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2020年在全縣后備干部培訓班開班儀式上的發(fā)言

　　同志們：

　　我們在這里舉行全縣后備干部培訓班開班典禮。在此，我代表縣委、縣政府向培訓班的開班表示熱烈的祝賀，向參加培訓的各位學員表示誠摯的歡迎!參加今天培訓的同志，都是我縣干部的后備力量，也是各單位各部門的骨干力量，正處于人生的黃金期，正是對社會做出更大貢獻的時候，希望大家珍惜組織的關懷，珍惜難得的機會，認真對待這次學習培訓活動。下面，我講三個方面的意見：

　　一、全縣后備干部培養(yǎng)情況

　　1.管理機制進一步健全和完善。前期，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》，我們制定出臺了《縣級黨政領導班子后備干部選拔培養(yǎng)管理暫行辦法》。辦法規(guī)定：縣級后備干部一般應具有大學本科以上學歷，正職后備干部一般以40歲左右為主體，35歲左右及以下不少于三分之一，副職后備干部一般以35歲左右為主體，30歲左右及以下應不少于三分之一;選拔程序先經民主推薦確定考察對象，再由市委組織部進行考察，考察合格后，由所在單位黨組織集體研究，提出建議人選名單，最后由組織部門上會研究決定。通過建章立制，全面規(guī)范了后備干部選拔原則、資格條件和選拔程序，規(guī)范了后備干部培養(yǎng)、管理和任用方式，使后備干部工作各個環(huán)節(jié)有章可循、有規(guī)可依。

　　2.后備干部隊伍整體素質明顯提升。一是干部年齡結構不斷優(yōu)化。通過設置年齡結構“硬指標”，讓一大批優(yōu)秀的年輕干部在排資格、論資力的阻隔中能夠脫穎而出，充分調動了廣大后備干部隊伍的工作熱情，進一步增強了大局意識、責任意識，初步形成了老、中、青相結合的干部隊伍，年齡結構趨于合理。二是綜合素質得到提升�，F(xiàn)有后備干部隊伍，對新事物、新知識接受相應比較快，一些新政策、新規(guī)定、新業(yè)務、新技術通過微信、云平臺、互聯(lián)網能適時進行學習閱讀，及時掌握中央、省、市要求，領會上級意圖，提高自身政策理論和業(yè)務水平。三是工作成績更加明顯。在汲取傳統(tǒng)工作理念的同時，后備干部在推動工作、抓落實上，辦法更多、思路更新，改革創(chuàng)新力度更大，能充分利用朋友圈、微信群、論壇、公眾號等新型媒體，及時對當前工作現(xiàn)狀進行溝通交流，發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗，提高社會關注度，把工作做的更細、更實。

　　3.后備干部培養(yǎng)使用力度明顯加大。一是培訓機制不斷規(guī)范。市委以黨校為平臺，每年定期對后備干部進行x次集中輪訓，把瞻仰革命舊址、親歷領袖故居做為教育培訓的必備內容，通過規(guī)范教學制度，拓寬培訓渠道，促進后備干部理論素質和工作能力不斷提升。二是雙向掛職力度加大。在拓寬干部視野、轉變落后思維、提升服務理念方面,市委組織部進行了認真思考和深入探討，按照“走出延安看延安”的工作思路，一方面逐年選派優(yōu)秀年輕后備干部到省外發(fā)達地區(qū)、省直機關掛職鍛煉;另一方面，主動和國家部委、省直機關、沿海發(fā)達地區(qū)聯(lián)系，選派優(yōu)秀干部到我市掛職，指導工作、發(fā)展產業(yè)，帶動全市干部轉變作風、更新觀念、提升能力。三是實踐鍛煉切實增強。通過選派后備干部擔任第一書記、信訪督察員、到扶貧攻堅一線掛職鍛煉等方式，著力培養(yǎng)后備干部應對復雜形勢、處理實際問題的能力。四是注重使用后備干部。對德才兼?zhèn)�、實績突出、群眾公認、各方面條件都比較成熟的后備干部，在縣區(qū)和市直部門班子調整中，按程序及時予以任用。累計提拔使用后備干部xx人，占干部提拔總數的xx%。

