改制第三步走實(shí)施后,我們?cè)撛趺础白摺�？——與一線員工的對(duì)話(huà)

改制第三步走實(shí)施后，我們?cè)撛趺础白摺保?/p>

與一線員工的對(duì)話(huà)

體制改革，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)都將是一場(chǎng)“狂風(fēng)暴雨”，是一場(chǎng)人本素質(zhì)熔煉的靈魂革命，更是公司發(fā)展至關(guān)重要的里程碑。郵政改革的不斷深入推進(jìn)和最終實(shí)現(xiàn)，是一次職業(yè)生涯品質(zhì)提升、心靈智慧道德提升、經(jīng)營(yíng)管理能力提升、綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升等方面的巔峰學(xué)習(xí)過(guò)程，也是現(xiàn)有每一位員工都值得體驗(yàn)的偉大課程。

目前，集團(tuán)總部正緊鑼密鼓的實(shí)施改制第三步戰(zhàn)略，并以改制為契機(jī)，全面實(shí)行“內(nèi)外兼修共治”，不斷加強(qiáng)合規(guī)經(jīng)營(yíng)管理和制度建設(shè)，提高大網(wǎng)運(yùn)行質(zhì)量，完善市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，為整個(gè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)提供強(qiáng)大動(dòng)力和保障。在集團(tuán)總部實(shí)施第三部戰(zhàn)略走后，我們又該怎么“走”，才不會(huì)在快速前進(jìn)的隊(duì)伍中落伍？個(gè)人認(rèn)為，作為一名基層員工，目前這個(gè)階段主要可從以下幾個(gè)方面來(lái)“走”：

一、正確把握當(dāng)前面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，走“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”晉升之道。要盡快適應(yīng)體制改革的新形勢(shì)，高度認(rèn)知和執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和每一項(xiàng)工作要求，認(rèn)清自己在這場(chǎng)改革過(guò)程中的重要作用。要知道，無(wú)論是合規(guī)經(jīng)營(yíng)，還是制度落實(shí)，或是服務(wù)質(zhì)量，都和一線員工的言行和思想品德息息相關(guān)。一線員工，是與客戶(hù)最直接接觸的靈魂人物，套用基層員工張征同志在前期發(fā)表攬投工作心得中的簡(jiǎn)單一句話(huà)：“用心去感受，

用心去付出”，從身邊每一件小事做起，力求精益求精，盡一切所能去服務(wù)好客戶(hù)，你就一定能脫穎而出成為同事們學(xué)習(xí)的標(biāo)榜，就有機(jī)會(huì)獲得新體制下個(gè)人的成長(zhǎng)空間和更高的勞動(dòng)報(bào)酬。正如工作在一線的原勞務(wù)工方斌、劉偉光、林志明、黃紫霞等因工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)優(yōu)秀年中被光榮轉(zhuǎn)為合同工、以及近期正在開(kāi)展的合同B類(lèi)工轉(zhuǎn)A類(lèi)工工作、優(yōu)秀攬投員被提升為攬投站經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理等一系列晉升渠道，充分地突顯出公司重視基層、利好資源傾斜于基層員工的政策，這些政策將長(zhǎng)年開(kāi)放，所有基層員工應(yīng)好好把握這些寶貴機(jī)遇，積極在日常工作中全面提升自我，積極參與各項(xiàng)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，通過(guò)自己的不懈努力，爭(zhēng)取成為下一輪評(píng)選活動(dòng)中的勝利者！

二、牢固樹(shù)立依法規(guī)范操作的觀念，走“合規(guī)經(jīng)營(yíng)”康莊大道。要自覺(jué)遵守經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一切守則，加強(qiáng)每一項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格依法規(guī)范操作，提高經(jīng)濟(jì)犯罪警覺(jué)性。要做到“令行禁止”，并堅(jiān)決做到“勿闖三個(gè)禁區(qū)”：（1）堅(jiān)決勿闖資費(fèi)“高收低走”等“跑、冒、滴、漏”灰色收入的禁區(qū)；（2）堅(jiān)決勿闖操縱代辦點(diǎn)和內(nèi)幕交易的禁區(qū)；（3）堅(jiān)決勿闖營(yíng)收資金“公款私用”等違法違紀(jì)的禁區(qū)。目前公司正在結(jié)合省速公司合規(guī)經(jīng)營(yíng)檢查和自身要求嚴(yán)厲查處各類(lèi)違規(guī)操作行為，各位員工切勿以身試法，謹(jǐn)記“手莫伸，伸手必被抓”的自然法則。否則，只要闖犯了以上任何一個(gè)禁區(qū)，都將很快被清理出隊(duì)伍，甚至有可能因經(jīng)濟(jì)犯罪而受到法律制裁！

