政研會論文

關(guān)于對今后水文勘測工隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)的幾點(diǎn)思考

(海河下游管理局水文水資源管理中心劉鵬)

說起水文勘測工隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)，也許有些人覺得那是水文專業(yè)人員或者“領(lǐng)導(dǎo)”才去想的的事情。從定義上來講，水文勘測工是水利行業(yè)的一個工種，是依靠水文勘測技能知識，利用儀器設(shè)備，按照技術(shù)規(guī)程，實(shí)施水文要素測報、水文資料整編、水文調(diào)查和水文觀測場地勘察測量的人員。而水文勘測工隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)是水利行業(yè)職業(yè)道德、行為規(guī)范、規(guī)章制度、單位風(fēng)氣的總和。從這個意義上講，每一名水文人都是實(shí)施隊(duì)伍建設(shè)的創(chuàng)造者和實(shí)踐者，都在日復(fù)一日地豐富、彰顯、踐行著水文行業(yè)的發(fā)展。

水文勘測工是一線的水情測報員，也是最基層水利行業(yè)服務(wù)人員。水文職工經(jīng)過長期工作實(shí)踐和總結(jié)，形成了水文的定位：“水文是水利建設(shè)的尖兵，是防汛抗旱的耳目，是水資源管理與保護(hù)的哨兵，是現(xiàn)代水利的基石，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)”。這雖是水文的定位，但也是水文勘測工隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)的一部分。1、政治方向

201*年中央一號文件對新形勢下水資源的重要性和水利的戰(zhàn)略定位進(jìn)行了全新的闡述：水是生命之源、生產(chǎn)之要、生態(tài)之基。水文作為水利的技術(shù)支撐和為社會服務(wù)的基礎(chǔ)公益事業(yè)，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對水文提出了新的更高的要求、賦予了水文更重的任務(wù)；水文作為為一個行業(yè)，其特有的文化內(nèi)涵，不僅促進(jìn)了水文

物質(zhì)技術(shù)的發(fā)展，而且使物質(zhì)技術(shù)發(fā)揮出更好更大的的作用，水文勘測工隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為水文發(fā)展的深層推動力。

2、職業(yè)道德的建設(shè)

水文勘測工隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)離不開職業(yè)道德，同時職業(yè)道德伴隨著水文隊(duì)伍發(fā)展過程。道德是一種社會意識形態(tài)，而水利職業(yè)道德是水利工作者在自己特定的職業(yè)活動中應(yīng)當(dāng)自覺遵守的行為規(guī)范的綜合，是社會主義道德在水利職業(yè)活動中的體現(xiàn)。水文工作者在履行職責(zé)過程中必然產(chǎn)生相應(yīng)的人際關(guān)系、利益分配、規(guī)章制度和思想行為。水文隊(duì)伍的職業(yè)道德體現(xiàn)在從事水文勘測活動時，調(diào)整和處理與他人、與社會、與集體、與工作者關(guān)系的行為規(guī)范或行為準(zhǔn)則。水文隊(duì)伍的職業(yè)道德作為意思形態(tài)，是世界觀、人生觀、價值觀的集中體現(xiàn)，亦是水文人共同的理想信念、精神支柱和內(nèi)在力量。

要做好水文勘測工隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，就要做到愛崗敬業(yè)，奉獻(xiàn)社會；崇尚科學(xué)，實(shí)事求是；艱苦奮斗，自強(qiáng)不息；勤于學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)；遵紀(jì)守法，嚴(yán)于律己；顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作；注重質(zhì)量，確保安全這幾點(diǎn)要求。這是水利行業(yè)職業(yè)道德的具體要求，亦是水文隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)的職業(yè)道德要求。正所謂：干一行，愛一行，隊(duì)伍的發(fā)展離不開精神支柱，也離不開道德品質(zhì)。大禹治水的故事曾激勵和鼓舞了一代又一代的水文職工，“九八抗洪”更是讓水文人感受到了責(zé)任�！皥F(tuán)結(jié)、求真、務(wù)實(shí)、奉獻(xiàn)”是水文精神的真實(shí)寫照；“河流、合力、和諧”更是海河下游管

理局“三he文化”精神給予水文人員最好指導(dǎo)方向。此外，水文隊(duì)伍發(fā)展還要積極參加職業(yè)道德教育，才能不斷深化對職業(yè)道德的認(rèn)識，增強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)道德實(shí)踐的自覺性，不斷提高隊(duì)伍的職業(yè)道德水平。

