哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的問題與對策

摘要：公務員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進展，但單就整個地稅系統(tǒng)的公務員績效考核制度而言還亟待改進和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務員績效考核管理的實際情況進行了實地調(diào)研和分析，指出其存在的問題和不足，并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進行具有一定的促進作用。

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)公務員績效考核0引言

20世紀80年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的最新主題，而公務員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中之重。公務員績效考核一方面能檢驗和評價公務員工作的現(xiàn)狀，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，當今世界各國都十分重視公務員績效考核問題的研究。改革開放以來，我國稅務部門機構(gòu)設置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機構(gòu)設置相對獨立并日趨科學合理，職能也愈發(fā)細致；雖然，現(xiàn)有稅務系統(tǒng)公務員的績效考核制度也進行了一定的改進，但同發(fā)達國家相比卻相對滯后。在政府各部門不斷推出新的公務員績效考核管理規(guī)定的形式下，哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務員績效考核工作也一直在不斷的改進和完善，并且取得了一定的成績，但也存在著一些問題和不足。

1哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的現(xiàn)存問題

1.1考核標準過于籠統(tǒng)我國現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項標準作為原則性的規(guī)定，對公務員進行績效考核。雖然《公務員考核規(guī)定(試行)》在《公務員法》的基礎上更進一步，對“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細節(jié)，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標準進行考核，就忽視了層級的差別、職務性質(zhì)的差別、地域的差別�，F(xiàn)行公務員量化考核的指標設計不科學，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細的工作職位分析。目前公務員量化考核的指標設定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務員職位說明書不健全造成的，大多數(shù)部門將一套量化考核指標體系應用于所有職位公務員考核中。面對上述公務員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。而且作為國家稅收征收部門，其崗位設置較細、專業(yè)性極強，因此，考核標準過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2割裂定量分析與定性分析的互補性我國公務員考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的工作實際中,對公務員的考核往往是單一的強調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補性。比如，其年底進行的績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論也會有所偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。

1.3考核主體過于單一在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，缺少全面多角度的考核。稅務部門主要是為納稅人服務的，因此，納稅人就應該是稅務系統(tǒng)公務員的顧客，這樣看來考核主體至少應有納稅人的存在。

1.4績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的實際工作中，缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機制作保證；我們往往也看不到針對考核結(jié)果，而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應；更看不到對考核對象進行有針對性的績效考核面談。1.5績效考核制度中的激勵機制不夠健全績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能�，F(xiàn)代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動全體公務員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務員的不同貢獻予以準確的評價。這樣就難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，而且對于優(yōu)秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。2完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的改進對策

2.1考核指標具體化以《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的一級考核指標為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實際工作性質(zhì)設置二級、三級考核指標；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務員的不同崗位設置不同的考核指標，還可以根據(jù)公務員不同級別和不同層次的差異來設置考核指標。然后在公務員職位分類制度的基礎上，建立科學的績效考核指標體系，對不同等級的公務員要按照管理權(quán)限實行分級分類考核。也就是說，在對公務員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎上，又根據(jù)不同職務的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設計出具體的量化考核指標。如：辦稅服務廳崗位說明書，稅務管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標更加集體明確，也使考核的指標更具有針對性。

2.2定性與定量考核相結(jié)合量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，但是不能單純的硬性量化考核指標，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進而使其流于形式�？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現(xiàn)。

2.3建立全方位多角度的考核主體一般而言，效率最高的當屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領導進行垂直考核，很可能形成“對上負責，對下不負責”；把有利于自己的信息即刻報告給領導，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴重的信息不對稱，最后導致考核失效。因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核制度的考核主體中，除了直接上級外，應該引入下級、同級以及納稅人等多個考核主體進行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4形成健全的監(jiān)督機制和反饋機制在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務員績效考核管理過程中應大力推行政務公開，拓寬民眾參與渠道，建立民意測驗、社會問責制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)，實行責任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，得出反饋內(nèi)容與意見�？冃Ч芾硪�求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動性,領導與被考核者間有一個交流和反饋的過程,即績效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距,不斷的提高自我，也使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。2.5強調(diào)激勵管理的參與性，增加基層稅收公務員的發(fā)展機會我國作為社會主義國家，人民當家作主，更應該強調(diào)發(fā)揮公務員的主動性，鼓舞并創(chuàng)造機會讓公務員參與到管理中來，增加基層稅收公務員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的機會，積極滿足其實現(xiàn)自我價值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵作用。

通過激勵的作用，使績效考核融入了稅收管理的體系之中，為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標的實現(xiàn)創(chuàng)造了條件。績效考核之所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提高稅收業(yè)績的誘導機制和動力機制，通過考核標準和內(nèi)容的導向、測量的反饋、獎懲的實施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務員的績效與稅收管理日標的達成、個人責任的履行、獎懲培訓等利益結(jié)合起來，引導公職人員的行為取向與稅收管理的日標保持一致。同時，也保證基層稅收公務員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個人潛質(zhì)，更加積極主動的投入到工作當中。

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哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的問題與對策

許峰（東北林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院）

摘要：公務員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進展，但單就整個地稅系統(tǒng)的公務員績效考核制度而言還亟待改進和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務員績效考核管理的實際情況進行了實地調(diào)研和分析，的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進行具有一定的促進作用。關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)0引言