三、加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能技巧學(xué)習(xí)，走“強(qiáng)身健體”競(jìng)技之道。要學(xué)會(huì)總結(jié)和借鑒身邊同事的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能技巧。

一線郵件攬投工作雖然表面上只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的勞作，但要真正做好并不容易。公司評(píng)選出的優(yōu)秀攬投員究竟優(yōu)秀在什么地方？他為什么能得到嘉獎(jiǎng)或晉升？這就是其他攬投員值得探討和學(xué)習(xí)的課題。但可以肯定的是，他一定比普通員工更加用心工作和學(xué)習(xí)、更加不辭勞苦、更加努力上進(jìn)！有一句俗語(yǔ)說(shuō)“就算是天下掉餡餅，也要看誰(shuí)起得早才能搶到”，這“起得早”從某種意義上來(lái)說(shuō)也是一種技能技巧啊！目前社會(huì)失業(yè)率仍很高，每一個(gè)行業(yè)每一個(gè)崗位的人才競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，這是原有國(guó)企員工不易感受到的危機(jī)，但改制后企業(yè)經(jīng)營(yíng)將自負(fù)盈虧，為了整個(gè)企業(yè)能健康長(zhǎng)足發(fā)展，一定會(huì)全面開(kāi)放人才吸收渠道，哪怕是一份攬投工作也將面臨無(wú)數(shù)無(wú)業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)。因此，員工們一定要虛心學(xué)習(xí)，進(jìn)一步學(xué)會(huì)和同事切磋技巧，學(xué)會(huì)和客戶(hù)靈活溝通，做好EMS的形象大使，展現(xiàn)EMS的服務(wù)水平和能力，才能使自己在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！

綜上所述，體制改革不僅是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的自然規(guī)律，更是個(gè)人成長(zhǎng)的強(qiáng)力催化劑和發(fā)展機(jī)遇。集團(tuán)總部、省速和公司領(lǐng)導(dǎo)班子正以強(qiáng)大的信心和決心進(jìn)一步推動(dòng)體制改革工作，希望所有員工都能與體制改制第三戰(zhàn)略同步走!只要我們?nèi)f眾一心，團(tuán)結(jié)一致，沒(méi)有任何困難可以阻擋和改變我們改革的勝利和方向！讓我們通過(guò)自己的努力爭(zhēng)取成為這次改革浪潮中的佼佼者，成為公司體制改革過(guò)程中的推動(dòng)者和貢獻(xiàn)者，從而共享改革后的成功與碩果，使自己的職業(yè)生涯走得更順暢、走得更健康、走得更輝煌、走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)！

惠州市分公司劉綺

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大連工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院本科生

學(xué)年論文

題目：一線員工績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

專(zhuān)業(yè)：人力資源管理指導(dǎo)教師：黃興原

學(xué)生姓名：彭嘉譯班級(jí)學(xué)號(hào)：人力081-22

201*年8月

一線員工績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

摘要：企業(yè)中，工作在一線的員工占絕大多數(shù)，一線員工就如同高樓大廈的地基，對(duì)于他們的任何管理都不容忽視。本文就一線員工的管理進(jìn)行了探討分析，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的管理模式對(duì)中國(guó)企業(yè)一線員工績(jī)效管理加以評(píng)述。關(guān)鍵詞：一線員工績(jī)效管理人本管理

一、前言：

如若把人力資源管理比作一盤(pán)棋，那么HR的任務(wù)就是為每個(gè)棋子定位清晰明確的角色，在博弈的過(guò)程中發(fā)揮各類(lèi)棋子的特性和優(yōu)勢(shì)。在眾多棋子中，有一個(gè)很普通兵。既沒(méi)有“車(chē)”的凌厲，也沒(méi)有“馬”的威風(fēng)，更沒(méi)有“炮”的屢出奇招。可是它卻又是那么的不普通，因?yàn)樗�也許就是你或我，是這個(gè)宇宙獨(dú)一無(wú)二的生命體。