3、水文勘測工隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)的重要作用

目標(biāo)導(dǎo)向作用。任何事物都必須與時代同步發(fā)展，水文勘測工隊(duì)伍建設(shè)也必須與時俱進(jìn)。加快隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)能把全體水文職工的努力方向引導(dǎo)到所確定的目標(biāo)上來。海河下游管理局每年汛前都要組織水文勘測人員進(jìn)行培訓(xùn)，狠抓了水文測驗(yàn)、水文報汛、水文資料的質(zhì)量，引導(dǎo)全局水文職工認(rèn)真對待，積極落實(shí)水文勘測工作，保證了全年水情報訊無錯、漏、遲報的發(fā)生。今年又組織開展了海河下游局參加“第五屆全國水文勘測技能大賽”的培訓(xùn)和選拔工作，通過這項(xiàng)工作，全局水文職工努力學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)范、技能的熱情高漲，取得了預(yù)期的效果。

促進(jìn)激勵作用。優(yōu)秀的隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)對水文勘測職工的積極性、創(chuàng)造性、主動性、聰明才智的發(fā)揮，能源源不斷地提供激勵力量。比如水文科技創(chuàng)新、水文管理、水文宣傳等機(jī)制的出臺，能鼓勵水文職工奮發(fā)向上，促進(jìn)水文事業(yè)的發(fā)展。4、問題和不足

一是人才較為缺乏。水文勘測隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在不斷培養(yǎng)造就宏大的德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才隊(duì)伍，形成朝氣蓬勃，奮發(fā)有為的水文勘測隊(duì)伍。

二是文化建設(shè)相對落后。部分水文測站地處偏僻，生產(chǎn)生活條件艱苦，文化娛樂設(shè)施較為缺乏；思想作風(fēng)建設(shè)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)也較多的體現(xiàn)為用什么，學(xué)什么，系統(tǒng)性不夠，隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

三是缺乏激勵機(jī)制，水文職工參與意識淡薄。受制于事業(yè)單位的體制機(jī)制，職工待遇與貢獻(xiàn)不對稱，激勵機(jī)制不足。由于激勵機(jī)制不足，導(dǎo)致部分職工學(xué)習(xí)積極性不高，能力提高不快，導(dǎo)致了部分職工工作積極性和主動性不足，工作熱情缺乏；還導(dǎo)致了部分職工的團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感缺失，獻(xiàn)身水文、發(fā)展水文、與水文事業(yè)共同成長的意識越來越淡薄。

四是自身宣傳力度不夠，社會影響力不高�！端�文條例》明確指出：“水文事業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的基礎(chǔ)性公益事業(yè)”。水文的社會定位和行業(yè)特點(diǎn)決定了水文是一項(xiàng)默默無聞的事業(yè)。由于水文行業(yè)自身的宣傳力度不夠，社會對水文行業(yè)的特點(diǎn)及重要性了解不多，致使水文的社會影響力不高，與其在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不相適應(yīng)。

5、隊(duì)伍發(fā)展建議

人才隊(duì)伍建設(shè)：本著“專業(yè)對口，學(xué)用結(jié)合，考慮發(fā)展，服務(wù)水文”的原則，水文職工要積極參加正規(guī)水文行業(yè)的在職教育，樹立長期學(xué)習(xí)、服務(wù)、奉獻(xiàn)水文的觀念，不斷充實(shí)自己，以適應(yīng)水文科技的高速發(fā)展。

開展技能競賽活動：開展崗位技術(shù)練兵、培訓(xùn)、水文業(yè)務(wù)技能競賽活動，能激發(fā)一線水文勘測工在高度分散的情況下學(xué)知識、練技術(shù)、搞創(chuàng)新的積極性，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，形成人人學(xué)知識，事事都爭優(yōu)的良好氛圍。

豐富精神文化活動：組織開展各種類型的文體活動，豐富在站水文勘測人員的精神文化生活。以活動為載體，不斷提高水文行業(yè)人員素質(zhì)。積極參加各單位組織的各種文體活動，提高水文的知名度和增強(qiáng)水文人的自信心；為基層測站訂一些期刊、雜志，以豐富水文職工的生活。

