“年輕干部成長”工作既立足當前，又著眼長遠，是事關一個國家和民族長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措。近兩年來，xxxx縣把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部放在突出位置，緊緊抓住培養(yǎng)、鍛煉、管理和使用四個環(huán)節(jié)，大力實施年輕干部成長工程，進一步推動了年輕干部選拔培養(yǎng)工作的常態(tài)化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，優(yōu)化了全縣各級干部隊伍結構，激發(fā)了干部隊伍的生機和活力。實踐證明，加強對年輕干部工作的研究，是建設高素質執(zhí)政骨干隊伍、提高干部工作科學化水平的重要途徑，更是組織工作更好地服務全縣“綠色崛起，多元發(fā)展”的現(xiàn)實需要。

一、基本情況

近期，xxxx縣委組織部采取調查問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對本縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位的年輕干部工作進行了專題調研。調查結果表明，近兩年特別是xxxx1年換屆工作完成之后，全縣年輕干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高，獲得了廣泛好評，社會各界對本縣年輕干部工作的關注度進一步提高。截止目前，全縣機關事業(yè)單位科級干部中35歲以下的年輕干部為35名，占全縣科級領導干部的6.6%，其中：26—30歲的14名，占2.7%；31—35歲的21名，占3.9%。在后備干部隊伍中，35歲以下的正科級后備干部有7名，占正科級后備干部總數(shù)的6.8%；30歲以下的副科級后備干部有12名，占副科級后備干部總數(shù)的7.1%。

二、主要做法

（一）學習實踐和跟蹤幫扶并舉，提高年輕干部綜合素質。年輕干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是強化學習培訓。將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規(guī)劃，依托楊村鄉(xiāng)村干部學校、xxxx大講堂、遠程教育、xxxx黨建網、年輕干部網上培訓班等陣地，采取集中培訓、分期輪訓、外出學習等多種形式，幫助年輕干部提高理論素質。培訓以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出十八大精神和本縣“綠色崛起，多元發(fā)展”重要思想。通過制定《年輕科級干部及年輕科級后備干部學習制度》，不斷增強年輕干部的理論功底。二是注重實踐鍛煉。一是結合縣委中心工作和本縣重大項目建設，不定期組織年輕干部現(xiàn)場觀摩學習、實地考察調研鍛煉，豐富工作和生活閱歷。二是結合每年新招錄的黨群機關公務員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員到信訪局、商務局、政府部門等急、難、險、重第一線進行為期三個月的崗前鍛煉。三是結合選派“第一書記”、下派“第一支書”等活動，選派優(yōu)秀年輕干部下鄉(xiāng)駐村，幫扶增收。三是實行跟蹤幫扶。建立年輕干部“一幫一、師帶徒”跟蹤幫扶制度，由各單位指定一名業(yè)務熟練、經驗豐富的班子成員分別指導、幫扶一名本單位新進年輕干部，助推年輕干部早日成才。

（二）橫向輪崗和縱向交流并舉，豐富年輕干部工作經驗。加強橫向輪崗。出臺了《關于干部交流輪崗的暫行辦法》，結合年輕干部的學歷水平、工作經歷和專業(yè)特長，實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間和縣直各部門之間的輪崗交流，安排年輕干部到不同崗位鍛煉，開展不同層次、不同環(huán)境、不同崗位大練兵。實行縱向交流。堅持把基層作為培養(yǎng)主陣地，實行上派鍛煉、下派掛職、一線崗位學習，建立機關和基層縱向交流機制，有計劃地安排年輕干部到基層一線和關鍵崗位摔打錘煉。近年來，該縣共有130余名年輕干部進行了不同層次的輪崗、交流，大大豐富了各階層干部的工作經驗。

（三）動態(tài)儲備和滾動管理并舉，激勵年輕干部干事創(chuàng)業(yè)。放寬視野抓好年輕干部“入口”工作，建好后備干部隊伍，加大后備干部工作力度，特別是對科級后備干部的培養(yǎng)、教育、管理機制，實現(xiàn)“吐故納新”的管理模式。出臺了《xxxx縣股級干部審批備案工作暫行辦法》、《xxxx縣科級后備干部管理辦法》。實行周期性選拔、常態(tài)化儲備、滾動式管理。根據不同層次領導班子建設的實際需要，采取“民主推薦、組織推薦、知識測試、差額考察、組織確定”的方式，分層次、分類別建立起了80后優(yōu)秀年輕干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正副職后備干部人才庫。建立年輕干部思想工作狀況調查分析制度，落實目標管理、談心談話、跟蹤管理制度，加強日常監(jiān)督管理，及時掌握他們的思想動態(tài)、工作情況以及群眾評價。目前，全縣已建立起了一支數(shù)量充足、門類齊全、結構合理、素質優(yōu)良共計劃300余名的后備干部隊伍，為全縣經濟社會發(fā)展儲備了一大批優(yōu)秀年輕人才。

