公司干部考核管理辦法

公司干部考核管理辦法

通過考核對中層干部的工作績效進行客觀評價，幫助中層干部提升自身工作水平，加強公司干部隊伍建設(shè)，強化干部治理，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結(jié)，促進上下級溝通與部分間相互協(xié)作，提升公司內(nèi)部運營效率，同時，堅持中層干部“能上能下;易崗易薪;同等競爭;公平上崗”的原則，制定本考核辦法。一、工作述職考核

1、工作述職考核主體為年度考核小組組成由綜合管理部提出經(jīng)公司總經(jīng)理同意后執(zhí)行;

2、綜合管理部在收齊各部門年度工作述職報告后，組織展開年度工作述職報告會，由年度考核小組對述職人進行評估;年度考核小組成員在述職人演講結(jié)束后進行當場評分，填寫《年度工作述職報告評估表》，由綜合管理部加權(quán)均勻統(tǒng)計分數(shù)。二、工作績效考核

1、綜合管理部應于年度考核工作啟動之日發(fā)放《年度工作績效考核表》至各被考核干部，各考核干部應在收到表格之日起10個工作日內(nèi)填寫完畢交回綜合管理部，每延遲一天扣1分，最多扣5分;2、綜合管理部將收齊的考核表交至相應部分領(lǐng)導和總經(jīng)理進行評分，并統(tǒng)計終極得分。3、民主評議

綜合管理部于年度考核工作啟動之日起發(fā)放和組織填寫《民主評議表》至評議人，評議人由綜合管理部隨機抽取，具體規(guī)定為上級2人、同級2人、下級2人;

綜合管理部收集填寫完畢的評議表，以往掉一個最高分及一個最低分然后加權(quán)均勻的方式計算最后得分，作為被評議人民主評議最后得分。

三、考核結(jié)果的應用

一、考核結(jié)果影響各類干部的職務升降1、進行職務提升，必須具備以下條件;(1)連續(xù)兩年考核結(jié)果為優(yōu)秀;

(2)在公司業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新及內(nèi)部治理等方面做出特殊貢獻者;

(3)經(jīng)審批破格提升或降職者，不受考核結(jié)果限制2、職務降聘或免聘;

(1)連續(xù)兩年考核不稱職，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。(2)因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者;(3)多次或重復違反公司規(guī)章制度者;

(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權(quán)者。

考核等級表：序號1

考核結(jié)果（在相應格內(nèi)打“√”）優(yōu)秀2

備注2345良好稱職一般不稱職干部管理方法與技巧

第一部分管理人員的教育培訓

第一：公司干部人員處理公務應注意下列各點：

我是否注意幫助下屬長進;我是否清楚每位下屬的升遷機會;我是否能使每位下屬都明了我處理事務所抱持公平為上措施的理由;我所訂的工作計劃，是否讓他們知道是為他們好而制定的;我是否適當?shù)胤峙晒ぷ饕悦鈱傧伦鰺o理的要求;我是否注意到每個人都有適當?shù)墓ぞ吆脱b備滿足他們工作上的需要我是否在發(fā)布命令和指導前妥善考慮;我是否信守對下屬的諾言;我是否迅速處理員工冤屈不平的問題。

第二：干部必須具備下列技能：

明白工作的目的;掌握有關(guān)事實;以六種疑問方式(6w)從事調(diào)查。(時間、地點、人物、原因、經(jīng)過、結(jié)果);以定實施方案。一、組織技能：將工作目的加以分析。將工作內(nèi)容加以分類確定崗位及編制。確立機構(gòu)，畫出組織圖表。選定人員、人才。二、命令技能

分配各人的基本職務，必要時可再分配特別職務。依據(jù)具體的計劃方針下命令。強調(diào)執(zhí)行命令的嚴肅性。

三、調(diào)整技能

與有關(guān)人員進行磋商。磋商人員的范圍以必要之最低限度為止。對照計劃方針進行調(diào)整。

第三：干部對下屬命令方法規(guī)定如下：

口頭命令：應該簡單而能于短時間內(nèi)完成的工作為限。易于指導而并非重要的工作。親自授予對方以適合的方法，而者要簡單明了。首先要讓對方集中注意力。

按著順序說明，指標實行的時間、時期、場所等。不說多余的話;指出實行時必須注意的地方及困難之所在;弄清楚對方是否已完全了解各要點;如在喧鬧的環(huán)境中應特別細心;必須教他如何作匯報。書面的命令：適用于工作極為復雜精細，尤其是與數(shù)字有關(guān)時;工作遍涉各部門時;向部屬傳達最高部門的命令時;明白指標的，逐條列舉要點;如有必要，輔加口頭說明;預先指標詢問的地方。第二部分工作責任心與主動性

1：各級管理人員在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系地位如下：2：各級管理人員對陪練員工的責任如下：