加強(qiáng)宣傳擴(kuò)大影響：新形勢下的水文行業(yè)宣傳，對內(nèi)能增強(qiáng)凝聚力、向心力，對外能樹立水文行業(yè)形象，提升水文的品質(zhì)，增強(qiáng)水文在全社會的影響力競爭能力。搞好水文隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)既離不開宣傳工作的支持與配合，更離不開黨組織和各單位及全體水文職工的共同參與。宣傳能凝聚起水文人的智慧、力量和勇氣，使全體水文人保持昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)，使全水文系統(tǒng)保持和諧穩(wěn)定的良好局面，這是也是新起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)水文現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標(biāo)的精神保障。

6、結(jié)語

今年，是我們偉大的黨成立91周年，也是實(shí)施“十二五”規(guī)劃規(guī)劃承上啟下的重要一年，中國共產(chǎn)黨將召開第十八次全國代表大會�，F(xiàn)在，水文進(jìn)入了一個大發(fā)展、大服務(wù)的時期，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對水文提出了更高要求，水文隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)也對干部

職工業(yè)務(wù)能力提出了更高要求。我們要百尺竿頭更進(jìn)一步，努力打造出一支有素質(zhì)、有水平、有能力的人才隊(duì)伍，要求測得出、測得快、測得準(zhǔn)，服務(wù)于水文行業(yè)的一線水文勘測工隊(duì)伍。雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越，水文發(fā)展宏圖已經(jīng)繪就，楚雄水文新目標(biāo)賦予我們新使命，我們必須不負(fù)使命，搶抓機(jī)遇，為實(shí)現(xiàn)水文的跨越式發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

擴(kuò)展閱讀：政研會論文201*0327

以人為本有效加強(qiáng)人力資源管理

AAA熊國勝吳學(xué)濤201*年11月28日

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以人為本有效加強(qiáng)人力資源管理AAA

【提要】從開展職工職業(yè)生涯管理、塑造學(xué)習(xí)型組織、科學(xué)進(jìn)行績效考核與評估、完善薪酬福利和激勵機(jī)制四個方面分析了有效加強(qiáng)人力資源管理的措施�！娟P(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)型組織績效考核與評估。

人力資源管理是將職工作為一種資源、一種資本進(jìn)行有效的開發(fā)和管理性的工作。它按照市場化運(yùn)作的要求和通行規(guī)則以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責(zé)，量化崗位標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化崗位描述，確定崗位職數(shù)，明確各級各類崗位的管理權(quán)限并實(shí)行動態(tài)管理；在進(jìn)行人力資源管理體系的建設(shè)的同時，推動組織建立現(xiàn)代管理制度。筆者認(rèn)為應(yīng)主要從以下四個方面著手。一、開展職工職業(yè)生涯管理

開展職工職業(yè)生涯管理，既是學(xué)校發(fā)展、個人完善、組織和個人雙贏的需要，也是穩(wěn)定隊(duì)伍的客觀要求。（一）AAA人力資源現(xiàn)狀

1.AAA人力資源現(xiàn)狀及其特征。見圖13。

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30歲以下15%50歲以上5%4550歲16%3035歲23%3540歲19%404522%圖1AAA在崗人員年齡結(jié)構(gòu)

研究生（碩士）5%初中1%高中6%中專0%

本科63%大專25%圖2AAA在崗人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高級23%駕駛技師1%無15%初級24%中級37%

圖3AAA在崗人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)

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由此可見，AAA在崗人員中，40歲以上人員占在崗人員的43%，其中50歲以上占5%，4550歲占16%，4045歲占22%。40歲以下占42%，其中，3540歲的占19%，3035歲的占23%。按1994年聯(lián)合國衛(wèi)生組織對年齡的劃分標(biāo)準(zhǔn)，青年人（44歲以下成年人）占據(jù)78.7%。

據(jù)調(diào)查，18-25歲的跳槽者高達(dá)跳槽人總數(shù)的53.5%，畢業(yè)生畢業(yè)后3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70%。因此，要保持隊(duì)伍和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，維持職工的忠誠度，有必要將此年齡段（44歲以下）職工作為職業(yè)生涯管理規(guī)劃的重點(diǎn)加以研究和關(guān)注。（二）建立并完善組織的職業(yè)規(guī)劃體系

