淺談管理者的自信——201*年01月工作總結(邱大坤)

淺談管理者的自信

邱大坤

中國迅速培養(yǎng)大批有道德和有效的管理者至關重要。

彼得德魯克

德魯克說過，“中國迅速培養(yǎng)大批有道德和有效的管理者至關重要。”這是大師對中國的一種期許，非常令人感動。一個負責任的人需要有一份發(fā)自內心的自信，因為真正的責任不是外界賦予的，也不是被要求的，而是自內而外的。那么，什么樣的管理者是自信的，又如何提高管理者的自信，是本文要討論的問題。正如德魯克所說：管理的終極之善是改變他人的生活。這值得管理者一生去奮斗。

那么，什么樣的管理者，是不自信的？不敢承擔自己應該承擔的責任，肯定是不自信的，但是，更多的不自信不會表現的那么明顯。通過觀察，我覺得具有如下表現的管理者是不夠自信的：

一、不敢批評下屬，指導下屬時不能就事論事直來直去。排除例外，管理者的綜合能力

和綜合素質都要強于被管理者，但是不自信的管理者，在面對下屬犯錯誤時不能直接批評，指出錯誤，要求改正，而是拐彎抹角，寄希望于員工自行感悟，自行改正。其根本原因在于管理者不自信，擔心批評會引起反彈，導致情緒不穩(wěn)定。

二、不敢對上級說NO。上級安排工作并不一定就是最合適的，因為上級不可能100%

了解下屬的每一項工作，甚至因為上級比較忙的原因，之前可能安排了很重要的事情，此時卻沒有想起來；或者上級之前安排了很多重要的事情，已經積壓很多，此時卻安排一件緊急但不很重要的事情，不自信的管理者只會一味答應，并優(yōu)先處理這些緊急而不重要的事情。長此以往，重要而不緊急的事情，只能變成又緊急又重要的事情，甚至嚴重延期。三、喜歡背后抱怨下屬。其實抱怨下屬和不敢直面批評是一體兩面。因為不敢直接批評，

所以對下屬的不滿情緒就會累積，時間久了，必然導致背后抱怨。大家都知道背后說別人缺點是很不好的，更不用說主管在背后抱怨下屬。這種抱怨必然引起隔閡，導致不信任，從而嚴重影響團隊的凝聚力。

四、不謙虛，同時害怕下屬知道自己不足。人無完人，金無足赤。但是，不能深刻此道

理的管理者是不自信的，他們總是希望把自己包裝成完美的，沒有瑕疵的。這種管理者有虛假的自信，經常自我標榜，吹噓自己無所不能，比所有的下屬都強，任何方面都強。凡是下屬能做到的，他都能做到，甚至做得更好。但是，尺有所長，寸有所短，每個方面都比下屬強，這個團隊能成長到什么地步？基本上，其最終的水平，也就是主管個人的水平了，因為所有下屬都不敢表現出自己的能力。五、吝于表揚下屬。吝于表揚是害怕下屬的另一種表現，為了維護下屬心目中的光輝形

象，害怕表揚會導致下屬不尊重，害怕下屬因此而離開。實際上，隨著社會分工的精細化，每個人都有自己優(yōu)秀的地方，作為管理者，不可能面面俱到。優(yōu)秀的管理者會鼓勵下屬去創(chuàng)新，并由衷地表揚，甚至佩服下屬在某些方面的能力。由此可以激發(fā)下屬的熱情，同時下屬也會感激主管所給的機會，而繼續(xù)努力。

六、喜歡使用特權。不自信的管理者害怕失去權威，更害怕別人不知道他的權威。為了

提醒大家，他就希望自己隨時能夠更改游戲規(guī)則，大家都需要遵守游戲規(guī)則，唯獨他不需要遵守。主管一般比下屬要忙，會議很可能遲到，但是，主管真的必須經常遲到么？事實上，根據我在華為多年的經歷，主持會議的，以及主管，反而是最準時的。