　　二、后備干部培養(yǎng)存在的瓶頸

　　1.個體素質差異較大。根據實際掌握情況來看，后備干部個體之間，綜合素質差異較大，主要表現(xiàn)在：一是對政策理論水平的掌握差別較大。有的后備干部對黨的理論成果及中、省、市工作精神能夠熟心熟腦，學習致用的能力比較強，有的則是一知半解，甚至有“一問三不知”的情況。二是業(yè)務素質方面差別較大。有的后備干部對政策、規(guī)定掌握應用游刃有余，有的后備干部工作乏力，缺少思考，“舉步維艱”。三是在解決復雜問題方面能力差別較大。有的后備干部有思路、有方法，經驗豐富、敢于擔當，成效較為明顯;有的干部工作抓不住重點，要不存有畏難情緒，解決問題成效不夠明顯，處理問題不夠嚴謹慎重，有時還加劇矛盾。根本原因在于：一是所在單位主要領導思想上沒有引起高度重視。本著平衡矛盾、安撫情緒的心態(tài)，把一些任職時間長、能力平庸的干部作為考察推薦對象，沒有從工作全局出發(fā)，實事求是地從系統(tǒng)內擇優(yōu)推薦符合條件的優(yōu)秀干部，存在轉移矛盾，向組織推卸責任的情況。二是組織部門自身存在把關不嚴的情形。一方面在后備干部考察中，考察組在談話、考察過程中沒有掌握考察對象的真實情況，把一些口碑好、人品好的一些“老好人”考察進來，對干部的能力存在失察情形。另一方面，根據當前《辦法》規(guī)定，所有單位都可向組織推薦一定比例數額的后備干部，實際情況是，有些小部門、小單位人員有限，下屬只有很少的幾個科室，主要領導便順理成章的將余下的干部進行呈報，認為后備干部的培養(yǎng)工作是組織人事部門的事，本單位只需配合就行;三是有的單位存在實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現(xiàn)有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展，對后備干部的教育培養(yǎng)缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實到行動中。

　　2.結構比例不夠合理。雖然近年來我市在后備干部隊伍建設上注重了年齡、性別、政治結構，但從年齡結構看，46歲以上后備干部仍然占到x%，年輕干部的占比還不是很大;從學歷上看，雖然大學以上學歷占到xx%，但第一學歷本科及以上只占到xx%，整個后備干部學歷仍然不高;從政治面貌看，非中共黨員只占到xx%，所占比例還很小。而且我們忽視了專業(yè)結構和能力結構，對專業(yè)性干部、能力型干部儲備的不夠，這個問題集中反映在農、林、水、牧、教育和衛(wèi)生等各個方面。究其原因:一是選拔來源渠道相對單一，當前后備干部的選拔主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，許多優(yōu)秀人才因單位性質、職數設定、身份問題、年齡、性格愛好等因素，很難納入到后備干部隊伍中來，選拔渠道顯的不夠暢通。二是可供選擇的干部基數過小。近年，一些地方在抵制選人用人不正之風的同時，不斷提高干部調動和遴選資格條件，存在重學歷、輕能力，重文憑、輕水平的實際情形，有的干脆實施一刀切，除了省、市規(guī)定的招錄、選聘外，把進人口子一下子扎死，無形中也將一部分優(yōu)秀人才拒之門外,致使空缺崗位長期得不到補充，干部整體基數過小。三是當前各單位業(yè)務骨干和核心力量仍然以45歲左右的干部為主，一方面這個年齡段的干部政治可靠、業(yè)務熟悉、經驗豐富，抓工作有成效，多年來綜合排序依次向前，形成慣例;另一方面，由于歷史教育導向和先前工作需要，這批干部全日制學歷主要以中專、高中和大專為主，本科以上學歷少之又少，從而呈現(xiàn)出我市后備干部隊伍全日制學歷整體低下的實際。