兵的特點(diǎn)是勇往直前，決不后退。企業(yè)里的普通員工就像它們一樣，雖然普通，卻一樣有著自己的追求；雖然本領(lǐng)不是很大，卻一樣有自己的夢(mèng)想。他們的本職工作或許只是負(fù)責(zé)組裝一個(gè)零件，或者只需要管理一盒文件，但是在整個(gè)企業(yè)的重要性卻是不言而喻的，中國(guó)有句名言：?jiǎn)柷�那得清如許，為有源頭活水來(lái)。如果企業(yè)獲得了生機(jī)勃勃的一線員工，擁有了可持續(xù)發(fā)展的人力戰(zhàn)略資源，還怕沒(méi)有輝煌的未來(lái)嗎？

二、國(guó)內(nèi)外對(duì)一線員工管理的演變

（一）國(guó)外對(duì)一線員工的管理

1766年，亞當(dāng)斯密出版了《國(guó)富論》，宣告了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的誕生，其最大的貢獻(xiàn)就是人性的假設(shè)經(jīng)濟(jì)人趨利避害，個(gè)人利益最大化。

美國(guó)學(xué)者兼職業(yè)經(jīng)理人泰勒根據(jù)這一人性的假設(shè)，認(rèn)為工人是“經(jīng)紀(jì)人”，工人工作只是為了掙取工資，為此它改進(jìn)工藝流程，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化和計(jì)件計(jì)酬。1911年它公開(kāi)出版《科學(xué)管理原理》，該書(shū)的出版，在管理史上是意見(jiàn)劃時(shí)代意義的事件，它不僅改進(jìn)了管理手段，而且開(kāi)辟了管理科學(xué)發(fā)展的道路，此書(shū)的出版宣告了管理學(xué)正式獨(dú)立于學(xué)科之林，并創(chuàng)立了管理學(xué)中最重要的派別科學(xué)管理學(xué)派[1]。泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)性的因素，忽視了人群社會(huì)因素。他的科學(xué)管理加快了腦力及體力勞動(dòng)的分離，加劇了勞資之間的矛盾，同時(shí)，使分工越來(lái)越細(xì)，管理越來(lái)越專(zhuān)橫，工人感到乏味，漸漸成為機(jī)械的附屬品。

1933年，美國(guó)的哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧等人在“霍桑實(shí)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上提出了“人群關(guān)系理論”，并且在他《工業(yè)文明中的問(wèn)題》一書(shū)中，還原了人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的本來(lái)面目，使管理理論由最初的“以物為中心”上升到“以人為中心”的階段[2]。

隨著心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，關(guān)于人性的研究不斷進(jìn)步，管理學(xué)也隨著人性不斷發(fā)現(xiàn)而更新?lián)Q代。馬斯洛的需求層次理論和奧德佛的成長(zhǎng)理論詳盡地描述了生存與自我實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系；赫茨伯格的雙因素理論是通過(guò)一項(xiàng)研究，重點(diǎn)在于闡明員工重視與工作績(jī)效有關(guān)的要求；美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆研究了需要與目標(biāo)之間的規(guī)律，提出了期望理論，他認(rèn)為人在預(yù)期自己的行動(dòng)會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)；美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上引申了一個(gè)更為完善的激勵(lì)模式，他們認(rèn)為努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值加上他個(gè)人認(rèn)為需要作出努力和獲得報(bào)酬的概率[3]。

在管理學(xué)逐漸成熟之后，美國(guó)出現(xiàn)了A模式，代表了西方的管理模式。A模式的管理理論屬于理性主義的管理范疇，而對(duì)理性的盲目崇拜，對(duì)物質(zhì)的迷戀，對(duì)定量化和技術(shù)手段的依賴(lài)，造成了企業(yè)管理“靈魂的缺失”。當(dāng)代管理理論提出了以人為本，以?xún)r(jià)值觀塑造為核心的價(jià)值觀管理模式。彼得德魯克認(rèn)

為，管理本身也是一種社會(huì)價(jià)值和信仰[4]。而今美國(guó)及西方流行“綠色管理”，但仍沒(méi)有擺脫經(jīng)濟(jì)主義和功利主義的本質(zhì)。