七、濫授權，授權同時轉移責任。由于不自信，所以潛意識里面喜歡推卸責任，而推卸

責任需要邁過自己心里的坎，很多管理者常用的方法是授權：我授權你做這件事情，你必須做好，做不好是你的責任！前半句是正常的，后半句就反映了潛意識中的推卸責任。自信的主管會說：這件事情交給你了，必須做好，有問題找我，做不好我撤你的職！

八、不敢授權。不敢授權是濫授權的另一個極端，本質上也是不自信的表現。這種不自

信，主要是對自己的管理能力不自信，他們相信自己能做好，而自己所管理的下屬肯定做不好。古人云：有教無類，只要愿意努力的員工，通過合理的管理，一定能把他手頭上的事情做好，至少，可以做得中規(guī)中矩。

不自信的管理者比比皆是，作為一個初創(chuàng)企業(yè)，我們公司的管理人員也一定程度存在。那么，怎么解決這個問題？在此，我懷揣冒昧，拋磚引玉，提出幾個思路供參考：

一、加強外部培訓。我們公司大部分管理人員都沒有經過正規(guī)體系的管理訓練，絕大部

分是業(yè)績優(yōu)則仕，無論是管理的理念，還是管理的實踐，非常缺乏。2月3號，公司組織的培訓就非常好，大量的干部和儲備干部參加，無論是管理人員還是骨干人員，都在管理方面有了很大提高，意識和思維方式得到了長足進步。公司以后可以經常組織，外部陪許能提供很多新鮮的思維，幫助大家自省。二、定期展開內部管理層的經驗分享。即使不自信的管理者，也肯定有做得比較好的地

方。針對這些亮點，讓他分享經驗，通過這種方式，增強其管理的信心，塑造其專家形象，日積月累，自信心就起來了，對于管理也就有了更多的思考和感悟。管理不是技術，培訓只能入門，做精必須靠悟，內部分享的同時，也是悟的機會。三、明確任務目標，圍繞重點，用考核牽引。公司業(yè)務覆蓋面廣，組織配備也嚴重不足，

很多人身兼多職。但是，凡事必有輕重，每個管理者必須有側重點，圍繞重點，制定考核機制，讓管理者明白自己優(yōu)先要完成的目標，才能聚焦把重要的事情做好。只有這樣，這些管理人員才能勇敢的對上級說NO，因為考核目標才是真正的重點所在，而最終也能保證把重要事情優(yōu)先做好。四、培養(yǎng)專家。專家不僅僅局限于研發(fā)，市場和銷售一樣有專家，行政和人事也很專業(yè)。

只要是專業(yè)的，就可以打造專家，而專家做管理雖然有很多問題，但至少有很強的自信，同時敢于承擔責任。

五、打造競爭文化。優(yōu)秀的管理者只需要兩個因素：愿做、敢做。競爭上崗的管理者，

首先肯定是愿做，否則不會競爭，其次敢做，否則競爭不上。所以，競爭上崗的，已經具備了優(yōu)秀管理者的基本素質，只需要加以培訓和引導，能力提高，管理也順理成章地搞定了。競爭方法可以參考橋牌的叫牌方法，競選者自行制定目標，敢挑戰(zhàn)者上。當然，競選的范圍必須是上級指定，而且上級也有一票否決權。六、打造簡單文化。簡單才是美。借用杰克韋爾奇的一句話：不自信的管理者創(chuàng)造復雜。

只有簡單，才敢直面批評；只有簡單，才敢對上級說NO；只有簡單，才懶得背后抱怨下屬；只有簡單，才能勇于暴露自己的不足；只有簡單，才無需使用特權；只有簡單，才敢于承擔責任；也只有簡單，才明白管理的本質。相信簡單的力量吧，鈴木大拙說過：人們誤以為“空”既是一無所有，但它實則蘊藏著無限可能。公司整體水平的提升，最終是管理的提升，只要管理水平上去了，公司的發(fā)展自不待言。去年和華為以為高管聊天，他說：華為的成功是管理的成功，但我們的管理還在改進，只要我們的管理沒有后退，公司就沒有倒閉的風險！

愿我們公司的管理水平與日俱增！

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