　　3.培養(yǎng)渠道不夠暢通。當前我市后備干部的日常培養(yǎng)主要依賴于三個方面，一是所在單位培養(yǎng)，主要集中在單位例行的集體討論學習中，存在針對性不強，內容單一，概念模糊，抓的不實、不緊、不到位的情形;二是依托黨校等培訓機構進行短期培養(yǎng)，存在著時間短、次數少、任務重，難以學深、吃透，成效不明顯的問題;三是利用雙向掛職進行培養(yǎng)，存在著協(xié)調困難、任務單一、周期過長、人崗不適和批量過小等問題，短期內難以做到全方位、全覆蓋。原因在于:一是大部分后備干部所在單位缺乏長期有效的培訓方式，對教育培訓形式、培訓內容整體把握還不夠精準。二是優(yōu)質教育培訓平臺過少，按照黨管干部、從嚴管理干部要求，近年來，各縣區(qū)、各單位對干部教育培訓工作日益重視，干部教育培訓力度不斷加大，黨政干部培訓主要陣地集中在市委黨校、干部培訓學院等少數幾所培訓機構，培訓安排幾乎滿負荷運轉，一定程度上影響到后備干部的教育培訓成效。三是雙向掛職僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉少，同時，在一定程度上存在日常管理困難、年度考核不準、單位對干部的德行表現(xiàn)、教育成效缺乏準確掌握情形，有個例甚至違背了我們的初衷。

　　4.管理機制尚不健全。前期市上出臺了一系列后備干部選拔管理有關文件和辦法，但真正應用起來作用發(fā)揮還不夠明顯。一是針對性不強。主要表現(xiàn)在新形勢下，中央就加強干部隊伍建設提出了新的具體要求，干部的主要職責和工作重心發(fā)生了較大變化,當前管理辦法出臺較早，已不適合當前工作的需求。二是可操作性不強。現(xiàn)有的管理辦法規(guī)定內容太過籠統(tǒng)，在后備干部的選拔上，一是大單位、小單位一個標準，成績突出的單位和成績落后的單位一個樣，在調動干部積極性方面，作用發(fā)展不平衡，存在不科學、不合理的地方。三是配套制度不健全。沒有對原有文件及時更新和補充，具體執(zhí)行中缺少量化指標和參考依據，只是就事論事，靈活性和科學性遠遠不足。造成這一問題的原因：一是人事主管部門缺少調研，針對當前工作中存在的問題深入思考不夠，在制度的建設上沒有及時跟進，現(xiàn)有規(guī)定與當前工作結合不夠緊密;二是新形勢下干部工作給我們提出了新的、更高的要求，后備干部的選拔標準發(fā)生了較大變化，要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藢�向，真正把品行端正、德才兼�(zhèn)涞娜瞬偶{入到后備干部隊伍中來。三是現(xiàn)行辦法在后備干部管理上沒有明確責任分工，組織部門抓宏觀比較多，在平時的培養(yǎng)上很難具體到每一個干部，而所在單位責任不明，沒有把這項工作獨立出來抓，以致于出現(xiàn)“上不問、下不管”的尷尬局面。

　　三、大力加強后備干部培養(yǎng)

　　1.提高后備干部選拔質量。為積極適應新形勢干部隊伍建設的要求，必須要進一步解放思想，更新觀念，大力改進后備干部產生的辦法，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是明確選拔目標。應嚴把“入口”關，初步明確選拔目標，堅持德才兼?zhèn)�、以德為先的原則，按擬空崗的數量比例、專業(yè)結構、年齡層次合理選拔，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部選拔到后備干部隊伍中來，將以往備足備廣后備干部總量調整為備精備專。二是創(chuàng)新選拔方式。改變后備干部選拔方式，變“封閉選拔”為“公開選拔”，適度公開選拔程序，對資格條件、資格審查結果、民主測評結果、初步人選確定等進行公開，最大限度地提高選拔工作透明度。建立和完善“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人機制，努力創(chuàng)造使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境和條件，克服由“少數人選人”、在“少數人中選人”的現(xiàn)象，采取多種途徑發(fā)現(xiàn)和選拔后備干部。三是擴大選人視野。注意在領導班子調整、屆中考察、年度考核、綜合研判和干部考察過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，及時把那些群眾公認、政治業(yè)務素質好、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部挑選出來。注意在完成急、難、險、重任務中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，破除求全責備的觀念，樹立看本質、看主流的選人用人觀，識別和認定后備干部，既要看一個人的平時一貫表現(xiàn)，也要看一個人關鍵時刻的表現(xiàn)。堅持到基層一線考察選拔后備干部，要把長期沉在基層、默默無聞、扎扎實實、工作實績突出的老實人選拔出來。