（四）公開選拔和競爭上崗并舉，幫助年輕干部脫穎而出。不斷拓寬干部選拔渠道，適時使用條件成熟的后備干部，為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出創(chuàng)造條件。推行競爭性選拔干部，變傳統(tǒng)的伯樂相馬為不拘一格的“賽場賽馬”，實現(xiàn)好中選優(yōu)、優(yōu)中選強。結合班子建設需要和中層崗位空缺情況，按照“三個一批”（即：擇優(yōu)選配一批、競爭選任一批、競爭上崗一批）的思路，積極探索推行民主推薦、組織推薦、組織考察、任前考試與公示為主要內容的“雙推雙考一公示”制度和公開選拔、競爭上崗制度，對競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕干部優(yōu)先使用。兩年以來，公推公選鄉(xiāng)鎮(zhèn)長8名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職29名，中層干部競爭上崗192名，大量80后年輕干部走上了股級、科級干部崗位。全縣上下形成了解放思想，破除觀念，不拘一格，大膽啟用培養(yǎng)成熟、業(yè)績突出、群眾公認、表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕干部的濃厚氛圍。

三、存在問題

根據我縣年輕干部目前的工作現(xiàn)狀，還存在一些不可忽視的問題，需要不斷總結、完善和探索。主要表現(xiàn)在：

（一）思想觀念解放程度不夠。雖然近兩年來，該縣不斷加大對年輕干部的選拔和使用力度，但多年來在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度存在著的論資排輩、平衡照顧、求全責備等思想障礙，還在一定程度上影響著年輕干部的選拔使用。有的把年齡、資歷、閱歷、臺階等因素視為“晉級”的必備條件；有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多看優(yōu)點少；看問題多，看成績少；看現(xiàn)象多，看本質少；看眼前多，看潛力少，不愿意把重要崗位和重要工作交給年輕干部，怕?lián)�風險。致使部分年輕干部被拒之門外，得不到及時提拔重用。導致一些同志在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經不再年輕，錯過了最佳使用期。

（二）年輕干部的知識結構仍需優(yōu)化。近年來，隨著接受過大學全日制教育的干部進入各級領導班子和干部在職教育力度的加大，我縣干部隊伍的學歷層次有了較大幅度的提高。各級黨政領導班子中大專以上學歷的占到82%，大學以上學歷的占到47%，研究生以上學歷的占到。但從調查問卷的統(tǒng)計情況分析來看，所學專業(yè)知識結構主要集中在行政管理、師范教育、哲學文學等學科，而且知識來源于在職教育的比例較高，當前急需的熟悉經濟管理、財政金融、現(xiàn)代農業(yè)和信息科技知識的干部所占比例較低，缺口較大，不利于推動區(qū)域科學發(fā)展，促進社會和諧。

（三）部分年輕干部的素質有待提高。部分年輕干部知識更新跟不上形勢的發(fā)展和工作需要，有的屬于“三門干部”，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責、不會負責，遇到難題繞著走，領導能力有待進一步提高。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環(huán)境的鍛煉，存在“官本位”思想，作風飄浮，群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創(chuàng)業(yè)的精神，缺乏艱苦奮斗和實干意識，在職務調整交流上攀比心理強，功利思想重，心浮氣躁，不考慮個人經歷和能力，不愿長期在條件艱苦地區(qū)和基層工作，輕率的向組織提要求，講條件。

（四）年輕干部培養(yǎng)管理機制還不完善。年輕干部的選拔、培養(yǎng)、管理和使用機制還需進一步完善。一是年輕干部隊伍建設規(guī)劃缺乏目標機制。對年輕干部的培養(yǎng)選拔目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使有目標，也是一些原則性表述，“一般要有”“要有一定數(shù)量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期目標或年度目標。二是選拔任用上缺乏責任機制。目前對領導班子和一把手在任期內發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔、使用優(yōu)秀年輕干部缺乏明確的考核要求，使年輕干部的培養(yǎng)選拔缺乏內在的動力和外在的壓力，從而導致在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的問題上沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的責任機制。三是培養(yǎng)鏈條還存在脫節(jié)的問題。年輕干部的培養(yǎng)管理是一個環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)工程，是培養(yǎng)、選拔、考核、監(jiān)督、升降、獎懲等多個環(huán)節(jié)的有機鏈接，在實際工作中，還存在備用不結合、重提拔輕監(jiān)管、跟蹤培養(yǎng)不連續(xù)等問題。

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