要想使職工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門要幫助職工進(jìn)行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使職工職業(yè)有一個明確的發(fā)展方向和計劃。一是設(shè)置二條并行互為依托的晉升線，即“技術(shù)晉升線”和”業(yè)務(wù)晉升線”（以下簡稱：雙師線），倡導(dǎo)兩師型工程師（經(jīng)濟(jì)師、或其它職業(yè)資格）、教師，以適應(yīng)學(xué)校育人的需要。這是一條輔線。二是“管理晉升線”。這一晉升線涉及人數(shù)較少，操作嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，示范效應(yīng)明顯。結(jié)合學(xué)校實(shí)際來看，雙師線不通暢，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本處于一種以自

1聯(lián)合國1994年劃分標(biāo)準(zhǔn)：44歲以下的稱為青年人；45歲至59歲為中年人；60歲至74歲為年輕的老年人；75歲至89歲為老年人；90歲以上稱長壽老年人。未成年人則一律歸為“兒童”。

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我發(fā)展規(guī)劃為主的狀況。原因：一是相關(guān)政策不配套。二是個人主觀意愿不足。而晉升線因種種因素的制約（如年齡、資歷、政治面貌、競爭激烈等），對大多數(shù)人的吸引力不足。

以組織為中心的職業(yè)計劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重鋪設(shè)使職工可以在組織內(nèi)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個人的職業(yè)生涯計劃。以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側(cè)重于個人的職業(yè)生涯，職工個人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點(diǎn)，組織的職業(yè)生涯計劃側(cè)重明確未來對人員的需要。對職工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計劃實(shí)際上更多要站在組織發(fā)展的立場上。（三）營造公平競爭的人才流動環(huán)境，構(gòu)建人力資本約束機(jī)制針對業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，學(xué)校正在不斷地深化改革，不同程度地進(jìn)行了機(jī)構(gòu)整合及流程方面的再造。與此同時，南水北調(diào)開工和漢江集團(tuán)公司在走出丹江和多角化經(jīng)營的過程中產(chǎn)生了一些新增崗位、調(diào)整崗位與空缺崗位，這些為人才流動提供了一些機(jī)會。

為營造公平競爭的人才流動環(huán)境，制定公平競爭的人才選拔機(jī)制，實(shí)行人才公示，讓有活力，能力強(qiáng)的職工有一個公開展示自己的機(jī)會，同時增加了選擇優(yōu)秀人才的機(jī)會，另外通過定期在內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補(bǔ)充人員，能夠?yàn)橛兄居谠谛聧徫簧习l(fā)展的職工提供更多平等參與競爭的機(jī)會，

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得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優(yōu)秀人才脫穎而出。

在校內(nèi)，這一渠道的作用較小，對學(xué)校的意義有限，但畢竟作用是正面的、現(xiàn)實(shí)的。而對外流人才（學(xué)校之外）而言，無論是經(jīng)濟(jì)的還是影響，對學(xué)�；�本上無補(bǔ)益，損失的既有直接投入的，也有潛在的機(jī)會的。因此，應(yīng)制訂有效的保護(hù)人力資本措施，即構(gòu)建人力資本的約束機(jī)制，包括健全學(xué)校章程、合同約束、機(jī)構(gòu)約束、偏好約束以及激勵中的約束等，避免管理沖突演變成個人之間的沖突。

（四）與職工共同制定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

在完成組織的職業(yè)計劃體系與人才競爭選拔機(jī)制以及引進(jìn)人才之后，著手收集職工方面的信息，包括能力、興趣、潛能等，幫助職工了解認(rèn)識自我，確認(rèn)其個人的能力與興趣所在。用一些實(shí)用的測評量表與工具進(jìn)行內(nèi)部分析；使得對職工的測評更加專業(yè)，更利于貼近職工，并開展后期的職業(yè)輔導(dǎo)工作。根據(jù)職工目前表現(xiàn)出的興趣潛能，結(jié)合現(xiàn)有工作狀況，評估與職工在組織內(nèi)、外可供選擇的職業(yè)路徑，結(jié)合個人隨著職業(yè)和生命階段的變化在職業(yè)錨和目標(biāo)方面的變化，在人力資源

2所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動機(jī)、需要、價值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。

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等相關(guān)人員的輔導(dǎo)下，職工將逐步明確個人的長短期生活目標(biāo)和工作目標(biāo)，并得到實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的策略性建議。二、塑造“學(xué)習(xí)型組織”

規(guī)劃職業(yè)生涯，重點(diǎn)在培養(yǎng)培訓(xùn)，在于不斷完善自身知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，不斷提升綜合素質(zhì)。

