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在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話

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在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話(1)

  黨的十八屆三中全會明確提出,健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu);建立職業(yè)經(jīng)理人制度,更好地發(fā)揮企業(yè)家作用;深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革;建立長效激勵約束機制,強化國有企業(yè)經(jīng)營投資責任追究。伴隨著國資國企改革進入攻堅階段,通過發(fā)揮企業(yè)市場競爭主體和責任主體的作用,在完善企業(yè)法人治理上取得新的進展;執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導人員任期管理和契約管理,在業(yè)績評價和中長期激勵上有新的進展是當前國有企業(yè)干部人事制度改革必須直面的挑戰(zhàn)和難點。

  當前國有企業(yè)經(jīng)理層管理存在的問題

  按照問題導向、需求導向進行分析研究,當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理仍然存在一些問題:

  第一,經(jīng)理團隊成員任期“一刀切”,缺乏變通。《中央企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行規(guī)定》中只規(guī)定了中央企業(yè)經(jīng)理團隊任期的年限以及在任期屆滿并考核合格可以連任,但任期制沒有考慮連任的屆數(shù),任期與經(jīng)理團隊成員自身狀況(包括年齡、身體情況)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系,缺乏變通。

  第二,任期考核評價體系較為抽象,對象不明確。由于中央企業(yè)各自所處領(lǐng)域、行業(yè)不同,中央企業(yè)之間的規(guī)模、行業(yè)競爭程度、經(jīng)營模式等差別很大,如何建立起一套具有較強針對性的,并能適合不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同規(guī)模的中央企業(yè)的任期考核目標體系,仍是我們在實行任期制時所必須要面臨的重大難題。盡管在任期考核時對中央企業(yè)經(jīng)理人員最重要的衡量標準――經(jīng)營業(yè)績等十分重視,但從總體上看,中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的任免,與其個人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系得還不是十分緊密。在調(diào)整、補充企業(yè)經(jīng)理團隊成員時,所考慮的主要因素是企業(yè)是否出現(xiàn)了職位空缺(如原有企業(yè)領(lǐng)導成員退休、調(diào)動等原因而導致領(lǐng)導職位空缺)。這說明,當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理,還沒有從制度上真正解決任職“終身制”的狀況,不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。中央企業(yè)經(jīng)理團隊雖然打破了“能上不能下”的僵局,但仍然是“上的多,下的少”,對那些業(yè)績平平、無所作為的經(jīng)理人員,沒有退出的標準和辦法。“能者上、平者讓、庸者下”的擇優(yōu)機制尚未完全建立起來,在一定程度上影響了中央企業(yè)的活力和競爭能力的提高。

  


在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話(2)

  職業(yè)經(jīng)理是一個新的社會職業(yè)稱謂,特指企業(yè)中的經(jīng)理,是指企業(yè)核心高管人員所從事的職業(yè)。為公司的核心高管人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人等。

  誰是職業(yè)經(jīng)理人?

  關(guān)于誰是職業(yè)經(jīng)理人,什么樣的人才才可以被稱為職業(yè)經(jīng)理人,社會上有各種各樣的說法。長期從事“企業(yè)經(jīng)理”社會職業(yè),具有職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征,具備社會公認的職業(yè)經(jīng)理人才職業(yè)資質(zhì),享有全國職業(yè)經(jīng)理人才市場統(tǒng)一認定的“市場品牌”社會身份的企業(yè)經(jīng)理人,才可以被稱作是職業(yè)經(jīng)理人。

  在這個定義中,首先,應當將職業(yè)經(jīng)理人中的“職業(yè)”看作是企業(yè)經(jīng)理人主要生活來源的一種社會工作類別,即主要生活來源不是來自擔任企業(yè)經(jīng)理職位收入的經(jīng)理人不算是職業(yè)經(jīng)理人。

  其次,這個人群應該具備以下幾點職業(yè)特征:

  (1)企業(yè)的頂層雇員。由公司董事會、獨資企業(yè)的業(yè)主及合伙制企業(yè)的普通合伙人直接選聘、辭退和管理的雇員;

  (2)主持或者協(xié)助主持企業(yè)法人層面的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的核心高級管理人員;

  (3)以擔任企業(yè)經(jīng)理職位的薪酬、獎金和補貼等收入作為其主要生活來源的企業(yè)經(jīng)理人;

  (4)在不同的區(qū)域或行業(yè)內(nèi),具有一定知名度和社會公信力的企業(yè)負責人;

  (5)可以由人才市場獨立配置,具有較好市場口碑、較高市場價值的企業(yè)高端人力資源。

  再次,作為具有特殊的企業(yè)經(jīng)營管理才能的高級企業(yè)管理者,職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)資質(zhì)應該得到社會的公認。而且,由于職業(yè)經(jīng)理人才是一種市場可以配置的人力資源,所以還需要有人才市場認可的職業(yè)品牌身份。

  哪類人稱為職業(yè)經(jīng)理的從職人員?

