xiàng)目提成比例是第一年按銷售收入的2.5%，第二年是2%，第三年是1.5%，共提成3年止。

第三章獎(jiǎng)勵(lì)范圍

第六條該研發(fā)項(xiàng)目主要由個(gè)人完成，獎(jiǎng)勵(lì)歸個(gè)人所有。

第七條該研發(fā)項(xiàng)目主要由集體完成，獎(jiǎng)勵(lì)給集體。由該項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人制訂獎(jiǎng)勵(lì)分配比例，報(bào)各室主任審核，最后由研發(fā)中心主任審批，其中項(xiàng)目主管的獎(jiǎng)金比例不能超過(guò)獎(jiǎng)金總額的70%。

第四章附則

第八條有關(guān)獲獎(jiǎng)中分一、二、三等級(jí)的，上述獎(jiǎng)勵(lì)金額為最高級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)

每差一級(jí)，國(guó)家級(jí)差別1000元，省部級(jí)差別500元，市級(jí)差別200第九條同種科技成果或技術(shù)同時(shí)獲得多種不同級(jí)別榮譽(yù)（各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）按

其中最高金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

第十條本制度由人力資源部解釋和維護(hù)。第十一條本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。

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