日本出現(xiàn)了Z模式。Z模式不同于“性本惡”的X理論，也不同于“性本善”的Y理論。Z理論是“既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與員工的對(duì)立，盡量取得行動(dòng)上的統(tǒng)一”。Z模式是明顯地優(yōu)于A模式，具體表現(xiàn)在以下方面：1、終身雇傭制。長(zhǎng)期雇傭員工，即使經(jīng)營(yíng)不佳，一般也不解雇工人，要采取別的方法渡過(guò)難關(guān)，對(duì)員工的的職業(yè)保證會(huì)使人更加積極地關(guān)心企業(yè)利益。2、緩慢的評(píng)價(jià)和晉升。對(duì)員工要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的考研再做全面的評(píng)價(jià)。3、分散與集中決策。企業(yè)的重大決策，要先由生產(chǎn)或銷(xiāo)售一線員工提出建議，經(jīng)過(guò)中層管理人員把各種意見(jiàn)集中調(diào)整、統(tǒng)一后上報(bào)，最后再由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)調(diào)查研究后作出比較正確的決策。4、含蓄的控制，但檢測(cè)手段明確正規(guī)�；鶎庸芾碚咭环矫嬉�敏感地抓住問(wèn)題實(shí)質(zhì)，就地解決，另一方面要在上報(bào)情況前，協(xié)同有關(guān)部門(mén)共同制定出解決問(wèn)題的方案。5、融洽管理人員與員工的關(guān)系。全面關(guān)心員工生活，把對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和工作涉及的要求同員工勞動(dòng)生活質(zhì)量結(jié)合起來(lái)，讓員工在工作中得到滿(mǎn)足，心情舒暢。6、讓員工得到多方面的鍛煉。不把員工局限在狹窄的范圍內(nèi)，既注意培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力，又注意使員工獲得多方面的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)生產(chǎn)技術(shù)和社會(huì)活動(dòng)能力都要進(jìn)行長(zhǎng)期全面的考查[5]。（二）國(guó)內(nèi)一線員工的管理

1、人本管理上世紀(jì)八十年代初興起的一種新型管理模式，人本管理最早應(yīng)用于西方的一些企業(yè)，繼而得到廣泛傳播。我黨十六屆四中全會(huì)已經(jīng)指出“以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，更好地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。”它在企業(yè)管理實(shí)踐中都較好地得到了體現(xiàn)[6]。例如，“尊重人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人”的海爾人力資源管理體系。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境，另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與一線員工對(duì)話(huà)，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并不斷切實(shí)提高員工的就

業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者[7]。

2、柔性管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，柔性管理已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的必然發(fā)展趨勢(shì)，并受到人們廣泛重視和研究。所謂柔性管理是針對(duì)員工剛性管理提出來(lái)的。員工剛性管理強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度為中心，用規(guī)章制度實(shí)行強(qiáng)制管理；員工柔性管理則注重以人為本，對(duì)員工實(shí)行人格化管理。采用非強(qiáng)制性的方法手段對(duì)員工形成一種潛在說(shuō)服力，從而使企業(yè)運(yùn)營(yíng)、組織意志轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)行動(dòng)的管理模式[8]。

3、績(jī)效管理人本管理與科學(xué)管理的完美融合

企業(yè)管理理論大部分源于泰勒的科學(xué)管理，但自20世紀(jì)80年代以來(lái)，面對(duì)新的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，歐美、日本等國(guó)家開(kāi)始對(duì)經(jīng)營(yíng)管理思想和模式進(jìn)行了深刻的反思與變革，一種新的經(jīng)營(yíng)管理理論人本管理便應(yīng)運(yùn)而生。歐美企業(yè)奉行的人性化管理，日本精益生產(chǎn)管理推崇“減少員工智慧的浪費(fèi)”，TQM（TotalQualityManagement）推行的全員參與、全面提升質(zhì)量管理[11]……先進(jìn)的管理理念里無(wú)不飽含著對(duì)所有員工的重視，對(duì)所有員工智慧的關(guān)注。屬于企業(yè)管理中重要的績(jī)效管理，也面臨著這樣的一個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)人本管理思想還是科學(xué)管理思想？