20世紀80各國行政發(fā)展的最新主題，之重。公務員績效考核一方面能檢驗和評價公務員工作的現(xiàn)狀，改善和提高工作效率的作用。題的研究。改革開放以來，我國稅務部門機構(gòu)設置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機構(gòu)設置相對獨立并日趨科學合理，員的績效考核制度也進行了一定的改進，各部門不斷推出新的公務員績效考核管理規(guī)定的形式下，務員績效考核工作也一直在不斷的改進和完善，在著一些問題和不足。1哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的現(xiàn)存問題1.1考核標準過于籠統(tǒng)“勤”、“績”、“廉”五項標準作為原則性的規(guī)定，對公務員進行績效考核。雖然《公務員考核規(guī)定(試行并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題公務員績效考核

而公務員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中另一方面能起到因此，當今世界各國都十分重視公務員績效考核問職能也愈發(fā)細致；雖然，現(xiàn)有稅務系統(tǒng)公務但同發(fā)達國家相比卻相對滯后。在政府哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公并且取得了一定的成績，但也存

我國現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、)》在《公務員法》的基礎上更進一步，對“德”、“能”、“勤”、

指出其存在的問題和不足，年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細節(jié)，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標準進行考核，就忽視了層級的差別、職務性質(zhì)的差別、地域的差別�，F(xiàn)行公務員量化考核的指標設計不科學，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細的工作職位分析。目前公務員量化考核的指標設定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務員職位說明書不健全造成的，體系應用于所有職位公務員考核中。面對上述公務員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。細、專業(yè)性極強，因此，考核標準過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。1.2取定性與定量相結(jié)合的原則中,對公務員的考核往往是單一的強調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補性。而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，論也會有所偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。1.3級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，部門主要是為納稅人服務的，樣看來考核主體至少應有納稅人的存在。1.4員績效考核的實際工作中，到針對考核結(jié)果，考核對象進行有針對性的績效考核面談。大多數(shù)部門將一套量化考核指標而且作為國家稅收征收部門，其崗位設置較我國公務員考核雖然明確強調(diào)采,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的工作實際其年底進行的績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，這樣得出的考核結(jié)

在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下缺少全面多角度的考核。稅務因此，納稅人就應該是稅務系統(tǒng)公務員的顧客，這

在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務我們往往也看不更看不到對

割裂定量分析與定性分析的互補性比如，考核主體過于單一即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機制作保證；而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應；1.5績效考核制度中的激勵機制不夠健全績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動全體公務員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務員的不同貢獻予以準確的評價。這樣就難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，而且對于優(yōu)秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。2完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員績效考核的改進對策

2.1考核指標具體化以《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的一級考核指標為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實際工作性質(zhì)設置二級、三級考核指標；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務員的不同崗位設置不同的考核指標，還可以根據(jù)公務員不同級別和不同層次的差異來設置考核指標。然后在公務員職位分類制度的基礎上，建立科學的績效考核指標體系，對不同等級的公務員要按照管理權(quán)限實行分級分類考核。也就是說，在對公務員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎上，又根據(jù)不同職務的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設計出具體的量化考核指標。如：辦稅服務廳崗位說明書，稅務管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標更加集體明確，也使考核的指標更具有針對性。

2.2定性與定量考核相結(jié)合量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，但是不能單純的硬性量化考核指標，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用�？己艘�素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進而使其流于形式�？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現(xiàn)。

2.3建立全方位多角度的考核主體一般而言，效率最高的當屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領導進行垂直考核，把有利于自己的信息即刻報告給領導，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴重的信息不對稱，績效考核制度的考核主體中，等多個考核主體進行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。2.4形成健全的監(jiān)督機制和反饋機制考核管理過程中應大力推行政務公開，問責制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)，實行責任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動性效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。2.5強調(diào)激勵管理的參與性，會主義國家，人民當家作主，讓公務員參與到管理中來，機會，積極滿足其實現(xiàn)自我價值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵作用。了稅收管理的體系之中，考核之所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很可能形成因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務員應該引入下級、在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務員績效拓寬民眾參與渠道，得出反饋內(nèi)容與意見。,領導與被考核者間有一個交流和反饋的過程

增加基層稅收公務員的發(fā)展機會通過激勵的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提

建立民意測驗、,不斷的提高自我，也”；社會,即績績效“對上負責，對下不負責最后導致考核失效。除了直接上級外，同級以及納稅人績效管理我國作為社更應該強調(diào)發(fā)揮公務員的主動性，鼓舞并創(chuàng)造機會增加基層稅收公務員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的

使績效考核融入為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標的實現(xiàn)創(chuàng)造了條件。高稅收業(yè)績的誘導機制和動力機制，通過考核標準和內(nèi)容的導向、測量的反饋、獎懲的實施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務員的績效與稅收管理日標的達成、個人責任的履行、獎懲培訓等利益結(jié)合起來，引導公職人員的行為取向與稅收管理的日標保持一致。同時，也保證基層稅收公務員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個人潛質(zhì)，更加積極主動的投入到工作當中。參考文獻：

[1]〔英〕威廉姆斯[2]孟凡仲.國家公務員績效考核制度建設及實施[3]豐俊功.基層公務員分類分等績效考核

.組織績效管理.北京:清華大學出版社..201*.

.長春.吉林人民出版社.201*.01.

.201*.行政論壇

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