（一）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必要性

隨著改革的深化，管理人員和職工們的觀念隨著也要有所轉(zhuǎn)變。對管理人員進(jìn)行現(xiàn)代管理思想的培訓(xùn)，用培訓(xùn)推進(jìn)觀念的轉(zhuǎn)變，讓大家通過學(xué)習(xí)認(rèn)識到學(xué)校自身的不足和差距。通過管理實(shí)踐和管理工具，逐步感到了目前的不足和差距，認(rèn)識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進(jìn)行；同時將培訓(xùn)重點(diǎn)定位在職業(yè)經(jīng)理人的技能培訓(xùn)上面，重點(diǎn)是提升管理人員的在管理中的實(shí)際操作能力。

對職工的培訓(xùn)不僅站在對基層以技術(shù)為主的層面，更要上升到為全面貫徹共同理念與共識的層面。以增強(qiáng)職工業(yè)務(wù)能力、提高綜合素質(zhì)水平、保證各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)推進(jìn)為中心，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，通過完善教育培訓(xùn)管理體系，堅(jiān)持培訓(xùn)與考核相結(jié)合、培訓(xùn)與使用相結(jié)合，提高職工參與培訓(xùn)的積極性、主動性與實(shí)效性，加強(qiáng)職工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。

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按照各崗位的職責(zé)描述，根據(jù)不同的崗位、層次要求，深入開展崗位培訓(xùn)。在推出新的業(yè)務(wù)類型、開發(fā)新的增值項(xiàng)目、實(shí)施新的市場策略時，主動預(yù)測培訓(xùn)需求、提前進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

在認(rèn)真開展職工職業(yè)生涯設(shè)計工作的基礎(chǔ)上，掌握職工在不同崗位、不同發(fā)展階段的教育培訓(xùn)需求，突出個性化培訓(xùn)，并據(jù)此制訂教育培訓(xùn)計劃，有針對性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地開展職工教育培訓(xùn)工作，在采用傳統(tǒng)培訓(xùn)手段的同時，大力推廣研討會、網(wǎng)上教育、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)形式，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵職工通過各種學(xué)習(xí)途徑，提高自身綜合素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)職工隊(duì)伍素質(zhì)和個人價值與學(xué)校運(yùn)營績效的同步提高，實(shí)現(xiàn)學(xué)校向?qū)W習(xí)型學(xué)校的轉(zhuǎn)變，在學(xué)校內(nèi)部形成了崇尚知識、自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍，使職工和學(xué)校同步成長。

（二）打造基礎(chǔ)管理平臺

專家忠告，人才處于不斷折舊的過程中，而學(xué)習(xí)則是防止人才折舊的最好方法。學(xué)習(xí)型的組織要有學(xué)習(xí)型的文化，首先要確定學(xué)習(xí)的理念和價值觀，要把學(xué)習(xí)與創(chuàng)新作為學(xué)校的核心理念進(jìn)行塑造；其次改變過去的管理風(fēng)格，多進(jìn)行溝通和交流；再者要建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)和相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制，比如堅(jiān)持周五半天學(xué)習(xí)制度，堅(jiān)持開展每年讀一本新書和發(fā)表一篇論文

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學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能“三個一”活動，導(dǎo)師帶徒活動，鼓勵崗位成才和在職讀研等，成立“讀書會”“分享會”等，并把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，與考核和薪酬結(jié)合起來，這樣才會建立真正的“學(xué)習(xí)”文化。

（三）塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍

學(xué)習(xí)型組織當(dāng)然離不開如何“學(xué)習(xí)”。要明確學(xué)習(xí)的內(nèi)容，學(xué)校職工的學(xué)習(xí)不同于學(xué)校里學(xué)生的教育，講求學(xué)習(xí)能夠解決自身問題。這就需要一方面構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。如針對不同層級的職工，制訂個性化的培訓(xùn)計劃，拾遺補(bǔ)漏或優(yōu)化知識（能力）結(jié)構(gòu)。另一方面還要建立各種制度來維持組織的持續(xù)學(xué)習(xí)，比如：定期的讀書會、提交學(xué)習(xí)心得、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，還要建立相應(yīng)的考核機(jī)制，以確保學(xué)習(xí)的效果。