從大環(huán)境來(lái)分析，中國(guó)的貧富差距已經(jīng)逼近了社會(huì)容忍的紅線，在調(diào)整收入分配格局過(guò)程中，如何協(xié)調(diào)勞資關(guān)系同時(shí)又能化解成本壓力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理者不得不面對(duì)的難題。以通過(guò)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、降低人工成本來(lái)獲取企業(yè)的利潤(rùn)，這條路恐怕已經(jīng)走到盡頭。因此，企業(yè)的績(jī)效管理需要在以績(jī)效導(dǎo)向和以人本導(dǎo)向之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)將科學(xué)管理和人本管理理念的有效嫁接和融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的和諧一致。也只有在這種情況下，才可能使員工的智慧、才能更多地貢獻(xiàn)于公司的發(fā)展和價(jià)值增值，這與公司的效益最大化的價(jià)值取向仍然是相協(xié)調(diào)的，也能使得員工個(gè)人本身獲得持續(xù)發(fā)展。

FSC（FrontlineScoreCard）績(jī)效管理結(jié)合人本管理與科學(xué)管理的思想，在兩種經(jīng)典的管理思想中選取一個(gè)平衡點(diǎn)，把對(duì)一線員工的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)作為其目標(biāo)。通過(guò)對(duì)發(fā)展指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，注重績(jī)效改善，培養(yǎng)考核關(guān)鍵人物和建立雙向、積極的溝通來(lái)解決企業(yè)中普遍存在的一線員工績(jī)效管理問(wèn)題。其中發(fā)展指標(biāo)體現(xiàn)了人本管理的思想，業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)了科學(xué)管理的思想，通過(guò)二者完美的融合，來(lái)達(dá)成企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造互贏：企業(yè)能從業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成降低成本、提高利潤(rùn)，員工因此而獲得物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；在發(fā)展指標(biāo)中，全體員工的智慧激發(fā)出來(lái)的“金點(diǎn)子”將持續(xù)改善項(xiàng)目，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本節(jié)約，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿(mǎn)足，獲得精神激勵(lì)

[9]

。

三、總結(jié)

歐美資本主義國(guó)家在經(jīng)濟(jì)人理論風(fēng)行后，深刻反思其管理模式，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了對(duì)人性的尊重階段，其“血汗”階段已經(jīng)過(guò)去。但當(dāng)中國(guó)變成世界上的制造王國(guó)時(shí)，我們的一線員工也因此走上了一段相當(dāng)長(zhǎng)的血汗路。有些制造業(yè)視一線員工為機(jī)器、廉價(jià)勞動(dòng)力，剝削其剩余價(jià)值，以求不斷提高成本、降低利潤(rùn)，卻忽視了對(duì)他們的人性對(duì)待。企業(yè)沒(méi)有把員工當(dāng)成有血有肉、會(huì)哭會(huì)笑的人，而是一臺(tái)機(jī)器，一臺(tái)在制造線上不斷重復(fù)勞動(dòng)的人工機(jī)器�！暗统杀�、低工資、低利潤(rùn)、高效率、高運(yùn)轉(zhuǎn)、長(zhǎng)加班、人海戰(zhàn)術(shù)、機(jī)械管理”是許多制造企業(yè)降低成本的最大手段。

這種視員工為機(jī)器的企業(yè)注定贏不了未來(lái)。目前，一線員工更多地是80后、90后，他們不僅僅有對(duì)良好薪酬的需求，還希望工作與生活平衡、有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的空間…….這些“追求、價(jià)值觀、理想”等精神需求印證了社會(huì)人的假設(shè)。當(dāng)“劉易斯拐點(diǎn)”和“民工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)一線員工頻繁流失、抱怨迭起時(shí)……管理者不得不清醒地認(rèn)識(shí)到這一基本問(wèn)題：一線員

工不是機(jī)器而是有血有肉、有追求有想法的人。同時(shí)，應(yīng)在基于深刻理解人性的基礎(chǔ)上去制定和實(shí)施管理措施。

201*年初，美國(guó)《時(shí)代》周刊評(píng)出201*年年度人物，排在第二名的，竟然是一個(gè)群體中國(guó)工人，而入選理由是，正因?yàn)橹袊?guó)有著千千萬(wàn)萬(wàn)勤勞堅(jiān)韌的中國(guó)工人，才能抵抗國(guó)際金融風(fēng)暴的沖擊，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，并成為帶領(lǐng)世界經(jīng)濟(jì)走向復(fù)蘇的中流砥柱[10]。關(guān)注一線員工的管理是企業(yè)管理的精髓，努力提高一線員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。，

參考文獻(xiàn)：

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