對新進員工的陪練;訓練老員工承擔新工作。訓練候補人員。其它訓練責任。

3：各級管理人員應有良好的人際關(guān)系，參考做法如下：對下關(guān)系：排解糾紛與抱怨;誠心關(guān)注下屬利益;舉行聚會、交游;家庭社交訪問。

對上關(guān)系：反映員工意見;報告自己的問題需要;堅決服從執(zhí)行上

級指令;橫向各部門之間自動合作配合。

公共關(guān)系：利用外界的參觀訪問;參加當?shù)孛耖g活動;4：各級管理人員必須資格規(guī)定如下：

領(lǐng)導能力領(lǐng)導而非發(fā)號施令;組織能力使人員、機械、原料等有秩序簡化;品格誠實、公正。

判斷力：技術(shù)與機械智能懂得操作，知道每一機器的性能及限度;教育廣泛的知識，實用的了解;積極主動自動自發(fā);富有興趣對一切感到興趣，甚至員工的愛好與苦衷。培養(yǎng)健康的身心與豐富的想象力。

本辦法由分公司人力資源部負責解釋;

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中層干部績效考核管理辦法

第一章總則第一條目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

第二章考核體系第四條考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責任人；Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人；Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《201*年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理

績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理�?/p>

執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章考核管理第六條考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理

是考核負責人；

2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。

直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。

第八條考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進行綜合評定�？己藢ο蠖�級子公司第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理職能部第一責任人事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負責人考核負責人考核依據(jù)子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、述職報告職能部管理績效、述職報告工作業(yè)績、工作能力述職報告考核周期半年度半年度半年度第九條考核程序

事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《201*年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。

事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；

2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；

5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負責人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

第四章考核結(jié)果的應用第十條考核結(jié)果等級分布

分數(shù)段等級意義90分以上A優(yōu)80~89B良70~79C中70分以下D差第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系

考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部Ⅱ類干部Ⅲ類干部備注▲▲▲▲▲▲▲△△△▲▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

考核結(jié)果工資序列升降級數(shù)A1B0C0D-1備注當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限

制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；

（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：

參見事業(yè)部《201*年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》

2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：

職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部

職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2

計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額Mi=職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人

3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：

年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部

注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級子公司管理績效與第一責任人

參見事業(yè)部《201*年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》

第十五條職務升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ

類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（3）滿足以上條件者職務可晉升一級；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。

第十七條績效改進

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；

３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。

第二十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。

第七章附則

第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

二00一年一月六日

干部工作目標計劃表

姓名單位名稱工作崗位部門名稱考核期年月年月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內(nèi)容1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃工作目標編號：KP01重要性基數(shù)被考核者簽名部門負責人簽名備注需到人力資源部備案

干部工作業(yè)績評估表

姓名工作崗位部門名稱單位名稱工作概要工作業(yè)績評價序號評估項目重要性基數(shù)（10分制）編號：KP02考核期年月年月評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名部門負責人簽名1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100備注2、需到人力資源部備案

干部綜合能力評估表（A）

編號：KP03A姓名單位名稱考核期考核項目崗位部門名稱年月年月評分權(quán)重評估要點（100分制）基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識知識和技能15%工作經(jīng)驗和工作技能等部門計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制管理能力30%部門內(nèi)外協(xié)調(diào)管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學習能力溝通耐心，虛心，認真，坦城，創(chuàng)新能力20%自我認知能力人際溝通能力總得分：20%15%簡要評語：備注本表由直接上司進行評價

干部綜合能力評估表（B）

編號：KP03B姓名單位名稱考核期考核項目崗位部門名稱年月年月評分（100分制）權(quán)重評估要點工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等反應快速工作態(tài)度交流耐心、虛心、認真、坦誠協(xié)作能力30%創(chuàng)新能力20%工作作風人際溝通能力總得分：10%20%簡要評語：備注本表由相關(guān)部門負責人進行評價

干部綜合能力評估表（C）

編號：KP03C姓名單位名稱考核期能力考核項目崗位部門名稱年月年月評分權(quán)重評估要點（100分制）工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導，是否支持部屬參加部屬的培養(yǎng)30%培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等創(chuàng)新能力10%團隊建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)總得分：10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等簡要評語：備注本表由部門下屬進行評價

干部績效考核結(jié)果處理表

編號：KP04姓名單位工作概要業(yè)績考核能力考核綜合得分：崗位部門考核期（美的）工齡直接下屬評價（20%）／相關(guān)性評價（20%）／直接上司評價（100%／60%）得分績效考核等級：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）崗位異動工資序列變動年終收益其他考核結(jié)果處理被考核者意見意見部門負責人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注

干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明一、干部工作目標計劃表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應注意：

（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要較重要重要一般重要910897867（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。

（5）工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績評估表

《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。

（1）評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下（2）各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100

三、干部綜合能力評估表A

《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下（2）管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（3）創(chuàng)新能力要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（4）自我認知能力對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（5）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下四、干部綜合能力評估表B

《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，

具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下（2）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（3）人際溝通能力要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（4）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（5）工作作風---要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風。非常好較好一般較差90100分8089分7079分70以下五、干部綜合能力評估表C

《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。

（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。

超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（3）職業(yè)素養(yǎng)要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標準，處理事務以事實為依據(jù)，客觀為標準。非常好較好一般較差90100分8089分7079分70以下（4）團隊建設(shè)能力要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下（5）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70以下六、干部績效考核結(jié)果處理表

（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分×100%

（2）能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關(guān)性評價得分×20%+上司評價得分×60%

（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分×70%+能力評價得分×30%

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