　　2.優(yōu)化后備干部隊伍結構。在堅持領導班子正職按照1:2確定后備干部數量，領導班子副職按照1：1確定后備干部數量的基礎上，以市和縣為單位實行總量控制，具體到某一個單位不作硬性數量要求，符合條件多的就多確定幾個，符合條件少的就少確定幾個，以防止湊數量降質量。在后備干部隊伍結構上，應注重優(yōu)化年齡結構、性別結構、政治結構、專業(yè)結構，年輕干部、女干部、非中共黨員干部、專業(yè)性干部都要有一定的數量，保證在領導班子調整時有較為充足的選擇空間;同時要注意后備干部的能力結構，注意選拔充實有豐富的實踐經驗和實際工作能力的干部。

　　3.加大后備干部的培養(yǎng)力度。一是加強理論培訓。要對后備干部提出培養(yǎng)計劃，舉辦專門培訓班進行輪訓，在培訓的內容上要注重全面性和系統(tǒng)性，不僅要堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，還要根據新時期、新階段形勢的要求，結合后備干部隊伍的特點，綜合培訓，全面提高。二是強化實踐鍛煉。各級黨組織要采取上掛下派、輪崗鍛煉、異地交流等形式，促使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，及時把一些基本成熟的后備干部選拔到適應他們發(fā)展的崗位接受更高層次的培養(yǎng)鍛煉。三是加強教育培訓陣地建設。在抓好黨校、干部培訓學院辦學的同時，還要著力抓好棗園、南泥灣、梁家河、楊家?guī)X、王家坪等5個分院建設，以點帶面推動縣區(qū)黨校自身建設，努力提高教育培訓辦學水平，為后備干部培養(yǎng)提供堅實的平臺。四是加強監(jiān)督管理。結合后備干部隊伍實際情況，確定近期使用、中期使用和長期培養(yǎng)類別，進行分類管理，并建立后備干部個人成長檔案，及時更新后備干部的成長動態(tài)，分析判斷后備干部的優(yōu)劣，為針對性的培養(yǎng)和使用后備干部打好基礎。

　　4.探索建立動態(tài)管理機制。加強后備干部建設，保持動態(tài)平衡，關鍵是應暢通“出口”，后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是動態(tài)變化的。一是應建立備用期限制度。結合后備干部年齡和任職年限，探索建立備用期限制度，規(guī)定后備干部最長的備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用，應及時調整出后備干部隊伍，避免出現(xiàn)“備而不用”、“一備到底”的情形。二應引入競爭管理機制。建立優(yōu)勝劣汰的競爭管理機制，結合年終考核、民主評議、綜合研判、干部考察等結果，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充。把政績平平、工作失職、經不住考驗、群眾威信不高、沒有培養(yǎng)前途、體弱多病的后備干部調整出去;要把基本素質好、政績突出、群眾公認的干部，及時充實進來，從而使后備干部隊伍始終保持較高的素質和合理的結構，以適應領導班子建設的需要。三要保持動態(tài)平衡。在及時調整充實后備干部隊伍的同時，又要注意保持一定的連續(xù)性，避免出現(xiàn)“大換班”的情況。只有暢通“出口”渠道，實行“能進能出”的動態(tài)管理，干部隊伍才能有“源頭活水”。

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