  通過職業(yè)資質(zhì)認證的,并擔任了企業(yè)經(jīng)理職務;或者已經(jīng)擔任了企業(yè)經(jīng)理職務,又通過了職業(yè)資質(zhì)認證的,這兩部分人都稱為職業(yè)經(jīng)理的從職人員。

  職業(yè)經(jīng)理從職人群的特點是什么?

  企業(yè)的頂層雇員;公司的核心高管;具有市場認可的職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì),并堅持以擔任企業(yè)經(jīng)理職務為職業(yè)追求,以擔任其他行業(yè)、更具挑戰(zhàn)的企業(yè)經(jīng)理職務為個人事業(yè)發(fā)展的求職追求;在人才市場上能充分體現(xiàn)其社會價值并被社會所認同。

  法律推動

  遵照黨中央、國務院關(guān)于人才隊伍建設的方針、政策和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》的要求,積極發(fā)揮社會團體作用,不斷完善以市場和出資人認可為核心的職業(yè)經(jīng)理人才資質(zhì)評價體系,充分促進職業(yè)經(jīng)理人才的市場化配置,持續(xù)推動建立中國職業(yè)經(jīng)理人制度,推進建設中國特色職業(yè)經(jīng)理人才隊伍,推行建造中國職業(yè)經(jīng)理人才擇人求職專業(yè)市場體系,逐步提高我國職業(yè)經(jīng)理人才隊伍的職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化水平,從整體上改善中國企業(yè)的經(jīng)營管理水平和國際競爭能力,促進中國經(jīng)濟與社會的發(fā)展。

  職業(yè)經(jīng)理人是新舊動能轉(zhuǎn)換的踐行者、推動者

  培育壯大新動能從根本上講要靠人才。職業(yè)經(jīng)理人作為人力資本的重要承載者,既是創(chuàng)新戰(zhàn)略的設計者,又是創(chuàng)新活動的組織者,更是創(chuàng)新環(huán)境的營造者,是推進變革不可或缺的重要角色。

  激發(fā)人的活力是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的本質(zhì)要求,實行市場化、契約化的職業(yè)經(jīng)理人制度,是激發(fā)和增強企業(yè)經(jīng)營管理者活力的有效措施。近年來,一些地區(qū)和企業(yè)在這方面進行了有益探索。許多民營企業(yè)隨著經(jīng)營規(guī)模擴大,已經(jīng)逐步走出家族化經(jīng)營管理的模式,聘用職業(yè)經(jīng)理人蔚然成風。國有企業(yè)也不乏先行先試的典型,早在2013年,中國電影股份有限公司就開始了通過市場選聘職業(yè)經(jīng)理人的嘗試,目前該公司職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)占到中層管理人員的三分之一以上,企業(yè)活力充分釋放,經(jīng)濟效益明顯提升。實踐證明,職業(yè)經(jīng)理人制度已由探索建設階段進入到推行階段,我們要乘勢而上,加快建立市場化經(jīng)營機制,形成多層次的激勵約束體系。

  最近,國務院印發(fā)的《改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案》明確要求,“推行職業(yè)經(jīng)理人制度,對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配制度,完善中長期激勵機制。”當前乃至今后一段時期,在國有企業(yè)中要全面推行以聘任制、任期制和經(jīng)營目標責任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人契約化管理制度?煽紤]在強化監(jiān)督問責的基礎(chǔ)上實行市場化薪酬協(xié)商機制,充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性創(chuàng)造性,全面增強企業(yè)活力和競爭力。

  我們將重點推進以下幾項工作,一是圍繞國企改革,積極參與改革試點企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度和市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人工作。二是根據(jù)民營企業(yè)需求,堅持以出資人和市場認可為導向,推進職業(yè)經(jīng)理人才的培養(yǎng)、評價、認定和選配工作。三是積極探索中國職業(yè)經(jīng)理人國際化發(fā)展路徑,扎實推進國際人才交流合作,探索實施國內(nèi)外雙認證新模式。四是以論壇、研討、職業(yè)經(jīng)理人俱樂部為平臺,建立職業(yè)經(jīng)理人交流機制。五是繼續(xù)深化理論研究,在實踐探索中完善職業(yè)經(jīng)理人制度建設、隊伍建設的相關(guān)成果。