尤其是需要由管理者協(xié)助職工制定個人發(fā)展計劃書，明確提出自己通過實(shí)踐和教育、培訓(xùn)要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)，使之不僅有利于個人事業(yè)成功，也有利于職工符合學(xué)校發(fā)展需要。另外，學(xué)習(xí)可以從三個方面進(jìn)行：一是科系內(nèi)的學(xué)習(xí)。對于出現(xiàn)的問題，要運(yùn)用“五項(xiàng)修煉”的辦法，深入進(jìn)行探討。二是各科系之間的學(xué)習(xí)。三是向行業(yè)中先進(jìn)者和競爭對手學(xué)習(xí)，包括各種管理方法，如流程、策略、方法等。

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（四）構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系

這個平臺包括硬件與軟件兩部分，硬件包括以IT技術(shù)為基礎(chǔ)的知識管理平臺，如ERP、KMS等,可以大大提高運(yùn)營和知識積累與共享的效率；軟件部分包括各種溝通會、研討會、學(xué)習(xí)會等形式，大到戰(zhàn)略發(fā)展研討會，小到科系每日每周的工作總結(jié)會，都可以成為知識共享的平臺。

要讓這種平臺發(fā)揮作用，要求職工要“懸掛”自己的假設(shè)，避免先入為主，認(rèn)真傾聽別人的意見，領(lǐng)導(dǎo)者則要善于引導(dǎo)大家的討論，塑造一種提倡分享的文化氛圍。

良好的內(nèi)部溝通機(jī)制可以極大地提高學(xué)習(xí)的效果，很多學(xué)

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校會定期向職工推薦、印制或者購買學(xué)習(xí)資料，并且組織科系就其內(nèi)容進(jìn)行研討，要結(jié)合自己的工作進(jìn)行交流，深入開展“一年發(fā)表一篇科技論文、讀一本新書、學(xué)會一項(xiàng)新技能”（“三個一”）的活動等。另外，學(xué)校還可以設(shè)立公開記事牌、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，及時公布大事方針、重大問題、建議征集、崗位需求、熱點(diǎn)討論等，以提高職工的參與程度，讓知識得到增值。

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ERP：EnterpriseResourcePlanning，企業(yè)資源計劃系統(tǒng)。是美國GartnerGroup公司于1990年提出的，其確切定義是：MRPⅡ（企業(yè)制造資源計劃）下一代的制造業(yè)系統(tǒng)和資源計劃軟件。4

KMS:知識管理系統(tǒng)。

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（五）標(biāo)竿管理

通過設(shè)定標(biāo)竿，引導(dǎo)、支持職工與團(tuán)隊(duì)向組織內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)、管理實(shí)踐學(xué)習(xí)，并在組織內(nèi)合理分配、使用這些知識，在不同科系之間達(dá)成知識、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享。

需要成立專門的組織來進(jìn)行標(biāo)竿管理工作，其實(shí)質(zhì)是一種變革管理。最好采取矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，人員可由黨政辦公室、教務(wù)處等抽調(diào)，建立詳細(xì)的標(biāo)竿管理制度，需要定期收集和分析先進(jìn)的管理方法、技術(shù)、策略等，及時協(xié)調(diào)相關(guān)科系人員在學(xué)校內(nèi)部進(jìn)行試運(yùn)行，如果效果良好，則可以推廣到全校。

（六）提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)技能

彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”，指建設(shè)學(xué)習(xí)型組織而必備的技能，這個技能主要是指領(lǐng)導(dǎo)者和職工的能力和素質(zhì)，是一種思維方法而非操作方法。即：一是要求“人”在觀念上和方法上進(jìn)行改變，改善心智模式，轉(zhuǎn)變自己的觀念；二是要塑造組織和團(tuán)隊(duì)的共同愿景，讓大家有共同的目標(biāo)；三是要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，群策群力，集思廣益；四是個人的自我超越，唯有個人不斷提高，才能使帶動團(tuán)隊(duì)和組織的飛躍；五是系統(tǒng)思考。其示意見圖4。

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“五項(xiàng)修煉”是建立學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)在和軟性的要求。要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更為關(guān)鍵的是必須在學(xué)校內(nèi)部構(gòu)建一套面向?qū)W習(xí)型組織的基礎(chǔ)管理平臺和運(yùn)行機(jī)制，這是外在和硬性的要求。只有做到內(nèi)外兼修、軟硬相宜，才能真正的“學(xué)習(xí)”起來。三、科學(xué)進(jìn)行績效考核與評估