  


在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話(3)

  今后所有市管企業(yè)領(lǐng)導人員將實行任期制,并實行契約管理。

  ●主要適用范圍:設董事會的市管企業(yè)董事長和總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成

  員。未設董事會的市管企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。

  ●任期:董事長、總經(jīng)理每屆任期為3年,經(jīng)理班子副職成員的任期由董事會確定,一般不超過本屆董事會。

  市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期屆滿,經(jīng)考核合格的可以連任,但在同一崗位任職時間一般不超過三屆。退休年齡最

  高不超過63周歲。

  完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

  ●完善市管企業(yè)領(lǐng)導人員考核評價和激勵機制:競爭類企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬主要由基薪、績效薪和中長期激勵

  組成。

  ●規(guī)范市管企業(yè)領(lǐng)導班子職數(shù)管理:競爭類企業(yè)董事會職數(shù)為7-9人,經(jīng)理班子職數(shù)為5-8人。

  ●嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員垂直兼職:市管企業(yè)主要領(lǐng)導兼職一般不超過兩家。

  ●嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員任職年限:年滿60周歲的應在免職同時辦理退休手續(xù),業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的,因工作

  需要,經(jīng)批準可適當延長任職年限,最高不超過63周歲。

  ●規(guī)范黨政機關(guān)領(lǐng)導干部到市管企任職和兼職:黨政領(lǐng)導干部交流道市管企業(yè)任職的,應具有履行崗位職責所

  需的領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的能力,至少做滿一屆,并按企業(yè)領(lǐng)導人員進行管理,到齡免職后在企業(yè)辦理退休手續(xù)。

  東方網(wǎng)12月18日消息:據(jù)《東方早報》報道,昨天上午,備受關(guān)注的上海新一輪國資改革方案出爐。市委市政府出臺《關(guān)于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》(“上海國資國企改革20條”),其中關(guān)于人事制度的變革,尤其引人注目。

  與“20條”同時發(fā)布的,還有兩個配套文件:一是《市委組織部、市國資委黨委關(guān)于完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)加強企業(yè)領(lǐng)導人員分類管理的若干規(guī)定》,二是《市委組織部、市國資委黨委關(guān)于市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期制管理辦法》。

  一把手面臨三年一考

  對于新一輪國企改革,在國企里擔任要職的市管企業(yè)領(lǐng)導人員將面臨著調(diào)整。據(jù)了解,今后,所有市管企業(yè)領(lǐng)導人員將實行任期制,并實行契約管理,適用范圍主要包括:設董事會的市管企業(yè)董事長和總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。未設董事會的市管企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。

  其中,董事長、總經(jīng)理每屆任期為3年,經(jīng)理班子副職成員的任期由董事會確定,一般不超過本屆董事會。市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期屆滿,經(jīng)考核合格的可以連任,但在同一崗位任職時間一般不超過三屆。退休年齡最高不超過63周歲。

  實行任期制的市管企業(yè)領(lǐng)導人員有明確的任期目標,任期目標由出資人管理機構(gòu)確定,如競爭類企業(yè)董事長的任期目標,主要包括制定戰(zhàn)略規(guī)劃、科學民主決策、實施風險管控等。

  在任期屆滿當年年底至次年年初開始實施任期評價,重點是對任期目標完成情況進行定量指標考核,在此基礎(chǔ)上,綜合運用民主測評、巡視、經(jīng)濟責任審計等情況,確定企業(yè)領(lǐng)導人員任期綜合考核評價等次。任期綜合考核評價結(jié)果將作為是否續(xù)任的主要依據(jù),并作為兌現(xiàn)延期支付薪酬、中長期激勵的依據(jù)。

  完善考核評價激勵機制

  除了任期制管理外,此次國企改革強調(diào)完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

  在界定不同國有企業(yè)功能的基礎(chǔ)上,根據(jù)競爭類、功能類和公共服務類企業(yè)的特點,分類健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu),確立法定代表人在公司治理中的中心地位,堅持競爭類企業(yè)的市場導向,支持董事會依法履行職責,有效發(fā)揮董事會在公司重大決策和選聘、激勵、約束經(jīng)理人員等方面的作用。加強競爭類企業(yè)董事會建設,董事長與總經(jīng)理分設,董事長為法定代表人,符合條件的董事長同時擔任黨委書記,加大外部董事委派力度,公司董事會成員中外部董事應多于內(nèi)部董事。

  改進市管企業(yè)領(lǐng)導人員管理方式,積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度,支持董事會依法規(guī)決定聘任和解聘公司經(jīng)理人員,合理增加市場化選聘比例,嚴格實行企業(yè)領(lǐng)導人員任期契約管理,建立健全能上能下、能進能出的選人用人機制。如競爭類企業(yè)的黨委書記、董事長、總經(jīng)理和監(jiān)事會主席由市委管理;黨委副書記、紀委書記由市國資委黨委管理;經(jīng)理班子副職成員逐步由董事會聘任和解聘,重要骨干企業(yè)副職領(lǐng)導人員任免前報市委備案。

  完善市管企業(yè)領(lǐng)導人員考核評價和激勵機制,競爭類企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬主要由基薪、績效薪和中長期激勵組成。規(guī)范市管企業(yè)領(lǐng)導班子職數(shù)管理,競爭類企業(yè)董事會職數(shù)為7-9人,經(jīng)理班子職數(shù)為5-8人。嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員垂直兼職,市管企業(yè)主要領(lǐng)導兼職一般不超過兩家;嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員任職年限,年滿60周歲的應在免職同時辦理退休手續(xù),業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的,因工作需要,經(jīng)批準可適當延長任職年限,最高不超過63周歲;規(guī)范黨政機關(guān)領(lǐng)導干部到市管企業(yè)任職和兼職。

  黨政領(lǐng)導干部交流到市管企業(yè)任職的,應具有履行崗位職責所需的領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的能力,至少做滿一屆,并按企業(yè)領(lǐng)導人員進行管理,到齡免職后在企業(yè)辦理退休手續(xù)。

  讓老板與經(jīng)營者“脫鉤”

  多名國企內(nèi)部人士表示,此次改革力度很大,方向也很準確,確實是國企員工樂見其成的事。

  例如上述提及的董事會相關(guān)制度,作為上海國資系統(tǒng)改革試點單位之一,上海光明食品集團已經(jīng)嘗到了甜頭。光明食品集團在2006年組建之時便開始組建董事會,并且外部董事人數(shù)大于內(nèi)部人數(shù)。據(jù)該集團相關(guān)人士向早報記者介紹,由于外部董事大多是財務、法律等各自領(lǐng)域的專家,他們?yōu)楣饷魇称芳瘓F的許多重大決策提供了不同視角的意見,完善了決策方案,平衡了決策風險。

  不過,對于眾多國企來說,要實施上述改革,困難肯定也不少。

  “就拿激勵政策來說,我們也考慮過建立激勵機制,但事實上除了幾個試點單位外,其他企業(yè)都在觀望,遲遲無法出臺也是受困于現(xiàn)有的障礙。”一名國企人員昨日向早報記者表示,“根據(jù)現(xiàn)在的規(guī)定,干部收入不能超過職工平均收入的3-9倍,如果實施股權(quán)激勵,肯定會突破這個限制。”該人士認為。

  此次國企改革提出,支持董事會依法規(guī)決定聘任和解聘公司經(jīng)理人員,合理增加市場化選聘比例,嚴格實行企業(yè)領(lǐng)導人員任期契約管理,建立健全能上能下、能進能出的選人用人機制。但目前企業(yè)的用人機制并不能做到市場化。很多國企由于規(guī)模龐大,并不對外招聘,管理層都從內(nèi)部選拔。

  一名國企內(nèi)部人士認為,要想解決人事任命、激勵體制等一系列問題,首先應該破解的是國企產(chǎn)權(quán)問題,尤其是競爭類企業(yè),只有解決“一股獨大”的問題,才能杜絕“一言堂”的現(xiàn)象。

  在他看來,競爭類企業(yè)來說,完全可以引入多元資本,允許不同的利益訴求的資本進入,形成國有資本相對控股,從而真正形成“老板與經(jīng)營者”的格局。在這樣的格局下,所有的激勵、考核制度才能真正建立和實施,所有的人事改革障礙也會迎刃而解。

  國企人員認為,雖然此次改革力度很大,但真正實施,還是要“小步走”。“多年以來,國企內(nèi)部已經(jīng)形成了穩(wěn)定的既得利益格局,要想破解這個格局,絕非易事。未來可能會通過‘老人老辦法,新人新辦法’來貫徹實施新的市場化機制。”

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