在績效管理體系中，首先是依據(jù)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各科系，形成科系目標(biāo)，然后基于科系的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人績效同科系乃至組織績效掛鉤，使職工利益與學(xué)校捆綁在一起。

自我超越起源學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)核心特點(diǎn)學(xué)習(xí)。修煉心智模式系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)定義

圖4學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉

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對各科系進(jìn)一步根據(jù)職工的勞動數(shù)量和質(zhì)量拉開工資差距，按照向貢獻(xiàn)傾斜的原則，使職工收入和學(xué)校效益、工作業(yè)績掛鉤。建立完善起以平衡記分卡為基礎(chǔ)的科學(xué)的績效評價體系，來監(jiān)督、推進(jìn)和考核各科系部館所、每個職工的指標(biāo)完成情況；按利潤或成本或費(fèi)用中心方式進(jìn)行管理評價；要建立公平、公正、合情、合理的激勵機(jī)制，多勞多得，形成一種績效優(yōu)先兼顧公平的企業(yè)文化。對以上工作首先確立了五條考核的指導(dǎo)思想，即：1、以考核促發(fā)展，使業(yè)績管理評價體系成為反映學(xué)校和科系經(jīng)營管理績效的指南針和風(fēng)向標(biāo)；2、代表GMO以考核為手段推動各科系關(guān)鍵能力的不斷提高；3、應(yīng)用平衡計分卡

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（BSC）構(gòu)建學(xué)校和科系績效考評的基本架構(gòu)；4、建立和形成一種互為客戶關(guān)系的部門間協(xié)作配合關(guān)系；5、按業(yè)務(wù)單元的模式，以利潤或成本或費(fèi)用中心方式構(gòu)建業(yè)績管理評價體系。為了使指導(dǎo)思想能在科系工作中得到貫徹落實(shí)，同時相應(yīng)制訂考核指標(biāo)設(shè)計的5條基本原則：1、目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度；3、目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到的；4、體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；5、計劃目標(biāo)的完成程度必須與時間相關(guān)聯(lián)。以此來保證考核指標(biāo)確立的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

5GMO(GeneralMarketsOperations)通常市場行為。

6平衡記分卡（BalanceScoreCard）一種戰(zhàn)略性的績效管理工具。

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四、完善薪酬福利與激勵機(jī)制

薪酬福利與激勵機(jī)制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與職工能力以及組織自身的創(chuàng)收、支付能力等因素，并依據(jù)績效考評結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。對AAA而言，自主調(diào)整或完善薪酬體系的可能性很小。原因在于：巧媳難為無米之炊。自已可支配的資金太少。近4年來自主創(chuàng)收之間僅占總收入的19%33%，見圖5。

600.00400.00200.000.00公司撥入（萬元）483.96503.67577.89495.00學(xué)校創(chuàng)收（萬元）118.00169.70187.80245.20更新改造創(chuàng)收占總（萬元）收入百分142.63153.8982.8789.6319.6025.2024.5333.13201*201*201*201*

圖5AAA辦學(xué)情況

面臨生源進(jìn)一步萎縮的困境，收入維持在現(xiàn)有水平都有很大的難度，仍有一些不確定性因素，如鄖陽師專搬遷與否、漢江集團(tuán)公司主輔分離進(jìn)程速度、力度如何等等。這是其一。其二，由于薪酬的約束剛性，從心理層面來看，向上微調(diào)樂于接受，

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下向微調(diào)基本上是不可能接受的，效果也不會好。事實(shí)上，在可承受的范圍內(nèi)，薪酬體系改革采用漸近式的、溫和的、微調(diào)的方式進(jìn)行著，只是要達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”這種理想狀態(tài)尚有很長的距離。

薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使職工將個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達(dá)到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。因此在進(jìn)行薪資設(shè)計時，注重以下方面：1.綜合評價市場行情和自身承受力，確定學(xué)校的薪資定位；2.依據(jù)崗位評估結(jié)果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案；3.設(shè)計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機(jī)制與績效考核評估一道，鞭策、激勵每個成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。

【后記】黨的十六屆五中全會強(qiáng)調(diào)指出：“堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念、創(chuàng)新發(fā)展模式、提高發(fā)展質(zhì)量，把經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展切實(shí)轉(zhuǎn)入全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的軌道。”以人為本，就是一切從人民群眾的根本利益出發(fā)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)，是我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。結(jié)合工作實(shí)際和自己的觀察，談?wù)劯邢搿?/p>

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